漫谈人力资源管理前进方向

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一、人力资源管理本土化趋势的合理性分析

跨国公司的人力资源本土化是指跨国公司的国外子公司,在管理人员和研发人员的选用上,主要选择子公司所在国的人员担任。而当人力资源管理本土化成为一种趋势,其优势就是显而易见的。第一,人力资源管理本土化战略避免因不同文化带来经营管理上的矛盾,减少了因文化差异而造成的损失。跨国公司拓展海外市场,,这就必然要解决好文化差异带来的一些摩擦和冲问题,如若不能正确理解并顺利解决这些矛盾,必然使跨国公司的经营和发展受到极大的障碍。比如在管理本土员工时,因为文化差异会极大地打击到员工积极性,引起对工作的抵触情绪;又比如,跨国公司会定期不定期于政府部门进行公关活动时,由于各国之间的文化存在着差异,所以这会使公司的社会关系不能够正常的进行,而且甚至会对公司的战略战局造成影响。但是,我们如果实施本土人才战略这一重大措施,就会很容易改变这种局势,我们有很大的先天优势,同时在跨国公司的西方教育大背景前提下,他们都身兼两长,所谓技多不压身,这就很容易的与员工进行交流沟通,对于本土的交涉效率能够大大的提高。这样对于充分的领悟我们公司的总战略的同时,还能够把本土的实际情况相结合推行我们战略的实施。第二,利于跨国公司更快更好的熟悉本土的经济法律制度以及市场情况,以便更好的拓展市场。如不实行人力资源管理的本土化,我们不能够熟悉当地的相关政策,法律法规这些宏观环境,这将大大的制约跨国公司的发展,所谓知己知彼,方能百战不殆,所以本土人才的加入势必有助于跨国公司掌握这些制度,从而能够如鱼得水,大力发展自己的优势。这对于提高公司的竞争运营效率是事半功倍。第三,本土化战略在一定程度上使人力资源使用成本降低。由于跨国公司是在全球范围内寻求资源,而在中国子公司使用本土的人力资源成本往往低于使用跨国公司的外派人员成本,这就使得跨国公司瞄准了本土化的人力资源。再加上近些年中国高等教育已经普及,大量优秀的人力资源在人才市场自由流动,这些都为跨国公司聘用本土人员提供了有利条件。第四,降低了公司管理人员的流动,提高管理人员工作效率。所谓入乡随俗,跨国公司能够使用当地的员工,这就充分的体现了它对当地市场的信赖,同时对当地的人民也是相当的尊重,这对当地人民的心中埋下一颗种子,为以后树立自己的形象创造条件。相信在跨国公司人力资源管理本土化的进程中,会有很多的当地人加入进来,人才的加入会使得员工的发展更加的顺畅,对于人才的渴望,可以使整个本土员工队伍更加的稳定。在现在这个人才流动如此频繁的市场,员工会选择对自己更有利的职业公司去发展自己,他们希望看到希望,人员的流失不仅不能收回跨国公司对其的培训成本,还可能对自己树立一个强大的竞争对手,这将极不利于公司的向前发展。

二、人力资源管理本土化的局限性

其实,在跨国公司实施人力资源管理本土化战略上虽然具有一定的优势,但也有一定的局限性的,主要表现在以下几点:1．跨国公司的管理层是由多国的领导成员组成,所以在管理上面会存在很大的问题,文化的差异,以及语言之间的差异都会使得沟通间存在阻碍。2．跨国公司总部与子公司之间的控制与协调。我们想要实行人类资源管理本土化,就要有效地解决总公司对子公司的控制和谐调工作。它主要表现在:由于距离的限制,想要保持联系是相当不容易的,这样子对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带;由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异,使得沟通协调存在很大的问题。3．跨国公司是由两个或多个国家的员工共同组建的企业,很难形成共同的企业文化,企业缺少长久的凝聚力。4．实施人力资源管理本土化,一般多数跨国企业是由总公司高层管理者做出巨大的战略决策,但是本土主管则主要负责日常营运管理,这样使得企业的管理风格、企业文化难以渗透。高层管理者不能够理解,也不能够了解最真实的市场,所以,这对人力资源管理本土化进程造成障碍。5．在跨国公司里本土人员的薪酬和职业前景有限。首先在薪酬方面,如果跨国公司不能够平整对待,当同一职位既有外派人员又有本土员工担任时,工资方面存在着差异,会使得二者不能够和平相处,当这种不满情绪达到饱和程度,这不仅会大大的打消员工的积极性,还对在管理方面造成很大问题,可想而知,本土化进程将大大受阻。在职业前景方面,由于本土人员缺乏与国际交流的机会,其发展就会被限制在本国以内,这样本国经理最多只能升到子公司的最高职位．反而会士气大跌,也阻碍其下属的晋升,导致整个团队不和谐。综上所述,跨国公司要想获得长久发展,必须实现人力资源管理本土化。本土化可以减少当地社会对境外资本的危机和抵触,本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益,也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。

三、人力资源管理本土化的优化举措

1．充分考虑和吸取两种文化的优点,有重点但也不偏向哪一方。每一种文化的存在都有其自身的价值,在跨国公司的子公司建立企业文化时,把所在国的文化背景作为公司经营管理和市场运作的根本出发点,同时也渗透一些跨国公司的文化。只有致力于企业文化建设,培养员工团队协作精神和归属感,才会为企业的长久发展插上腾飞的翅膀。2、创建优厚的福利待遇制度。只有跨国公司提供舒适的工作环境、相对丰厚的薪酬,良好的福利待遇,让员工能够感到安全、平安、公平,这将是挽留人才的最佳措施。3.我们可以采取建立约束和监督这一机构。约束机制是跨国公司对企业经营者或子公司作出的适时、公正、无情的奖惩机制。在强化对子公司经营管理者激励的同时,也必须加强对他们的约束,没有绝对的自由,也没有绝对的权利,有权利才有义务,有义务才有权利,所以我们要加强监督的权力。4、加强对本土人员的培训和教育力度,做好员工持续性的个人发展计划和储备计划。所谓个人发展计划是用以帮助员工发展自己可以多方运用的技能及实现个人专长的契机。跨国公司必须扩大对教育和培训的投资,可以根据企业自身的需求和未来发展的需要来帮助员工提升自己,这样既保证了员工的个人能力,又与部门需求相适应,对公司及个人都是有利的。不得不说,经济全球化的浪潮必将人力资源管理的本土化推进。

作者：李亚茹单位：吉林省双辽市辽东街社会保障所