浅谈高校战略学术人力资源管理

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摘要：随着我国经济社会的快速发展，教育等方面的事业得到了前所未有的新发展，不过高校内部的人事制度问题一直都是高校发展过程中面临的重要难题。在计划经济体制下，高校的人事资源管理系统本身工作效率非常低，人力资源管理体系不稳健全。本文为了更好的研究高校人力资格管理，借助三角模型的视角来对管理方式加以分析和研究。

关键词：高校；战略学术；人力资源管理；三角模型

随着现代人力资源管理理论的不断发展，人力资源已经步入到了战略管理阶段，很多企业都对战略管理有所实践，不过很少有高校应用这种管理模式[1]。在我国由于历史、政治等方面的原因，高校在进行人力资源管理时仍旧没有突破传统管理的枷锁，人力资源管理效率极为低下，仍旧采用计划经济体制下的管理模式，已经不能够适应当前经济社会发展的需要。为此本文借助克拉克的三角协调作为理论的视角，探究战略学术人力资管管理相关的问题，争取为高校人事管理制度的改革提供重要的理论借鉴。

一、高校战略学术人力资源管理重要理论借鉴

高校的战略学术人力资源管理借助的是三角协调模型，这一模型是由三足平衡模型转变而来的，阿什比借助中学物理的动力学题目，用三条一端带有箭头的直线表示作用于同一点的三个力，每一条线的长度就代表作用力的大小，阿什比教授绘制三足平衡模型三个作用力分别来自于政府、学术力量以及相关评议会[2]。在西方，随着高等教育的大众化发展，政府所能够提供的教育经费便变得捉襟见肘，再加上上世纪70年代中期以来的经济危机使得高等教育的管理逐渐由政府转向市场，克拉克借助阿什比所提出的三足平衡模型，提出并构建了三角协调模型。克拉克认为随着社会的不断发展，使得高等教育任务变得愈加繁重，国家权力、市场以及学术权威等方面都会对高等教育起到一定的影响作用，于是克拉克把国家权力到市场的连续体重重新改为了市场、国家以及学术权威呈三角形的协调模式。

二、高校战略学术人力资源管理内涵

高校的战略学术人力资源管理它首先是把学校发展战略目标作为管理导向的，对教师进行的是动态模式的管理。从微观来看高校战略学术人力资源管理是国家政府、市场以及学术力量综合博弈的结果，不过在整个高校系统中看的话，学术人力资源管理系统仅仅是其中的一个小的组成部分，它和其它的系统构成了整个高校管理系统。由于高校所处的环境比较复杂，在学校发展的战略目标下，高校系统中的各个组成部分就需要根据学校的发展需要及时作出调整，以便能够更好的迎合高校的发展需求。具体到战略学术人力资源管理，其实就是对教师动态管理的过程，一个方面在社会主义市场经济体制下，资源的配置方式使得高校人力资源参与到了市场竞争中去，动态竞争取代了过去的静态竞争；另一个方面高校和政府仍然具有错综复杂的关系，政府的政策变化会影响人才资源管理内部调整。高校在进行战略学术人力资源管理的过程其实就是学校和教师发展的战略目标相互统一的过程，战略学术人力资源管理需要具备的一大功能便是协调分歧，促进学术的效率和统一性。教师的发展是一种微观的发展需求，是个体化的需求，而高校的战略目标关注的是整个高校组织系统整体的发展，是一种宏观性质的目标，两者之间存在很大的差异性，它们之间的矛盾主要体现在三个方面：本质不同、稳定性不同、视野范围不同。所以要想协调好高校战略发展目标和教师个人发展目标之间的矛盾就需要进行战略学术人力资源管理，把两者进行有机协调。高校战略学术人力资源的管理过程还能够把学术人才资源转变成为具有创新能力的人力资本[3]。人力资源和人力资本是具有很大不同的，在学术人力资源体系中，凡是具有劳动能力的教师都可以称之为人力资源，但是只有那些经过一定开发和配置，并且能够产生效益的教师才能够称之为人力资本。在高校战略学术人力资源管理进程中，国家、学术以及市场的三方面力量促进了高校学术人力资源向创新性人力资本的转变，不过这三者在转变过程中所提供的力量具有很大的不同，国家力量趋向于政治逻辑趋向，它借助的是法律法规以及经济调控两种手段进行学术人力资源的开发，而学术力量则是借助于学术逻辑运行方式进一步开发学术人力资源。

三、高校战略学术人力资源管理优化

针对高校教师质量问题，高校在进行教师招聘或者是晋升人才的时候，可以采取公平公开竞争、择优录取或者晋升的管理方式。招聘时，可以根据自身的发展需要以及岗位所要求的具体条件作为招聘的量化标准，招收符合这些条件的最优人员，保证所招收的员工能够符合岗位的具体要求。同时高校为了能够吸引更多的人才可以采用一定的激励机制，不断丰富和完善人才队伍规模建设。另外高校还需要重视人力资源管理，树立人力资源管理战略观，所以人力资源管理机构在进行人力资源管理时要根据学习长远发展目标以及发展方式制度长远的人力资源管理制度，而不是仅仅局限在眼前的管理。同时高校要想能实现自己的发展目标，就要重视对人才的引进，所以人力资源管理部门一定要完善对优秀人才引进方面的制度建设。高校在招收教师以后，还要重视对他们以后的培养，最大化发掘每一位教师人员的个人潜能从而保证他们在满足个人发展需求的同时还能够为高校的发展提供一定的推力。高校要能够为员工提供发展个人潜能和特长的机会，重视对他们的后续培训工作，在满足他们对自身发展的需求，同时还能够让他们能够体会到高校对他们的重视，调动他们的工作积极性。

四、结语

综上所述，随着社会不断的发展和进一步，高校被赋予了越来越多的功能并且承担的责任也变得越来越重，教师作为高校最为重要的资源，是保证高校高效发挥作用，完美承担责任的关键所在。从三角协调模式的视角出发，研究高校战略学术人力资源管理，不仅能够丰富高校战略学术人力资源管理理论的发展和丰富，也能够为我国高校未来进行战略学术人力资源管理实践提供宝贵的参考。

参考文献：

[1]丁小春.高校战略人力资源管理与工作满意度的关系研究[D].中南大学,2012.

[2]蔡旭东.北京体育大学人力资源管理机制创新研究[D].北京体育大学,2013.

[3]项杨雪.基于知识三角的高校协同创新过程机理研究[D].浙江大学,2013.

作者:程小果 单位:南阳医学高等专科学校