事业单位人力资源绩效考核论文

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摘要:当今我国经济发展步伐加快，进入了一个新的台阶。我国加入世贸组织以来，经济改革的节奏也在加快，国企改革，国家对若干经济领域的放开无不释放出政府改革的讯号。而作为我国行政体制中重要力量的事业单位在这股改革大潮中更加首当其冲。而我国的事业单位由于旧有体制的束缚，在人力资源管理上存在很多问题，现状不容乐观。在现在社会主义市场经济的激烈竞争之下，有必要引进一些现代企业的人力资源管理方式进入事业单位之中，以此来提高其工作效率，提升其社会形象，比如绩效考核。

关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核

面对当今经济全球化，经济信息化，竞争日烈的时代大潮，事业单位必须积极借鉴先进的人力资源管理办法，建构起一套人性化，多样化，人才的知识和技能高度联系紧密挂钩的高效管理办法。本文拟通过分析当下我国传统的事业单位人力资源管理模式的现状，随后介绍引进绩效考核的重要作用及意义，最后介绍引进绩效考核的方式和路径。以期通过笔者的些许努力，对于时下事业单位的人力资源管理尽到点滴之功。

一、我国传统事业单位人力资源管理模式

事业单位（PublicInstitutions），是由政府以国有的方式设立的主要从事科教文卫体等社会事业活动，且以非营利为目的，不考虑经济价值回报的专业服务社会的组织实体。事业单位正是由于其国有性、非盈利性的特点导致其日常工作效率较低，人力资源管理难度较大，人员的劳动积极性较低，这也暴露出传统事业单位人力资源管理模式的诟病之处。其主要有以下诟病之处：

(一)对人力资源管理的轻视

人力资源工作应当是一个单位的重要战略工作，是核心工作之一，因为人力资源工作做不好，影响到人力资源，而没有了人力资源，一个单位的任何工作都将无法开展。当今事业单位的人力资源管理工作，一般都是由多方主体管理，多龙治水，没有一个核心，结果导致工作混乱不堪。人力资源工作不是简单地行政性工作，事务性工作，而是十分重要的工作，因此应建立一个整体的管理体制而非支离破碎的体制。

(二)激励体制缺失

当今的事业单位普遍福利待遇丰厚，但是丰厚的福利待遇非但没有激起工作人员极大地工作热情，反倒引起了极大地懒惰消极之心，这归结起来很大的原因就是因为有效的激励体制的缺失。有效的激励体制主要由两部分构成：第一，工资待遇；第二，职位升迁。现在一般事业单位的工资是由两部分构成，一部分是固定工资另一部分就是津贴。津贴从理论上的功能配置而言，应当具有调节人员工资高低的作用，进而起到激发工作激情的作用，而实际上由于缺乏科学的分配方法，进而导致激励体制的缺失，津贴也就失去了其应有之义。现实中的工资分配制度多是平均主义倾向十分严重。另外激励体制还有一个重要手段是职位升迁，但是当下事业单位的职位升迁多为领导意志所左右，而领导意志则具有很大的主观随意性，进而导致另外一个重要的激励体制也发挥不了作用。

(三)职位考核流于形式

当下事业单位业务考核，职位考核形式大于实际，缺乏标准化操作，主观随意性较大。对于考核的内容没有专门的，具体的量化考核指标，进而导致考核工作主观随意性，自由裁量权过大。而这必然导致考核结果水分很重，无法服众，而以此来决定人员工作定级，职位升迁，工资福利等各项工作都无法很好的实行下去。因为考核是推动整个事业单位良好正常运转的重要一环。另还有对于单位中各个部门没有制定专门的考核方案，考核内容方法千篇一律，这必然对考核结果的客观性，公正性造成很大的影响。还有如今的考核结果没有很好的和人员的职位升迁，工资福利等人员切身相关工作利益直接挂钩，职位考核变成了为了考核而考核，丧失了实质，流于了形式。

二、引入绩效考核的重要作用

(一)绩效考核是人员能力与素质最好的现实映照

正是因为绩效考核是人员能力与素质最好的现实映照，事业单位才能更好的通过绩效考核去了解其工作人员，只有真正的了解其工作人员，才能做到科学用人，优化单位的人力资源配置。尤其是对于现今的事业单位存在大量的合同用工，对于他们进行绩效考核无论对于单位而言或是合同工而言都是有很大的意义的。对于单位而言，通过绩效考核，单位可以很好地了解合同工的专业素质及职业道德如何，进而可以很好地调整工作安排，提高工作效率；而对于合同工而言，绩效考核就是最大的激励手段，也是最大的压力，最大的动力。他们要么努力工作，换取更好的工资福利，要么绩效考核不合格丧失宝贵就业机会，既是巨大机遇也是极大挑战。因此绩效考核对于事业单位的人力资源管理具有重要的作用。

(二)绩效考核是事业单位工资福利确定基准

绩效考核的结果直接与各位工作人员的工资福利息息相关，是单位确定工作人员薪酬待遇时考虑的重要参考依据，甚至是有些单位的唯一参考标准。因此绩效考核在事业单位的人力资源管理中另外一个重要作用就是绩效考核是事业单位工资福利确定基准。绩效考核的第一准则就是按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。实际操作中，事业单位往往是采取在固定工资的基础之上，参照每个人员的绩效考核，确定绩效工资作为最终的浮动工资，而每个人员的整体工资就由固定工资加绩效工资构成。因此绩效考核对于确定事业单位人员工资基准具有很重要的作用。

(三)绩效考核是事业单位人员激励的重要手段

在事业单位进行人力资源管理过程中，绩效考核是很重要的人员激励手段，能够很大程度上激发起人员的工作热情，极大地提高工作效率。绩效考核既有利于事业单位对整个单位的人员进行统一专业管理，而通过与薪酬待遇以及职位升迁的挂钩，建立起一套科学的考核体系更能够大大的激发工作积极性，提高工作效率。

三、事业单位人力资源管理引进绩效考核的路径

本文上述分析了我国传统事业单位人力资源管理模式的诟病之处，并分析了绩效考核于事业单位人力资源管理的重要作用，可知事业单位人力资源引进绩效考核于当今的时代背景及经济改革浪潮之下势在必行。笔者认为，我国事业单位人力资源管理引入绩效考核可以通过以下路径进行：

(一)建构具体的量化考核指标体系

如上文所述，我国传统的考核体系，考核指标多以原则化，一般化为主，即考核指标较为笼统，考核标准较为模糊，进而达不到考核应该起到的重要作用。因此事业单位人力资源管理引进绩效考核第一个路径应为建构具体的量化考核指标体系。我国事业单位在建构考核指标时，应当首先注意区分地域，区分主体，区分部门，区分工作性质做到个性化，人性化的考核指标，以此来提高考核的客观性，公正性。另外建构指标时，应当将标准尽可能的量化，具体化，避免模糊，笼统。实在不能量化的应当作出具体详细的描述。最后建构指标时应注意科学化，即建构指标时应当考虑整体体系配置，权重配置等问题，做到科学配置，同时做好指标考核的定时更新，时时关注最新工作状况定时更新考核指标，提高指标的科学性，最后建构出一套具体的，量化的科学性的考核指标体系。

(二)建立对话沟通机制，建构考核反馈体系

而今，发达国家在进行绩效考核时十分注重沟通交流以及考核反馈的作用，他们认为一个好的绩效考核体系必然有一套完善的考核反馈体系，因此我国事业单位人力资源管理引入绩效考核的第二个路径就是要建构完善的考核反馈体系。绩效考核既然是考核单位人员实际工作成果的过程，因此绩效考核很重要的工作在于和被考核者进行沟通交流，了解其实际工作情况，了解其本人，只有这样才能避免量化的考核指标过于机械，僵化造成考核结果的偏颇。完善的考核反馈体系应当包括两部分内容：一，单位对于人员的反馈；二，人员对于单位的反馈。所谓单位对于人员的反馈是指，对于考核结果单位要进行详细的释明，以使被考核者清晰地了解到自身工作成果与实际单位期望之间差距几许，进而更好的改善自身工作质量；所谓人员对于单位的反馈，指的是建立考核救济程序，对于考核结果不准确，不公平，不真实，人员通过考核救济程序提出申诉，提出复核申请，考核主管人员应当在一定期限内予以调查解决。这样可以很大程度上保障考核的公正性。因此建构完善的沟通反馈体系，是事业单位人力资源管理绩效考核体系最为重要的一部分。

(三)绩效考核实际效用体系

所谓绩效考核实际效用体系是指绩效考核的结果应当真正发挥其实际效用，而非流于形式化。人力资源管理体系是个整体工程，绩效考核体系只是其中的一部分，因此我们应该做好其与其他部分的衔接。绩效考核结果应该真正的与人员的职位升迁，奖励惩处，培训发展，组织发展，福利待遇等进行直接挂钩，让绩效考核发挥其实际效用。绩效考核的实际效用体系，决定着整个绩效考核过程的成败与否，是绩效考核的最后一环也是最重要的一环，因此我国事业单位引入绩效考核应当建立绩效考核实际效用体系。

作者:孙俊艳 单位:滨州市沾化区社会劳动保险事业处