研究国企人力资源管理的转变

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一、薪酬管理

对于经营现状欠佳的老国企而言，如何利用有限的资源来创造无限的激励作用呢。我认为应当引入“大薪酬”和“宽带薪酬”的概念。人们通常认为薪酬就是职工所得的工资、福利。如果从这个角度来讲，老国企的薪酬很难起到竞争性和激励作用，如果引入“大薪酬”的概念则会对现状有所改变“。大薪酬”不仅指拿到手里的“钱”，良好的工作环境、和谐的人际关系、适度的工作压力、丰富的职工业余生活，这一切都属于“大薪酬”的范围，这些虽然没有到手的钞票具有吸引力，但足以使职工在工作中获得更多的满足感，使工作的性价比足够高。其次，在多数国企中“等级森严”，薪酬水平与工作业绩关系不大，而是直接与职工的身份、层级相关；例如一个优秀的技工即使工作再出色，其薪酬也不会超过机关的一般管理人员。身份、等级的鸿沟造成职工消极怠工，不安心本职工作，一心往上爬，工作作风浮夸的局面，宽带薪酬可以从一定程度上解决以上问题。将每个层级薪酬水平上下限的距离调大，增加每个薪酬层级的重合度，薪酬水平综合考虑工作年限、绩效水平、思想素质等多方面因素；将每个层级再进行细分，例如科员可分为实习科员、普通科员、高级科员、绩优科员等等。这样，一个优秀科员的薪酬很有可能高过一个平庸的科长，让职工有目标、有奔头、有希望，能够大大提升基层职工的积极性，也能增加领导干部的危机感，从而促进上下级共同进步。

二、绩效管理

1.绩效管理的目的与作用存在理解误区，很多人认为“考核的作用只是为薪酬服务”。此外，老国企长期以来实行“扣奖”制度，只要没有严重的违纪行为，职工就可以拿到奖金。如此考核，很难分出职工间绩效的差异。考核内容与企业战略脱节，考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：不可量化的指标太多；不同岗位和部门之间没有可比性；指标设定模糊，无法有效体现出职工间绩效水平的差异；很多本职工作以外的工作无法纳入考核指标，很多指标与企业战略目标关系不大；被考核者不配合工作，有意压低绩效指标等。考核中所采集数据的不准确；绩效考核中的存在个人主观偏好，是考核成绩不够准确；考核执行不严格，执行时职工不愿配合；在结果运用上无明显激励，导致不同绩效间拉不开距离，考核结果很难与薪酬合理挂钩等。

2.解决办法公示制度是为了让考核更加公开透明，只有建立起公开民主的信息渠道，才可能让职工各抒己见，从而积极参与到考核过程当中。职工的理解与配合，是绩效管理工作顺利实施的重要保障。将考核成绩进行公示，既可以接受群众的监督，提高考评透明度；又能激发职工间的比学赶帮超的氛围。企业应有畅通的沟通渠道，这样企业既能了解职工的思想，对考核中的缺陷进行弥补，又能及时将存在的隐患消灭在萌芽状态，彻底解决职工的不满与问题。绩效指标应该遵循SMART原则：指标明确具体，不能模棱两可；指标可测量，尽可能量化；指标的设置应该与岗位要求相匹配；指标应该与职工的岗位职责相关；指标应该根据岗位职责和企业战略目标的变化不断进行调整。沟通也是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。企业应当以制度化的形式将其规范下来，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。

三、培训开发

1.存在问题老国企培训通常搞得很隆重，覆盖面很广，但无针对性。基层职工的培训对知识、技能仅仅是蜻蜓点水，没有深入的探究；而对高层管理人员的培训也常常是借学习、考察之名外出旅游。长此以往，导致职工对于培训开发积极性不高，同时也造成不必要的成本浪费。传统国企对于培训的态度大多是完成任务，而不是解决问题、提高效率；由于缺少培训后的效果评估，也没有人关心培训是否起到实际作用。培训内容盲目跟风，千篇一律；对于提升职工能力和企业效益毫无益处。内部讲师的匮乏使得培训过分依赖于外部培训机构和外来讲师，外来讲师对企业现状的了解不够，导致培训针对性不强，从而影响到培训效果。内部专业人员虽然了解企业现状，但由于讲课不是本职工作，很少有人愿意花费时间精力。

2.解决办法首先应该制定支持企业经营战略的培训与开发战略，分析和明确企业和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要。其次在此基础上制定企业年度的培训与开发计划并按计划实施各类培训、安排开发各种课程或活动。做到有的放矢，有针对性。最后利用科学的方法对培训效果进行评估。第三就是建立内部培训机制和自己的讲师团队，讲师的课时及效果直接与薪酬挂钩，以此来调动起积极性。同时还可以聘请外来讲师向内部讲师传授讲课经验和方法，来弥补内部讲师讲课经验技巧不足的缺点，相互搭配，以达到最好效果。

四、劳动关系

目前国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自主权，并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平，应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。但一些老职工由于国有企业体制改革，设备的更新换代，而面临着下岗、失业的问题，在现阶段无法得到很好的解决。国有企业有良好的工会组建传统，但是工会长期以来角色定位都停留在发放福利、慰问职工上；而在帮助职工维护自身权利和协调劳资矛盾等方面职能发挥不到位，在协调劳动关系中的作用微弱，当发生劳资纠纷时，工会组织总会站在企业的角度上。当前中国劳资冲突的缓解途径主要有：以保证劳工权益为中心制定劳动政策；不断完善劳动法律；贯彻劳工标准，真正发挥工会作用。

作者：周礼运单位：首都经济贸易大学