试议人力资源角色的多元化

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一、领导者

在现代市场经济条件下，人才早已变成关乎企业生存与发展的重要资源，成为企业经营者和管理者长期关注的焦点。在这里有三个方面的问题需要谈及：一是企业领导者本身要主动地学习和掌握相关的专业知识和管理技能，及早成为专家型的经营者和管理者，使人力资源管理与企业的生存发展实现有机的结合。领导层要摒弃“位居行动中心”的掌控情结和给员工指明方向的领导情结。变单纯的管理者为研究者，变单纯的思考者为思考和行动的统一者。事实上，没有人在控制，并不意味没有控制。所有健康的组织体（organism）都有控制的流程，只不过它们是分散的流程而不是集中在任何一位权威决策者手上。在现代企业组织里“领导者的角色是设计师、仆人和教师”。二是人力资源管理者更应该是领导集团的信息库和智囊团，要随时提供企业发展的相关信息，要用系统的眼光了解企业其他部门的业务状况和人力资源状况，战略地分析企业内部的优势、劣势，外部环境中存在的机会和威胁，为高层的决策提供第一手的信息资料，并且适当地参与决策。在现代企业组织里信息库和智囊团的工作实际上就是一种创新和整合：在系统思考原理的指导下整合组织的核心价值观、基础管理理念和发展战略。注重运行机制的设计和创新，使系统的控制真正实现由集中到分散、由人工化到自动化的转变。使组织变成一个健康的、具有免疫力的有机体，“使组织中的所有人都能有效地处理他们所要面对的重要课题”。三是要以“领导者”的角色率先垂范执行国家的法规政策和企业的规章制度，依靠自身的影响力引领“客户”自觉遵纪守法，并付诸组织期望的行为方式，实现组织的既定目标，而不是政策警察的身份。当“客户”出现偏颇的言行、不和谐的节拍时，能够及时地沟通评估不同的价值趋向，平衡价值观，发挥人力资源管理者“领导权威”，这种权威是感召性的，非行政指令的。目前有的人力资源管理者认为这些都是行政领导的职责，“事不关己，高高挂起”，系统思考企业境况的主动性欠佳，管理工作的战略性及政策执行的引领作用体现不足。

二、倡导者

在现代市场经济条件下，企业人力资源的配置、整合与使用早已不再是单纯的领导者和人事部门的事，而是企业各部门主管的基本职责。在这种状态下企业人力资源的管理者实际上就是一个设计师和倡导者的角色。设计师是一种幕后的功能，今天出现的结果是过去长期工作的原因，而今天工作的利益要到长远的未来才能显现出来。在现代企业组织里，人力资源管理者的设计师工作实际上就是以企业的经营目标与可持续发展战略为目标制订强有力的人才保障战略和人力资源保障机制。人力资源的管理有实时和动态的管理，唯一不变的就是不断地变化。变革和创新是当今世界的主题，现代企业为了在竞争中取得一席之地，不断地变革和创新人力资源管理的模式，如采取合理导向、双向选择、竞聘上岗的方式，采用经济手段配置人员、人力，构筑企业内部资源配置网络、绩效考核的推广、薪酬体系的改良等等，最终是为了激励机制的建立及人力资源价值的有效利用，为了达到员企双赢的效果。此时，人力资源的管理者就应从专业的角度扮演变革的倡导者和推动者，发挥桥梁的作用，施展其发起和变革的能力。通过沟通和交流使员工了解变革的益处，剖析现状的弊端，淡化或消除员工对变革的顾虑，维系劳资之间、员企之间的心理契约。尤为重要的是管理者参与设计变革方案，组织实施变革的运作，做新理念、新技术、新方法的传教者，做企业改革管理创新的催化剂。人力资源管理设计师和倡导者角色的基本任务就是要随时调整员工与企业的关系，使员工与企业之间由单纯的“利益共同体”升华为融合的“情感共同体”，使企业逐步完成由“官本位”到“人本位”的跨越。

三、合作者

当然，人力资源管理者仅限于做一个倡导者是远远不够的，还必须是企业管理的合作者、发展目标的实践者。合作是指人力资源管理者与其相关部门与“客户”协同合作，由人力资源管理者和“客户”负担经营业绩的共同责任。人力资源管理者通过对相关客户部门业务的沟通，评估“客户”人力资源的现状，了解“客户”的需求，参与分析培训需求，制订培训计划，组织培训实施，评价培训效果，指导和监督培训合同的签署和履行、协调培训时间及培训机构等，这时的人力资源管理者扮演的不仅仅是个支持性的角色，还是一个合作伙伴的角色。在现代企业组织里一个好的合作伙伴首先要做员工的总咨询。咨询的内容主要有两个方面：一是培养组织中每一个人具有正确判断系统当前状态的能力；二是帮助组织成员准确地掌握组织的发展目标以及实现目标的步骤与措施，并借此创造和保持组织的“创造性张力”，同时对“创造性张力”实施有效的管理。其实，咨询的过程就是交流、沟通和合作的过程。尊重人，理解人，重视对话与沟通，将员工团结在企业共同的目标之下，增强企业凝聚力。

目前，有些企业的人力资源管理者对“客户”业务关注得不够多，对相应的人力资源供需知之甚少，还不能为“客户”的业务提供经常化的参考和服务，更缺乏有的放矢地指导人力资源实务，仿佛置身于信息的孤岛。在企业变革、管理创新过程中，将其等同于一般员工的角色，或抱有观望等待的心态，或持有消极的情绪，没有很好地发挥其倡导创新参与改革的作用，使得企业的发展举步维艰，显然没有承担起合作者的责任，与人力资源管理者的素质要求相去甚远。一个成功的实践者必然是倡导者与合作者的完美结合。人力资源管理者的合作者角色扮演得成功与否关系着企业未来的命运。诚然，目前人力资源管理的职能，处于新旧体制的过渡阶段，部分供电企业很大程度上还保留着计划经济的色彩，人力资源管理者扮演着仅提供些支持性服务的角色。人力资源管理规划缺乏战略性，劳动合同缺乏个性化（协约条款部分），在绩效考核的实效性、薪酬管理的激励性更是存在较大的改革空间，这些都与人力资源管理者的角色定位息息相关。随着企业体制变革紧锣密鼓地进行，人力资源管理内涵的扩充和外延的拓展，传统的人事管理已经满足不了企业发展和可持续发展的需求，转变人力资源管理者的角色是大势所趋。

作者：杨晓红单位：大连供电公司普兰店供电分公司人力资源部