员工招聘及人力资源管理对策

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要充分认识到招聘管理是一个系统性工作，必须认真规划、有效实施。中间的每一个环节都非常重要，稍有疏忽，都会影响到招聘的成效。还要改变用人唯优的观念，不管什么岗位都热衷于高学历、高技能。最适合企业的人选，不一定就是专业技能水平最高的人，更重要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。那些高学历、经验丰富、业绩斐然的候选人固然非常吸引眼球，但是在招致麾下之前，有没有想过其的潜能有多大程度可以被激发？有没有想过其将来被竞争对手挖走的可能性有多大？

一、把握过程控制，强调招聘过程的优良

体验人才招聘是一项系统性的工作，做好招聘的前期的准备工作只是有了成功的基础，但不一定就会有好的结果。我们发现一些企业的人力资源管理人员会发出这样的抱怨：“通知20位初审合格者来单位面试，结果只来了10位。更可气的是通知5位进入复试的人只来了1位。有些人答应来的也不来，而且招呼也不打一个。”面对这样的问题，就需要人力资源管理人员重新审视招聘的过程，以便查找是哪个环节出了问题。对于求职者来说，招聘过程是他们认识公司发展、了解企业文化的首要途径。特别是一些优秀人才，他们对招聘过程中各环节的关注远远超过找工作本身，从公司发出进一步洽谈、面试信息的那一刻起，他们就会选择是否继续参加面试或加入公司，公司在选择人才的同时人才也在选择理想的公司。在人才竞争日益激烈的今天，我们应该重视招聘管理过程的每一个环节，尤其是应聘体验，而应聘体验的感觉能直接决定这些优秀人才是否选择这家企业。无论从电话预约、接待、面谈、面谈后的回复，每一个细节如何处理，给每一个应聘人员什么样的体验和感受等，就是那么一点体验和感觉，就能让优秀人才与企业失之交臂，成为企业重大的损失。

二、坚持人性管理，打造引才引智的优秀平台

招聘人才的根本目的是留住人才、用好人才，而一些企业一面在努力招人，一面又面对着成批的人才流失。如何才能留住、用好辛苦招聘来的优秀人才，是我们尤其需要重视的问题。薪资问题是企业在招聘时最需要明确的一环。企业千万不要和新员工在薪水问题上玩“双重标准”，如果入职后员工的实际薪水比企业招聘时许诺的少，就很难指望他们能在危机时刻与组织“同舟共济”了。任何企业都需要建立一套薪资标准，并保持良好的内部公平。换句话说，企业需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便吸引合适的人选，而且这个架构还要保证不同职级的组织成员享受相对公平的福利待遇。薪酬固然重要，但如果不能提供给员工足够的感知机会，仍然会造成人才的流失。新员工入职后，企业应该在一定时间段里给他们各方面的支持，这种支持最好能持续1-2年，因为这段时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给予支持与引导，从而使员工能够更快地进步、更好地发展。多花一些时间在新员工身上，将使他们有信心开始第一阶段的职业生涯，时间“投资”对公司新员工职业生涯的最初五年尤其重要。当企业招聘新人时，人力资源部可以从合适的部门安排一个老员工做他的“导师”，这个导师的作用不仅可以监督管理其工作，还可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让新员工实现自我价值的企业，才能更好地激发他的工作热情，促使员工与企业共同发展。

作者：樊颖