刍议国企人力资源管理办法

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1完善现有的人力资源规划制度

所谓人力资源规划，是指对企业的组织结构、工作岗位设置、员工职业生涯与发展等多方面内容进行计划、设定及管理，以最大程度的优化企业组织结构，充分调动员工的工作积极性，保证组织目标与个人目标的统一。完善国有企业人力资源规划制度要从两个方面着手:首先，要做好企业组织结构设计。根据企业经营的战略目标，有目的性的设置企业组织结构，从管理层到各个职能部门，均要有全面的考虑。根据专业性质以及部门要求进行有效科学分工，确定不同部门的职责以及管理人员的职权，按照命令链明确上下级关系，根据职位功能选择最适合的员工。其次，有计划地进行企业岗位分析。企业是在不断发展不断变化的，任何一个岗位都有着其内在的变化规律，并不是说岗位员工安排好之后，就可以一成不变永远都是最适合的。必要的有计划性的岗位分析，对于企业招聘以及配置有着非常重大的影响，而且企业的绩效管理、薪酬福利也需要岗位分析来提供可靠数据。

2重视经济激励方式

经济激励方式一直以来都被认为是最有效的人力资源激励方式，也就是以最直接的物质激励———薪酬来实现对企业人力资源的激励。之所以说这种方式是最有效的，是因为薪酬的高低直接决定着一个人物质、精神生活水平，其他任何因素都没有薪酬来得直接。市场经济时代，人们开始逐渐的意识到薪酬对于一个人的重要性。但是这并不是说现代社会可以崇尚拜金主义、金钱至上等腐朽思想，我们只是说薪酬是众多激励方式中最直接、最有效的一种。正确科学的薪酬激励机制是与员工的绩效，对工作所付出的努力、时间，自身所掌握的技能、经验有着密切关系的。劳动是人们谋生的手段，物质利益是他们所追求的。合理的薪酬水平对于员工的工作积极性有着很大的影响，特别是针对于国企领导干部薪酬的管理，应该执行“限高、稳中、托低”的基本原则，保证薪酬与工作业绩协调发展，不断落实业绩考核制度，促使企业领导干部能够一心为工作，一心求发展，一心创先进。近些年，在全球经济不景气的前提下，我国企业领导干部起到了先锋模范作用，在执行专业考核的基础上，主动申请下浮工资，并根据企业工作任务，有序上调了普通员工工资标准。这对于企业在困难时期的凝聚力有着极大的促进作用。所以薪酬制度一定要与时俱进，形成一个良性的、可持续发展的企业薪酬制度。

3逐步实行成就激励机制

所谓成就激励，就是考察工作内容的多样性以及挑战性是否能够得到员工的认可，是否能够满足员工社会地位的需求，通过这种方式实现对员工的激励，让员工能够从工作中得到一定的成就感。根据马斯洛需求层次理论可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就会开始追求社会地位、自我价值等更高层次的需求。国企应该认识到员工的这种需求，通过完善的激励机制，满足员工高层次的需求。这里给出两种有效的激励方式:

3.1横向的岗位轮换横向岗位轮换是指企业按照计划期限，让员工在不同的岗位开展不同工作，以实现员工知识面的拓展，提高员工工作适应性，开发员工的综合能力。这种轮换制度已经在很多企业中开展，我国的国有企业也在逐步的实行。但是岗位轮换一定要事先根据不同专业背景的学生制定完善的轮换制度，哪些学生是走技术路线的，哪些学生是走财务管理路线的。不同专业背景的学生应该有着不同的岗位轮换部门。

3.2技术优先制度科技是第一生产力，企业的可持续发展离不开技术的创新。企业人力资源激励机制一定要优先发展技术人才，针对技术岗位设定相应的激励机制，让更多的技术岗位员工能够将自身个人价值的实现与企业技术水平的发展相结合，实现个人与企业的共赢。笔者所在企业就特别针对于技术岗位员工制定了《有突出贡献人员奖励管理办法》、《科技攻关奖励办法》、《技术带头人选拔管理办法》等一系列的规章制度，旨在能够不断地发掘技术人才，不断激发技术人才的工作热情。通过长期的实践可以明显地发现，只有想员工之所想，思员工之所思，给他们搭建一个干实事、干正事的坚实平台，才能够为企业的发展提供更为可靠的动力。

作者：陈沄单位：酒钢集团公司