刍议人力资源会计的现状及路径

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一、人力资源会计应用过程中的主要障碍

1.人力资源在财务报告中未适当确认和计量人力资源在现代的企业之中，无论就投入或产出而言，其重要性不亚于以前工业社会生产产品、创造价值所需要的机器设备。现阶段，我国企业在财务报告中没有对人力资源开发的各项投入比如培训费、教育费等给予足够的重视，未将其资本化，而是直接作为费用，作为利润的减项。

2.人力资源的计量方式存在争议关于人力资源的计量方式，主要有成本法和未来现金流量的现值的方法两大类。成本法在会计实务中根据计价标准的不同，又包括两种方法：一是历史成本法，即以人力资源的取得、开发、维持等实际支出作为记账的依据；二是重置成本法，即以目前市场价格，重新获得一个具有相同技能的员工所需要的成本作为记账的基础作为企业人力资源计价的依据。历史成本法的缺点是无法反映人力资源的真实价值，不能提供与经营管理决策相关的人力资源状况信息。重置成本法缺点是对人力资源现实成本的估价带有一定程度的主观随意性，同时，由于与其它资源的计价方法不一致，易被管理人员利用，容易出现人为操纵资产状况、损益情况。未来现金流量的现值计量人力资源常用的方法是工资报酬折现法。运用这种方法的主要问题在于：折现率的确定具有主观性；现代市场经济条件下，人才的流动性很大，计算未来现金流量现值时所必需的时间界限难以确定；第三，以未来现金流量的现值计量所用到的员工的工资金额呈曲线式变化，无法准确估计。

3.外部竞争导致人力资源信息披露过分谨慎企业的管理者经常面临这样的两难境地，一方面，管理层存在利用对外披露策略使外部信息使用者了解被低估的公司价值的动机，而另一方面，为了保护企业特定的重要信息而降低信息披露的透明度。尤其是业绩良好的企业，为了保护企业的竞争性优势，业绩良好的企业会降低人力资源会计信息的自愿性披露水平。

二、人力资源会计应用的对策建议

1.强化人力资源观念首先企业要转变传统的资产观念，强化人力资源观念。把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项会计资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。其次要转变传统的权益观念，传统会计中的业主权益把属于人力资源所有者的权益排除在外，推行人力资源会计，需要劳动者树立企业主人翁意识和分享企业利润的观念。知识经济时代不可缺少的就是人才和先进的生产力，企业应重视人才的培养和其潜力的挖掘，把“以人为本”的经营理念落实到职能部门并作为绩效考评指标之一。在全社会范围内倡导尊重知识、尊重人才的价值观，从根本上引导全民族走向知识经济时代。

2.健全信息供求双方的沟通机制财务报告是一种统一模式的披露方式，并未考虑到不同报表使用者的不同需要。对不同的报表使用者群体采用不同的披露方式，将具有不同需求的报表使用者群体划分为若干个不同的小组，针对不同的小组群体来广泛收集对方所需求的信息的种类，以此来量身定制不同的财务报告，从而提高财务报告的相关性。

3.推进理论研究，扫清实务障碍我国人力资源会计理论虽然取得了一些成就，但从应用的角度看，并没有达到应用层面的需要，也就是说，我国的人力资源会计理论的研究还有待于进一步提高和完善。理论是实践的先行者，也是实践的前奏力量，只有理论发展完善了，实践和应用才能根据理论的发展程度取得进一步发展。为了使实践取得长足的发展，理论的研究必不可少。

作者：李玉丰单位：长春建筑学院