人力资源潜力开发策略探究

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1.在职人员人力资源潜力开发

（1）工作轮换。是指对一些需要重点培养的员工或团队，定期进行工作岗位和工作职责的调换，从小至大，逐步深入，以实现员工或团队工作能力的提升。

（2）指导与实习。将被取代人员与被开发人员组合在一起工作，让被取代人对被开发人进行指导和实习锻炼，以使被开发人具备相应的工作能力。

（3）初级董事会。让经过选拔的中、基层管理人员组成初级董事会，对企业当前存在的各种问题进行分析，并制定相应政策，是一种真实情景模拟开发方案。初级董事会一般由10～12位中、基层管理人员组成，通过分析高层次问题积累决策经验。

（4）行动学习。是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论

2.脱岗人员人力资源潜力开发

（1）正规教育。这里的正规教育是指为企业雇员设计的公司外教育计划或公司内教育计划，一般为某大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及大学课程教育计划等。

（2）研讨会或学术会议。这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到有关未来走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假。现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给高层管理人员提供一定的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

（4）企业内部开发中心。让有发展前途的管理人员或基层工作人员到企业自己建立的基地去做实际练习，从而进一步开发其管理技能。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起，进行管理人员或基层工作人员潜力的开发。

总之，依据人力资源潜力开发的特点实施有效开发，首先要对人、特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

作者：熊怡单位：浙江省钱塘江安全应急中心