企业人力资源管理问题分析3篇

导语：企业人力资源管理问题分析3篇一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

第一篇

1企业人力资源管理概念

提出的人力资源管理概念是建立在目前经济学理论与人本思想指导下的贯穿于企业招聘、甄选、培训工作、报酬等内容的管理形式，能够满足企业组织目前与未来的发展需求，确保企业组织目标得到尽快实现，使成员发展最大化。当前人力资源管理是现代企业的核心竞争力，而随着时代逐渐发展，人力资源逐渐成为了阻碍企业发展的核心资源，并且人力资源的管理问题成为了不同企业管理者必修之课。

2当前企业人力资源管理工作中呈现的问题

首先，企业人才聘用的随意性。不同企业为了吸纳新鲜的人才，因此会去招聘员工来不断扩充自己的人力资源，提高员工队伍整体素质。但是在实际生活中，部分企业对于人才聘用工作却存在着随意性：第一，是缺乏自身的人力聘用规划。当前部分企业在颁布招聘启事之后，通常不会进行系统性的规划，只不过是因为企业目前人手不够，进而做出了招聘员工的计划。但是因为缺乏系统性的规划，因此很容易在完成具体项目之后出现人员过剩的状况出现。其次，对员工招聘途径的单一性。通常企业会对外招聘，进而忽略了自身内部的人才资源，内部招聘更加节约成本，但是多数企业却不会这样的选择。其次，注重管理工作，忽略员工培训开发工作。对于企业人力资源的使用方面，诸多企业并没有认识到人力资源是一种通过不断开发而能够去不断增值的增量资源，也没有认识到人力资源可以像所有资源一样会产生了一定程度的损耗，管理者一味地关注这些应用，却难以投入精力对人力资源开发。甚至对员工只不过进行的是掠夺性的使用，对其支付单一的劳动报酬，却不去考虑了员工后期发展的必要费用。

3新时期企业人力资源管理工作的对策探讨

首先，完善企业人才招聘体系。企业进行人才招聘活动是为了扩充内部的新鲜血液，能够成为了构成企业力量的重要途径之一，所以必须要构建出完善的人才招聘体系。我们在完善企业人才招聘过程中，必须要重点去解决企业招聘前期规划问题。我们在前期准备工作必须要做好，例如招聘地点的选择，招聘时间的确定以及人才招聘渠道的确定等。而在实际招聘过程中，需要去顺应人才分布的规律与消耗成本的问题，通常来说，企业需要选择在区域内人才活动较为集中的地方，才能够去获得较高质量的人才。对于人才招聘的时间方面，除非需要有特别紧急的事情急着招聘，其他招聘的时间需要去顺应人才的供应曲线，对于高校来说，是每年毕业与毕业前期对人才供应最为充足的时候，也就是每年的5～7月份，所以企业将招聘人才时间定在这个时间比较合适。其次，构建企业文化体系，实施柔性管理。我们说从一定程度上是用企业文化来塑造人，而企业人力资源管理工作必须要摒弃传统的管理模式，去用新型的企业文化价值理念来培养出一种亲和性的人际关系，为企业员工构建出一种亲和、宽松的环境，管理者必须要尊重员工、依靠员工，将企业员工放于企业管理的主体地位，要制定适合员工的参与机制，激发企业的无限活力。第三，加强企业员工的培训工作力度。从某种程度上来说，一个企业如果对员工开发工作重视，就说明了其自身具有的竞争潜力。通过定期培训，能够改变企业员工的工作态度，提高他们的专业技能，拓展知识结构，加强员工之间的配合工作。第四，要进行科学有效的绩效管理。如果绩效管理工作科学、有效，就能够很大程度上改善企业中的人际关系，提高企业员工的专业技能。实际的绩效管理过程中，企业管理者要以支持者与帮助者的身份，告诉员工会陪着他们，一起完成绩效目标。第五，企业人力资源管理中要构建科学的薪酬制度。因为薪酬制度是企业对员工进行物质激励工作的重要内容，能够去调动起员工的积极性，使其发挥自身的巨大潜力。

4结语

在如今产业化发展的浪潮中，人才在现代企业中的核心地位也日渐凸显，如何吸引人才、保留人才、利用人才，是促进企业健康发展的重要途径之一，也是企业在如今屹立在激烈市场竞争中的有效手段。然而我们在实际企业战略实施过程中，需要进一步完善人力资源管理体系，去优化人才队伍的培训机制，不断更新精神激励，进而实现企业经济效益的目标与人力资源价值的双赢。

作者：罗晓艳工作单位：西双版纳职业技术学院

第二篇

1企业人力资源管理创新的原则

（1）科学性原则。即尊重客观实践要求；遵从创新原理；创新必须有可行性；创新成果必须有实用性、有效性。（2）创新相关性原则。将人力资源管理置于企业外环境大背景之下进行创新；注重人力资源管理创新与企业其他方面创新的关系；处理好企业人力资源管理每一项创新与其他各项人力资源管理创新的关系。（3）动力激励原则。企业活力说到底即是人力资源的活力，必须从根本上激发员工积。极性、自觉性、创造性，从而保持和不断增强员工的工作活力和动力，这恰好是人力资源管理创新的根本任务，是企业人力资源管理创新必须坚持的动力激励原则。

2企业人力资源管理创新的内容

（1）理论与观念的创新。随着时代背景和企业内外环境的变动及其对人力资源需求的变化，企业人力资源管理实践也在不断变化与发展。人力资源管理理论本身在不断创新、不断前进，新的管理理念在产生，必然形成理论和观念的创新域。（2）管理制度创新。在企业外部环境变化的影响和促动之下，为了企业的生存和发展，创新是必然，如技术创新、企业制度创新、产品创新、营销创新、财务管理创新、人力资源管理创新等。各项创新之间相互关联，任何一项企业创新活动都可能带动人力资源管理相关制度的变化与创新。（3）组织结构创新。外部环境是经常变化的，企业为了能够更好地生存和发展就必须做好组织机构的创新，及时地更换企业组织模式，这样才能够使得企业在规模不断扩展的同时更稳定的前进。（4）管理模式创新。所谓的管理模式指的就是一种适合自身发展的管理方式。在不同的国家、地区、行业、单位等就会存在不同的发展情况，管理模式具有独特的表现形式。所以管理模式的创新是一个企业实力的重要表现，企业领导者也会不时地进行变革。

3影响企业人力资源管理创新的因素

3.1企业战略转变影响人力资源管理创新。创新是一个企业得以发展的动力，人力资源管理必须提高创新能力，才能够更好地为企业服务。在创新的过程中必须考虑到企业的发展战略，如果不考虑的话，就会导致人力资源管理失去发展方向和动力。所以，人力资源管理创新必须考虑以下方面。一方面是必须从企业发展的长远目标出发，把人力资源管理创新作为企业发展的重要组成部分。一方面是从员工职业生涯角度出发，对员工进行科学合理的培训，使得更适合企业发展的需要。

3.2企业组织变革影响人力资源管理创新。任何事物的创新都不是一帆风顺的，都会受到一定的阻碍。在创新的过程中就会有来自于组织内部的阻碍。通常情况下，组织内部的阻碍包括三个方面。一个是外界因素，在进行人力资源管理创新的时候，决策者需要获得大量的外部信息来帮助自己得到可靠的预测，但是几乎没有人能够得到全部信息，这就给变革过程的准确性带来阻碍。二是过分关注个人得失。对人力资源管理的创新就是企业内部人员之间的利益关系进行合理化分配。三是企业只重视短期效益，没有从长远考虑，这十分不利于企业的发展。

4新时期企业人力资源管理创新对策

4.1坚持“以人为本”。员工是企业发展的动力，是社会不断前进的重要因素，所以国家提出了“以人为本”的思想。在人力资源管理中的体现就是能够对管理对象在遵守相关制度的技术常获得更高的发展空间，也就是在企业的经济管理活动中，把人放在主体地位，不断追求人的发展，调动员工的工作积极性，为企业创造更大的经济效益。创新是企业获得发展的关键因素，通常来说只有高素质的人才才能够使企业逐渐发展壮大。在实行人力资源管理的过程中应该把人看做企业发展的重要资源，能够对员工更加信任、尊重，不断激发出员工在工作方面的创新精神，实现人的全面发展。企业设定的发展目标必须和员工的个人目标相一致，尊重员工的价值，逐渐形成员工间的凝聚力，为企业的发展团结起来。优秀的企业能够懂得自身的发展和员工之间是一种交换，必须不断地肯定员工的能力，提升他们的待遇，进而获得企业经济效益的大幅度提升。

4.2实施知识管理。当前是知识经济时代，知识管理是人力资源管理中的重要组成部分，是提高企业竞争力的重要方面，作为企业的领导者应该能够获得更多的高素质人才并能够做好资源分配。在当前时期，企业中应该有一个高质量的领导机构来协调企业内部的知识管理活动，先从整体上对知识资源进行整合，再从个人优势上逐渐晚上知识管理。首先应该建立对企业内部知识资源进行保护的机制，机制中主要包括对企业知识实行产权化，制定出相关的考核机制，逐渐完善各种有针对性的奖惩机制。其次就是能够根据发展的需要吸收大量的专业性人才。通过人力资源管理能够不断拓宽人才引进渠道，具体的来说就是加强企业内部各个部门和机构之间的联系，根据需要招收人才做好相关的人才储备工作，与大学之间建立合作关系。第三是完善培训体系。员工培训的目的就是通过知识的传播共享来实现知识创新与应用，培训可以通过以下方式达到最佳效果:企业自我培训，通过电视教学或讲课、交流来完成；外请专家培训，引进先进的理念方法；外送进修培训，效果好；员工自我培训，更好地满足员工的个体需要。

4.3强化业绩管理。为了最大程度的提高员工的工作积极性，企业制定了业绩管理制度，在激发员工潜能方面起到了很大作用，为企业创造了很大的收益。在业绩管理的过程中应该从以人为本的原则出发，通过员工参与到企业活动的情况来制定出合理的管理目标，帮助员工实现自我价值。通过对员工实际情况的调查，制定出科学的业绩管理计划。管理人员是业绩管理制度的颁布者，理应对员工在执行制度的时候给予知道，为员工创造合适的机会，帮助员工更好地完成任务。制定合理的考核机制，保证考核工作的可操作性，尽可能地实现考评和自我考评相结合，管理人员应该根据考评结果来进行分析，并对考评制度进行适当的修改。定期对员工进行相关专业的培训，并制定出合理的培训计划。制定奖励机制，对优秀员工给予一定的奖励，提高员工的工作热情。

5结束语

综上所述，当前的经济高速发展时期人才是关键制胜因素，所以我们可以认为人力资源是所有资源中的关键，人力资源管理的好坏直接关系到整个企业的发展和竞争力能否提高。在选择人力资源管理模式上，可以借鉴国外的优秀管理模式，但不能照抄照搬，再根据企业自身的发展情况来不断完善人力资源管理制度。总之，实现科学的人力资源管理模式是以人为本的重要体现。

作者：王建华工作单位：铁法煤业（集团）有限责任公司

第三篇

1人力资源管理的现状特征

1.1管理观念的落后

改革开放前，我国施行计划经济体制，因此，多数企业受国家宏观调控的影响作用，过多重视企业内部的问题，如生产物质、资金、技术等对企业发展的制约，而忽视了人力资源储备[3]。长期的观念固着，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和培养，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，使得很多优秀的人才被埋没，因此出现大量人才闲置、压制、浪费等现象。

1.2资本投入的不足

企业投资者对其员工进行一定的资本投入，包括经济、物质、精神等方面的投入，从而提升员工的工作技能和智能，促使其更好的参与并完成工作任务。而我国多数企业管理者，只重视眼前利益，看不到长远发展需求，缺乏人力资本投资的意识。很多企业不敢轻易调查员工的思想动态，不经常性地培训并提升员工的专业技能，甚至对人力资源不进行长期的开发、预测和规划，使其管理只浮于表层，培训只流于形式，对企业的发展起不到促进作用。

1.3管理模式的单一

很多企业不能以自身工作的性质、技能的难易程度和业务特点等为基础，对人员进行分门别类，并有针对性地进行管理，因而造成管人管事脱节，责权分离。有的企业内部，权限过于集中，忽视了制度建设，而这种高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，同时，计划经济时期强化的个人服从集体意识，使得员工的独立性、积极性和创造性被抑制，导致员工的思想只停留在完成工作，而非创造自身价值。

1.4培训机制的不完善

对员工培训机制的不完善主要表现在对培训认识不到位和培训制度不健全两个方面。科技创新迅猛，经济发展瞬息万变，企业的内外部环境时刻都在发生着量变，很多企业投资者不重视员工的提升，如对技术型员工的新技能培训，对管理干部的新型管理观念、方式培训等，从而使其在应对量变引发的质变时措手不及而面临被市场淘汰。

2影响人力资源管理问题的因素分析

2.1等级观念较强

由于早些年计划经济的影响，现代化企业管理体制在引入我国的过程中，受到我国长期以来等级制度的影响，而造成企业中的等级观念较为严重，上级不能真实了解下级各种需求与工作、生活情况，下级只是完成工作与服从安排，致使管理不深入人心，员工则感受不到自己存在价值和企业的吸引力。

2.2招聘与需求脱节

企业的人力资源部门，往往只是负责人员调配、晋升、考核等工作，对人力资源缺乏深入考察，这体现在企业内部各人员安排“学非所用，用非所学”，造成人力资源浪费。再如招聘时对专业技术能力不做深入考核，而过多的重视学历与资历，招聘的人员不能尽快上岗，岗位需求的专业人员却被用于它用等。

2.3培训能力较低

现代市场瞬息万变，企业往往只注重短期效益，要求培训效果立竿见影，致使培训中缺乏对创新能力、工作模式等知识素养的培训，只教授技能操作，而使得员工工作只能按部就班，不具备任何创造力。另一些企业的培训内容则与此相反，过多的宣传企业的价值观和发展战略，要求员工认同企业、奉献企业，但思想教育如果不与实际结合，会造成培训流于说教和形式没有效果。

2.4激励作用不强

在市场经济体制中，企业往往为了获得最大的利润，就会降低人工费用在总体支出中的比重，导致人才积极性差、流动性大，员工的收入与企业的业绩不成正比起不到激励作用。同时，很多企业虽然已意识到了绩效考核的重要性，但过于重视员工是否实现了工作目标，有无影响企业形象，是否遵守岗位规范等，过多的行为约束让员工无法感觉被尊重、被承认，考核结果不真实，因此也难以实现人员的激励。

2.5创新能力不强

现代中国企业呈现出集体主义特征，这是受中国社会大环境的影响而形成的，在中国的社会交往中，人际关系的和谐是最重要的，个性色彩的突出往往被认为是异类的，而对成就的渴望则会被怀疑不够沉着。因此，在企业中人际关系也强调和谐，人人压抑个性，遵守制度，非己工作绝不参与，得过且过，表面非常和谐，却不具备创新能力。

3对策与建议

在我国现代企业人力资源管理现状特征总结和问题原因分析的基础上，提出以下几点建议，给予实际操作以理论指导，从而促进我国现代企业人力资源的开发与管理：

3.1管理理念要“以人为本”

人力资源管理的有效实施，是企业面对激烈的市场经济竞争环境的保护伞，这将直接影响到企业的成败。而“以人为本”是管理的最高境界，注重员工的需求，投入对员工情感、生活、家庭、困难等方能的关心，以员工为主体，管理为主导，效益为实际，将行为约束变为内心融入，将“要求而行”变为“为我而行”，将管理变为服务，从精神上留住优秀人才，使人才优势成为竞争优势[4]。

3.2管理体系应科学

首先，企业要完善内部组织机构设置，建立独立并具有专业性的人力资源管理部门；其次，聘请或吸纳专业的人力资源管理人才，并注重对人力资源管理者的开发与培养，并以企业实际为依据，让其在企业选人、育人、用人、留人等工作中充分发挥其才能；最后，带领企业整个管理部门，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。

3.3培训制度应完善

企业应不断加大培训投入，同时建立完善的培训制度，针对不同岗位和工作要求，制定不同的培养计划。在培训中，对决策者、管理者及骨干人员的培养，要注重新形势分析和意见的反馈，帮助其进行自我实现；而对普通员工的培训不仅要素质技能得到提升，还让其认识到自身职业生涯发展的规划，从而积极主动的应对新工作条件、任务、环境的变化。同时，培训内容也应与时俱进，多形式的开展，这才能使企业的发展不致因人才匮乏而停滞不前。

3.4激励机制多元化

员工激励要实施多元化的方式，物质奖励应与精神奖励的相结合。首先，工资薪酬、津贴补助、福利待遇要按照客观依据公平、公正的发放，并实施透明化，使员工看到付出与回报的比例，激励其工作行为。其次，要注重精神激励，增强员工的归属感，如关心家庭成员，帮助生活中的困难等，从心理上让员工与企业站在一起，达到与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。最后，从自我实现上进行激励，营造“能者上、平者让、庸者下”的岗位晋升制度，使优秀人才有用武之地，促进企业提升。

3.5评估体系要客观

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分，企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系，只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性[5]。在实际考评中，要对事不对人，不能加入任何个人感情色彩，同时为获得全面而又准确的评估结果，可以让员工可参与评估，评估方式、评估结果公开透明，还可采用现代化电子系统进行意见征集，最终使评估结果客观真实，为企业管理提供参考依据。

3.6文化建设需加强

企业生存发展的精神动力是企业文化，它是一个企业的核心价值观，也是企业的精神形象，同时是企业在大众心中的社会印象。企业自身独特的文化精神观念应贯穿并体现于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，重视对企业文化精神的宣传，使与员工的个人价值体系融为一体，才能做到让员工从心理上融入企业。

4结束语

不管是外部的社会、经济、人文素质，还是内部的自身资源限制，或多或少地影响和制约着现代企业的生存与发展，而人力资源则是平衡和突破这一制约的有效途径。本文以此来论述人力资源的开发与管理，其分析可能还存在一定的不全面性，但希望能给与现行企业一些提示与理论帮助。

作者：高丽工作单位：西安武警工程大学