从战略高度强化社科人才队伍构建

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”哲学社会科学的优秀成果和优秀人才是综合国力的重要组成部分，在全面推进建设小康社会的实践中，哲学社会科学起着先导和不可替代的作用，只有大力加强社科人才队伍建设，推动哲学社会科学大发展大繁荣，才能使我们的国家和民族屹立于世界民族之林。

一、社科人才在推动经济社会发展中具有重要作用

社会科学和自然科学是带动社会发展的两翼，一个国家的社会科学发展水平对整个国家的制度建设、政治决策、社会管理和经济发展等诸多方面都起着非常重要的作用，而社会科学人才在这一社会发展过程中所发挥的作用则更加具有决定性意义。他们既是新知识、新理论的创造者，又是其他精神活动的指导者，更是政治决策的咨询参谋者和社会历史前进的推动者。可以说古今中外的社科人才在整个人类的文明史、文化史上都作出了卓绝的贡献，在社会发展的各个历史阶段起到了关键性作用。在古代社会，学科分界尚不明显，很多社会科学人才知识结构比较完备，往往集哲学家、思想家、文学家、法学家、教育家、科学家等身份于一体，且相比于纯理工技艺人才，社会科学人才更加接近权力的中心，能更加直接地为统治者服务，因此对推动社会发展变革的作用也就更加显著，每次重大的社会历史变革可以说都是在社科人才的大力倡导和推动下才得以实现的。到了近代社会，随着工业的发展和社会生产力的进步，社会分工日益分化，专业门类也日趋精细，且因为经济社会发展的短期“功利性”需求，相比于自然科学人才，社会科学人才的地位曾一度下降。但哲学社会科学工作者对推动社会历史进步的作用并没有因此而逐渐消弭，随着时代的发展和社会的进步，社会科学人才仍然发挥出强大的历史作用。当前，我国进入全面建设小康社会的关键时期，中央发出“文化强国”建立“社会主义核心价值体系”的号召，为社科人才赋予新的历史使命。首先，文化强国离不开社会科学的理论引领作用。文化的大发展大繁荣必须以理论为先导，先进的理论才能引领先进的文化，这需要社科人才把握时代的脉搏，不断进行理论创新，形成百花齐放、百家争鸣的局面。同时，社会主义核心价值体系的建立也离不开社科人才的研究与创新。最后，全面建设小康社会更需要发挥社科人才智囊团和思想库的作用。因此，无论从几千年社会发展的历史来看，还是从当今时展的迫切需要来看，我们都要从战略的高度来加强社科人才队伍建设。

二、我国社科人才队伍建设存在的问题

我国社科人才队伍建设取得了很大成绩，人才队伍不断壮大，人才环境不断优化，社科成果不断涌现，人才作用得到较好发挥，但与繁荣社科事业，建设文化强国的要求相比，我国社科人才队伍建设仍存在着一些问题，这主要包括以下几个方面:

1．学术风气浮躁影响学科布局和社科人才培养。随着经济社会的高速发展，不少人因追逐经济利益而变得浮躁起来，在学术领域表现为学术风气浮躁，这对整个社会科学的学科布局和人才培养都产生一些负面影响。尤其是文史哲等传统学科，因很难在短期内看到其研究的作用和价值，更谈不上产生较大的直接经济效益，受影响较大。以高校为例，一方面，因为面临招生困难、资金保障不足等多重因素，许多非重点高校已经取消对传统学科的招生，哲学社会科学领域的重点一级学科覆盖面极窄，主要集中在极少数重点大学，即使这样，这些专业的招生也是每况愈下;另一方面，因为哲学社会科学研究者尤其是一些传统学科和理论工作者收入相对微薄，不少研究者开始另谋“出路”，转投经济、法律、金融等热门行业。长此以往，社会科学尤其是一些传统学科的发展前景的确堪忧。

2．培养模式守旧导致高层次创新型社科人才相对缺乏。随着时代的发展和人们认识水平的提高，社会科学研究有了新的发展，呈现出新的特点，如田野调查、数学统计等自然科学研究的方法逐渐渗透到社会科学研究领域;社会科学的跨学科研究正逐渐兴起;国内国际学术界的交流也日趋频繁。这些都给社会科学研究注入了新的活力，带来了新的增长点。但与此同时，对社会科学研究者也提出了更新更高的要求，需要具备量化研究、趋势研究、创新性研究以及跨学科研究的能力和水平。而当下的社科人才培养模式还没有完全从新中国成立之初那种专业分界明显的前苏联式学科模式中走出来，以至于社科人才培养容易画地自限，因循守旧，很难培养出高层次创新性的社科人才。

3．评价激励机制不完善影响社科人才积极性。社会科学受重视的程度查比自然科学还有较大差距。这不仅体现在社会舆论对社会科学及其研究成果的评价上，还体现在对社科人才的评价和激励机制上。首先在评价机制上没有体现社会科学和自然科学的不同特点，基本上是各种量化指标硬性“一刀切”，有失灵活，甚至有失公平和公正，在一定程度上也挫伤了社科研究者的积极性，并迫使其放弃专心研究而亟于名利甚至是忙于生计，很难进行严肃的学术研究。在激励机制上，一方面哲学社会科学领域缺乏像自然科学两院院士那样的荣誉激励机制，也没有设立国家级的哲学社会科学学术奖励;另一方面，在经费投入上，相比于自然科学也是相差甚远。这些都成为影响哲学社会科学研究者积极主动性的重要原因。

4．青年社科人才培养力度不够致使社科研究后继乏人。如果说前面三点是当下社科人才队伍建设面临的重要问题，那么青年社科人才培养力度不够则不仅仅影响当下，而且将影响到社会科学的将来。首先，如前所述，当前高校部分社科类专业的招生形势已经非常不容乐观，青年人在考大学填报志愿的时候回避这些社科类专业，即使有学生对这类专业感兴趣也会因为家长的反对而被迫放弃。其次，当从事这些专业学习的学生毕业找工作时，再次面临就业难的尴尬局面，因为不少高校都已经取消了这类专业的招生或大大压减了招生比例，与此同时也就减少甚至取消了这类专业的教师岗位设置，而高校是社科类研究人才就业和从事研究的主要平台，社科研究岗位随着时间推移日趋饱和，致使不少有志从事社科研究的青年人甚至是博士毕业也不得不放弃社科研究而转投其他行业，或者因为从事社科研究与从事其他职业之间巨大的收入差距而选择放弃前者，造成人才资源的巨大浪费，也使社科人才队伍的年龄梯队结构难以很好地形成。即使是进入社科研究队伍行列的青年研究者，工作后也面临着生活、科研等多重困境，最终还是选择“转身离去”，许多学科尤其是相对“冷门”的专业出现研究者青黄不接、后继乏人的现象也就不足为奇了。

三、以改革创新精神抓好社科人才队伍建设

当前，社会科学发展面临着重要战略机遇期，社科人才队伍建设更是具备良好政策支持和环境支撑。站在新的历史起点，我们要进一步解放思想，更新观念，以改革创新的精神和积极有效的措施抓好社会科学人才队伍建设，逐步形成社会科学人才辈出、人尽其才的良好局面。

1．树立科学人才观，营造社科人才成长的良好环境。要牢固树立“人才资源是第一资源”、“社会科学和自然科学是带动社会发展的两翼”、“社会科学人才和自然科学人才同等重要”等科学理念，切实把重视和加强社科人才队伍建设放在战略高度和突出地位，把社科人才发展作为事关经济社会发展的一项重要工作来抓。要积极借鉴发达国家和地区优化社科人才环境建设的成功经验，采取更加有力的措施，切实解决制约社科人才成长和作用发挥的各种瓶颈，不断优化社科人才成长环境。对社科人才和社科成果要加大宣传力度，从横向和纵向组织结构上扩大哲学社会科学人才的活动舞台、参政议政的渠道，协调各种专业学会并吸收更多哲学社会科学家进入各级人大和政协，充分发挥他们作为政府智囊团的作用，改变人们头脑中根深蒂固的轻视社科研究的观念，形成有利于社会科学发展和社科人才成长的舆论环境。要坚持政策引导，研究制定更多优惠政策，鼓励优秀社科人才投身到经济建设的主战场施展才华、实现抱负。同时要将这种观念和良好氛围进一步转变落实为政策和举措，并大力改善社科人才工作和生活条件，实实在在地为社科人才队伍建设工作的顺利开展保驾护航。

2．创新人才发展模式，培养造就高层次社科人才。社科人才队伍建设的核心工作之一就是要培养造就高层次的社科人才，并通过他们卓有成效的工作引领我国社会科学的繁荣发展，而要做到这点首先必须要从人才发展模式上进行创新。在社科人才的基础培养方面，高校社科类的教育模式要进行改革，在学科、专业、课程和教学内容设置上进行全方位、深层次的探索和创新。如近年来一些高校在课程设置上“打通”文史哲，在此基础上再让学生根据个人兴趣选择专业方向的做法就很值得推广和借鉴，这样有利于多学科的知识内容、方法形成一个有机结合体。从而夯实社科人才广博的知识基础和扎实的方法论功底，这样才能对将来所从事的专业研究领域有比较全面清晰的认识，对学科乃至社会的发展趋势有比较准确的把握，而不至于“管中窥豹，只见一斑”，还有利于社会科学的交叉性跨学科研究和创新，推动社科研究出高水平的新成果。要加强与国外学术界的交流，培养社科人才的国际眼光，可以通过“交换生”的形式多选派社科类专业的学生到国外高校进行交流学习，多给社科研究者创造国际学术交流研修合作的机会。与此同时也可以聘请国外知名学者到我国来做访问学者和客座教授，多设立国际交流合作项目，以此来拓展我国社科研究者的国际视野，使社科研究吸收和借鉴国外哲学社会科学的研究方法和有益成果。还要大力实施“社科名家培育工程”，财政每年拿出专门的经费重点扶持、资助和宣传优秀社会科学专家和优秀青年社会科学专家等领军人物，并根据经济增长速度给予进一步递增投入，形成有重点、多层次、全方位的长效激励机制，着力推出一批有世界影响的优秀社科人才。

3．健全完善人才工作体制机制，广泛调动社科人才积极性。激发社科人才的工作热情和创造活力，必须从建立和完善相应体制机制着手。要坚持党管人才的原则，改进党管人才的方式方法，进一步完善社科人才管理体制。要在创新社科人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制上下功夫，形成更加科学、更具活力的一整套机制。首先要有效落实社科人才投入优先机制，这里的优先不是指社会科学要绝对无条件优先于自然科学，而是在目前社科投入极大地低于自然科学研究的现实状况下，新增投入应当适当优先考虑社会科学，逐步提高发展性投资中用于社科人才资源开发的比例，健全政府、社会、用人单位和个人多元化社科人才投入机制，以改善目前比较紧迫的社科人才基本待遇过低、研究条件较差和研究经费缺乏的问题。其次，要完善选拔任用和流动配制机制。在社科人才选拔任用上，要坚持业绩导向，克服“官本位、行政化”倾向，破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，还英雄以本色，给人才以公道，为每个社科人才提供公平机会;在社科人才流动配置上坚持市场导向，彻底消除城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制和羁绊，通过合理流动达到最佳配置，取得最大效益。再次要逐步完善评价激励机制。在哲学社会科学成果评奖和社科职称评定方面，要根据社科研究的特点，进一步把握原则、细化标准，坚持以成果质量、论文水平为唯一标准，坚决杜绝人情关系等不正之风，提升各种奖项和学术职称的含金量，树立相关制度的权威性，真正调动广大社科研究者的积极性。在荣誉激励上可以考虑建立哲学社会科学院士制度，设立全国性的社科成果评奖，从而把广大社科研究者的积极性最大限度地调动起来。此外还要进一步建立健全社科人才保障机制。要建立高层次社科人才医疗卡制度，提升高层次社科人才的医疗保障服务水平。要通过财政支持、社会动员和政策倾斜等手段，积极推进社科人才安居工程建设，切实改善社科人才的生活居住条件。要实行社科人才最低工资保障制度，研究出台地方附加津贴制度，加大向贫困落后地区发放地区津贴的力度，防止或减少人才的流失。

4．重视青年社科人才培养，优化社科人才队伍结构。在社科人才队伍建设中要把青年人才作为其重要组成部分和生力军，在现有基础上加大培养力度，多予支持，多给机会，多搭“梯子”，多压担子。要实施青年社科人才培养计划，每年省财政拿出一定的经费重点扶持、培养和资助青年人才。要积极大胆运用中青年著名学者担任学科带头人，形成方向稳定、结构合理的科研团队或教学团队，激发并带动中青年教师参与科研和教学的积极性;积极支持他们、申报各级各类课题、申报科研奖项;积极支持推荐他们参加各类人才的评选以及到国内外学术团体任职，提供促其成熟和发展的机遇和平台;要让社科领域每个学科方向都有老、中、青三代的高层次核心人才，以此形成结构合理的社科人才梯队，为社会科学的长远发展“谋好篇，布好局”。