胜任力模型在民营企业人力资源中的应用

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摘要：在当前的市场经济发展当中，民营企业是重要的组成部分。在日益激烈的市场竞争中，民营企业要想得到良好的生存和发展，就应对人力资源管理进行不断优化和完善。胜任力模型作为传统人力资源管理思想和方法的补充，对于人力资源管理水平的提升发挥着重要的作用。基于此，文章对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用进行了分析。

关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；企业管理；模型构建

在当前的社会当中，随着经济发展脚步的不断加快，市场竞争日益激烈。各个企业之间的竞争，在很大程度上来说是人力资源的竞争。因此，提升人力资源管理水平，对于民营企业的发展极其重要。民营企业只要拥有高质量的人力资源，就能够获得更大的核心竞争力，从而在市场竞争中占据更为有利的位置。将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理当中，能够有效地实现这一目标，从而促进民营企业的发展。

1胜任力模型的概念和特点

胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等，能够对工作业绩产生直接的影响。胜任力是一种深层次的个人特征，能够在某一种工作当中，有效地区分出普通者和优秀者。具体来说，主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容。胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和，主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力。在企业当中，针对企业特定的职位，综合优秀表现或合格表现的所有要求，形成一种整体的胜任力特征。在胜任力模型当中，具有很多不同的特点，例如企业特色、行业特色、阶段性等。企业对特定人员的要求，能够通过胜任力模型加以体现，同时向人员行为的方向细化。在某一个行业当中，不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致，但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别，在人员行为方式、能力素质等方面，也会存在各不相同的要求。在胜任力模型当中，能够体现出行业对人才综合素质的具体需求，例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等。胜任力模型具有较为明显的阶段性特征，这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联。在企业的某一个发展时期当中，企业员工的某种胜任能力或是某一组能力，可能会具有十分关键的作用和效果。但是随着企业的不断发展，企业逐渐改变发展策略和经营目标，或是在企业其他不同的发展时期当中，企业员工能力模型素质要求也会随之改变。

2胜任力模型的建立

2.1目标和标准的设定

在建立胜任力模型的过程中，需要对人力资源管理的核心问题以及企业领导关注的问题进行明确，把握企业最终期望的结果。深入地分析行业特点和企业业务，对企业中的业务策略、核心价值观、企业文化、发展战略等加以明确，从而在关键行为与核心能力基础上设定工作重点，建立最为恰当的胜任力模型。基于此，利用工作分析方法和工具对工作具体要求进行明确，设定判断一般员工和优秀员工的标准规范。在选择和建立胜任力模型的过程中，民营企业还应对自身的资源、目标、规模等加以考虑。

2.2样本分析和模型建立

结合企业岗位需求，从在岗的普通绩效员工和高绩效员工当中，分别随机抽取一些员工，并进行研究和分析。可以采用专家小组讨论、全方位评价、实地观察、专家系统数据库、问卷调查、事件访谈等方法，对相关的能力素质特点数据进行获取。利用相应的方法对结果进行分析，同时将能力体征总结出来。对比和分析调查当中不同能力特点出现的频次，获取绩效结果、不同能力特点之间的影响权重和关系。再对具体行为、能力级别等进行定义，就能够初步建立相应的胜任力模型。

2.3评估确认和使用纠偏

首先进行面对面评估确认，然后由多评估人试用，最终完整地进行心理测试，从而完成胜任力模型的评估确认。要采用不同的方法对不同性质的能力进行评估。例如，根据专业技术能力模式对专业技术能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对通用能力进行评估，根据员工不同行为方式的频率对全员核心能力进行评估等。在建立胜任力模型之后，需要衔接具体的人力资源管理工作，然后及时通过培训、交流、沟通等方式向企业员工和领导进行宣传，使其能够对模型加以认同和理解，从而确保胜任力模型能够发挥出更好的效果。在应用当中，通过反馈信息对其不断进行完善，并且利用最初的绩效标准来检验模型，确保模型能够发挥出良好的实际效果。

3胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用

3.1绩效管理

绩效考核是企业评定员工工作效果的重要方式。在传统的绩效管理当中，主要是考核员工的工作业绩。这种方法能够加强员工的功利性发展，而对于员工的能力拓展、均衡发展等都比较不利。在胜任力模型的应用之下，能够形成系统的人力资源考核管理体系，优化民用企业的绩效管理效果。胜任力模型的应用不但使员工业绩评价得到了简化，对其在职的胜任能力进行更为准确的考核，从而更加真实、客观地评价每一名员工，这样员工的工作积极性、岗位胜任能力等，都能够得到有效的提升。不过，在民营企业的绩效管理中，如果结果标准中应用了胜任力模型，对于员工短期绩效和长期绩效的考核，还需要进行进一步的调整与均衡。

3.2培训和发展

在民营企业的人力资源管理中，对胜任力模型的应用，也体现在员工的培训与发展方面。在实际应用中，基于民营企业的工作需要，建立和开发符合针对不同员工、不同岗位培训课程的胜任力模型，从而客观真实地判断员工对工作的胜任能力，发掘员工身上的优缺点。这样能够使企业对员工工作能力的需求得到很好的满足，并且根据员工自身的能力与素质进行培训，使员工的潜在能力得到更为良好的发挥。不同于企业传统人力资源培训的是，在胜任力模型当中，培训开发的方式更为平衡，根据企业实际的业务发展需求以及各个岗位实际需要的胜任能力，制定了更为适当的培训课程体系。因此，能够有效地提升员工的岗位能力与素质，使企业培训发挥出更为良好的效果。

3.3人才选拔和任用

在民营企业的经营和发展当中，人才的力量是企业不可或缺的重要力量之一。在民营企业人力资源管理中应用胜任力模型，在选拔和任用人才的过程中，能够利用最低的投入，发现人才对于职位的技能高低、知识储量大小，还能够发掘出人才潜在的能力和素质。同时，应用胜任力模型还能够正确地评估企业员工的知识和技能，从而为人力资源的培训和管理提供基础。另外，在企业和员工之间还可以利用胜任力模型建立一座有效的沟通桥梁，向员工传递企业的文化价值观念，同时向企业传递员工的希望与诉求，使企业领导能够及时地把握员工的思想和动态。在胜任力模型的应用之下，对员工的潜力、能力、素质等进行准确的评估，针对不同职位的员工进行相应的培训和提升。这样在民营企业未来的发展当中，员工和岗位始终能够保持良好的匹配程度。

4胜任力模型应用中的注意要点

在民营企业的人力资源管理当中，胜任力模型的引用需要注意配合其他的人力资源工具，正确地评估胜任力模型的作用。对于胜任力模型在实际应用当中的局限性，也要进行清楚准确的认识。随着社会的不断发展，民营企业的发展也会随之发生改变，所以在民营企业人力资源管理中，对于胜任力模型的应用，只能当作是一种辅助性的管理方式，在培训、考核、薪酬、招聘等方面的人力资源管理当中，还应当与其他的人力资源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。对于胜任力模型的作用，不能无限制地进行夸大。在实际应用中，胜任力模型的作用主要是发挥在描述岗位对员工的潜能需求，例如员工的三观、素质、态度等综合胜任能力。在员工绩效考核当中，也只能发挥出综合性评价的作用，并不能当作测量工具使用。对于这一点，民营企业人力资源管理者应当具备清晰的认识。此外，民营企业将胜任力模型构建在人力资源管理当中，是以一个静止的状态进行描述的。而民营企业的发展是一个动态的过程，因而二者之间难免存在着一定的矛盾。在胜任力模型的实际应用中，主要是描述岗位的潜在需求，而不能充分地表述出员工的技能与知识，因此可能会造成考核系统的失效。

5结语

人力资源是企业当中一个非常重要的组成部分。对于民营企业来说，要想提高企业的管理水平，就必须提高企业人力资源管理的水平。随着市场经济的不断发展，在当前的社会中，民营企业应当积极地将胜任力模型应用在人力资源管理当中，并且以此为基础，不断优化和提升人力资源管理水平，增强民营企业的核心竞争力，从而使其得到更为良好的发展。

作者:范远卓 陈博 单位:佳木斯大学

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