浅析英语教师人力资源评价路径

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一、绩效评价的原则

在高校英语教师人力资源绩效评价过程中，确立科学绩效评价观是至关重要的。评价高校英语教师教学绩效的目的在于提高教师的教学水平，促使资源“增值”。现有教育评价理论将评价模式分为“奖惩性教学绩效评价”和“发展性教学绩效评价”。“奖惩性教学绩效评价”主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果对教师做出奖励或惩罚的决定,从而加强绩效管理，提高办学效率。“发展性教学绩效评价”主张适度分权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，实现教师和学校、个人与组织的共同发展。另外，绩效评价过程是对英语教师及其教学工作及结果进行的价值判断。这种价值判断可以集中从教师本身素质、教学工作表现和教学结果三个方面做出。高校英语教师的教学工作具有一定的复杂性和长期性，教学绩效常常具有后效性，基于此考虑，评价过程应该将定性分析和定量计算相结合。因此，本研究对高校英语教师的教学绩效评价既包括教师的本身素质和教学结果，同时还包括英语教师教学的工作表现，以及业务持续发展能力，将结果与过程相结合，将多种绩效都纳入评价的范畴，同时注重定性和定量评价，力图做出客观、公正的评价，真正发挥评价的应有功能。

二、评价指标体系的建立

基于以上原则，结合“奖惩性评价”和“发展性评价”的思想，笔者从德、能、勤、绩四个方面建立高校英语教师人力资源绩效评价指标体系。二级指标分为德、能、勤、绩四个方面，其中“德”包含思想政治、教师师德和学生美誉度三个指标；“能”包含学历与学位、职称情况和自学创新能力三个指标；“勤”包括教学表现、教案完整性和完成工作量三个指标；“绩”包括四、六级通过率、英语竞赛获奖和科研论文及项目情况三个指标。在该指标体系中既包含“奖惩性评价指标”，也包含了“发展性评价指标”。比如思想政治、教师师德、教学表现、教案完整性、完成工作量等可以看作奖惩性评价指标，而学生美誉度、学历与学位、职称情况、自学与创新能力、四、六级通过率、英语竞赛获奖和科研论文及项目情况可以看作发展性评价指标。此外，我们还可以从赫兹伯格的双因素理论的角度来理解这些评价指标：其中奖惩性评价指标多由保健因素构成，而发展性指标多由激励因素构成。

三、结论与展望

高校英语教师人力资源绩效评价不仅关系到对教师个人工作的考核与鉴定，同时它关系到教师工作积极性的激发与教学水平的提升，甚至在某种程度上影响到学校的办学质量。本文给出了高校英语教师人力资源绩效评价的原则，并进一步从德、能、勤、绩四个方面初步建立了具体的评价指标体系。该指标体系既包含了奖惩性评价，也兼顾了发展性评价，既考虑了保健因素，也强调了激励因素。需要指出的是，该指标体系在具体的评价过程中还会涉及到如何将定性指标定量化，如何科学确定不同评价指标权重的相对大小等问题。这些问题可以通过采用诸如AHP等系统分析的方法得以解决，这也是该系列研究工作的重要组成部分，是下一步工作的焦点和有待解决的问题。

作者：谷利红刘小欣单位：河北金融学院