基于管理控制的员工选拔机制探讨

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一、管理控制系统发展及其缺陷

1．管理控制系统的发展

1965年，安东尼首次提出“管理控制框架”这一概念。安东尼描述管理控制是作为管理者确保资源有效获得和使用以实现企业目标的过程。此时的管理控制系统更多的是基于反馈控制。20世纪80年代后步入知识经济与信息经济时代，传统的以财务指标为主的业绩评价体系已经显得有些力不从心了，新型的评价方法———平衡计分卡便应运而生，形成了财务指标与非财务指标相结合的管理控制系统框架。该框架涵盖了财务、顾客、内部经营和学习与成长四个层面的营运指标，把企业的战略目标转化为相互联系并且制约的业绩评价系统，全面评价企业的经营绩效。这是一种体现战略导向的超越财务的管理控制系统。进入21世纪，资本市场的发展和西方现代企业制度的不断完善，逐步产生和确立了基于价值的管理的理论体系和实践方法，基于价值的管理控制系统框架应运而生。该系统运用价值管理方法，以为股东创造优越的长期价值为明确目标，形成了一个完整的控制系统框架。

2．现有管理控制系统的缺陷

通过综述管理控制系统的各个发展阶段，可见，已有的管理控制系统较为偏重人员的事后控制，即通过员工的业绩评价来监督和激励员工为实现组织的目标努力。该管理控制系统将员工视为理性的经济人，以自身利益最大化为个人的行动目标。现实中，人作为社会中的成员，具有主观能动性。同时，由于外部环境不确定性的日益增加，企业员工行为变得更为不可观察或不可测量，更难准确地评估每位员工的业绩，或者更难找到一个较为客观的、充分的指标作为评价标准。鉴于此，有必要对员工进行事前控制，即基于管理控制系统视角的员工选拔控制，选择与企业匹配、岗位胜任力匹配的员工，进一步弥补管理控制系统中过分偏重员工业绩评价的事后控制所带来的弊端。

二、基于管理控制系统视角的员工选拔机制的理论基础

1．组织行为学中的氏族控制理论（ClanControl）

在组织行为学文献中，威廉•大内（WilliamOuchi）提出了氏族控制理论（ClanControl），也被称为社群控制理论。氏族控制理论是指以一定文化为基础，一定的社会群体依靠共同价值和群体规范引导与约束其成员的一种社会控制方式。当由于衡量绩效出现困难，造成控制的“理性”形式是不可行时候，这种社群控制就会出现。氏族控制是因个人与企业的利益不同而产生，它利用相似的价值观和足够信任的相互关系构建企业的工作团队，依靠共同的价值观、信念、规范，以及企业其他文化方面来调节。其重视员工的价值观、行为和态度的塑造，建立信任与承诺的企业环境。当企业为每位员工制定程序化和标准化的工作流程很难实现，那么，企业对员工的监控就会无法保证员工能够达到最优的业绩。所以，企业可以将控制基于氏族控制之上，通过群体规范引导、共同的价值观，来达到精心选拔那些能使企业期望值内在化的员工的目的，氏族控制的概念侧重于管理控制，鼓励员工建立员工与员工、企业与员工的信任，激发员工对自己和企业负责的意识。

2．经济学中的“身份认同”理论

诺贝尔经济学奖获得者乔治•阿克尔洛夫（GeorgeA．Akerlof）与瑞秋•克拉顿（RachelE．Kranton）（2000）大胆地将社会学中重要的“身份”的概念引入到当时主流的经济学分析框架中，形成经济学中的“身份认同”理论。其认为，第一是个人所处在的社会类型，如蓝领或白领，其属于一种社会范畴；第二是社会心理学方面，将身份定义为个人对特定的社会范畴的自我意识，身份认同是个人对自己价值观、行为方式等的自我感受、自我认同。通过身份认同理论，他将价值观引入到经济学，使价值观内在化，打破了传统经济学中价格和数量变量研究的模式。现实中，由于一些员工行为难以观察，或者即可观测，但难以测量，因此很难准确地评估每位员工的业绩，或者找到一个客观的、充分的指标作为评价指标。这种情况下，传统的激励机制就很难协调员工与组织之间的利益目标。“身份认同”理论则认为，企业良好运转的重要因素不仅仅取决于激励机制，更重要的应该是企业内的员工对企业产生的认同感，如果员工对企业没有产生认同感，那么员工就会在激励机制中谋求自己的利益，而不追求企业的目标。

三、基于管理控制系统视角的员工选拔机制特征分析

传统员工选拔较为重视人才与岗位表层胜任力之间的联系，如关注求职者的经历与学历，往往忽视了人才与岗位深层胜任力，以及组织文化和目标的联系，如忽视了求职者的能力和潜能；未能重视员工价值观和行为方式与组织发展目标的匹配性；忽视求职者能否适应组织或者岗位的未来发展等。这些往往正是员工未能创造较好业绩，以及引发较高离职率的原因，加大了企业的用人风险。基于此，相比传统的员工选拔机制，基于管理控制系统的员工选拔机制具有两大特征：（1）基于管理控制系统的员工选拔机制较为关注员工个人价值观与企业文化之间的匹配；（2）基于管理控制系统的员工选拔机制较为关注员工个人与岗位深层胜任力之间的匹配。正如交互心理学理论中所强调的，个人的行为受自己特征，以及环境特征的共同影响，并且，个人和环境特征之间同样也存在着交互作用。所以组织在选拔员工时，不仅仅要考虑求职者的知识技能、经历、个人能力等方面，是否符合组织所要求的，还要观察和判断求职者的个性、价值观、行为风格等方面特质，看其是否与组织的特质相协调，这些会影响组织做出雇佣决策。

四、基于管理控制系统视角的员工选拔机制建立与实施

1．与企业文化相匹配机制的员工选拔机制建立

企业文化的一个重要构成部分当属企业价值观，它体现员工对企业的认同感，能够加大企业的凝聚力和稳定性。员工作为企业重要的支柱，其如果能够更好地认同企业文化，与企业价值观体系保持一致，那么他们创造的业绩会更高。对于员工个人价值观与企业文化匹配的考察，其核心工作流程包括以下三个步骤：第一，进行必要的企业分析工作。企业不仅要做传统的工作分析，还要做企业文化的总体分析，这是评估个人价值观与企业文化匹配的基础。第二，对人员的特质衡量分析。衡量分析的维度可以包括以下几个：知识、技能、个人目标、价值观、兴趣爱好，以及人格特质。这些维度建立在对企业进行准确分析定位基础上，它不仅包含了传统的员工招聘的表层人岗匹配，而且还涵盖了员工个人价值观与企业文化的匹配。第三，在个人与企业匹配评估中，采用“真实工作预览法”这种特有技术方法。在真实工作预览中，主张在招聘员工过程时，只有给应聘者真实、全面、确切的企业相关信息，其中包括积极的和消极的方面，这样才能够给这些潜在员工正确的引导，产生更好的匹配效果，才能保证在其入职后能有较高的满意度和较低的离职率。

2．与岗位胜任力相匹配的员工选拔机制建立

诺德豪格（Nordhaug）（1994，1998）在其组织胜任力的研究中指出，胜任力包括任务具体性、组织具体性和行业具体性。员工在不同组织、不同岗位有着不同的胜任力，即使在同一组织不同岗位，或不同组织相同岗位，其胜任力也不尽相同。鉴于此，有必要通过工作申请表和面试，以实现员工与岗位深层次胜任力匹配的建立。（1）工作申请表的运用。企业要通过多种形式，对求职者进行初步筛选。其中，求职者的个人简历和企业的工作申请表是较为有效的方法。（2）基于岗位胜任力的面试。基于岗位胜任力的面试应该更多的以岗位胜任特征作为面试的核心参照依据，衡量、评估求职者是否具有能够给企业带来优秀业绩的关键素质特征。

3．企业内部员工推荐制度的建立与完善

员工推荐本质上强调的是企业利用自有员工、客户等方面的资源，向企业推荐他们的朋友或者熟识的人中能够符合企业对于需求岗位所要求的条件的候选者。它的优势在于推荐者对企业，以及被推荐者都有很好的了解，能够降低信息不对称所带来的风险。基于管理控制系统的视角，通过内部员工推荐进行员工选拔时，为了确保内部员工推荐的优势得到充分发挥，需要借助推荐制度的完善。首先，企业要建立严格的推荐制度，明确合理的聘用流程。其次，企业应明确规定推荐者的资格。最后，企业要设立推荐激励制度。员工为企业推荐优秀员工，为企业创造更大的价值，企业就有必要对推荐员工进行奖励，激发员工为企业引进人才的积极性，增加员工的成就感和责任感。

本文作者:郑春华吴倩工作单位:广州中医药大学第三附属医院