林业女性科技人才培育思考

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林业在生态文明建设中占有不可替代的重要地位。随着人们对林业认识的不断深化，对林业科技与知识创新也提出了更高的要求，这就决定了必须要有一支适应林业科技发展的高素质的科技队伍，尤其需要培养一批林业科技女性人才。

一、林业科技队伍女性人才现状

目前，全国直接从事林业产业生产的人员共4500万人，有80.5万各类专业人才，其中具有本科以上学历的有19万人，占人才队伍的23.6%；具有高级职称的有4.3万余人，占专业技术人才队伍的12.04%。然而，女性在林业科技队伍中无论是绝对还是相对数量都比较少，仅占整个林业科技队伍的20%。在现有的林业科技女性人才群体中，从年龄结构上看，40-45岁居多，反映林业科技队伍的活力和潜力，但这样的年龄构成也显示林业科技女性队伍有断代之忧。从学历结构来看，近年来各林业科研单位十分重视引进女博士和在职培养女性博士学历人才，女性高学历人才所占比例逐年提高，这对于林业科技队伍来说是一个好的趋势。从职称结构来看，虽然非常重视从科研一线选拔和培养女性学术骨干，但到目前为止女性正高级职称人数比重偏低，优秀杰出女性人才依然匮乏，女性领军人才更为稀缺。

二、制约林业科技女性成才的因素

1、生理因素差异构成的障碍林业行业生产周期长、工作条件艰苦，林业科技工作者野外工作多、出差多。女性由于自身的生理特点，28岁前要考虑恋爱、结婚、生子，30岁以后精力、体力和时间更多的用于操持家务和抚养孩子，使她们难以从容全身心投入工作中，从而在一定程度上不可避免地使女性在竞争中处于相对不利的地位。

2、心理因素和自我认同的差异中国家庭传统的男主外、女主内的观念根深蒂固，不仅使得社会和家庭对于女性角色的期待和行为评价存在严重偏见，也导致一些女性自觉不自觉地把这些负面评价和偏见内化为自我意识与自我认同，从而形成一些消极的心理特点。一是缺乏自信，对自我的评价过低；二是易于满足和安于现状，缺乏竞争意识和积极进取的心态，不愿主动涉足新的林业学科领域；三是有依赖性，对于成功的期待存在不稳定甚至恐惧退缩的矛盾心理，从而导致成为拔尖人才的积极性受到抑制。

3、思想观念与行为方式选择上的困惑传统性别观点，使女性成才面临观念误导和文化压力。在儒家文化长期占主导地位的传统社会中，“男尊女卑”、“女子无才便是德”、“女人头发长见识短”、“相夫教子”等伦理观念在很大程度上影响女性，产生出不自觉的文化误导，导致一部分女性最终主动淡化了成为林业科技拔尖人才的积极性。

4、传统的性别角色界定的障碍长期以来，传统的家庭伦理所提倡的“夫唱妇随”、“相夫教子”的性别角色和“男主外、女主内”的家庭分工模式，使一部分学历高于丈夫且出差任务多的女性，由于丈夫不得不长时间承担家务，从而导致家庭关系矛盾、紧张甚至破裂。所以，许多女性林业科技人员在处理家务和工作关系时，常常会陷入两难境地。而在某些特定情况下，这二者之间又要必选其一，就往往导致一些女性科技人员为了要承担家庭责任，最终放弃出国进修的机会。传统的性别分工模式的延伸，导致女性在林业科技工作中面临潜在的性别排斥和性别隔离困境。林业科技女性人才所从事的工作都是辅助性的，如科研助手、人事、行政、外事、财务、基本建设管理岗位，重点实验室中实验员岗位等，一开始就被有意无意地排斥在林业科研一线之外。中国林科院资源昆虫研究所在职职工106人，有研究员12人，其中女性1人，占0.9%；副研究员、高级工程师34人，女性8人，占23%；助理研究员、工程师50人，女性13人，占26%；研究实习员10人，女性5人，占50%。从行政职务看，副厅局级2人，女性为0；处级、副处级7人，女性1人；科级12人，女性2人。由于目前我国社会和林业科技界对女性成才的文化宽容不够，大多数一把手为了避免不必要的“是非”、“麻烦”，在女性成才上往往采取某种心照不宣的退避姿态，在研究员岗位竞争剧烈的情况下，很难考虑女性人选。加之林业研究院所的妇工委由于自身权力不足，在组织定位、工作模式、工作方法等方面存的在局限，难以发挥应有的作用向组织推荐女性高层次人才。

三、对策与建议

1、打牢女性林业科技人才思想文化基础，营造良好的成才环境先进的思想文化是构成林业科研院所软实力的核心要素，有没有先进的思想文化支撑，关系到一个科研单位能否正确发展的重大问题。所以要制定一个长远的发展目标，保持可持续发展的软实力。要弘扬爱国精神、增强民族自信心。改革发展30多年，我国林业逐步走向国际林业舞台，如何全面认识我们所取得的成就，国内相关报道和评论显得低调。低调固然与中华民族谦虚谨慎、韬光养晦的个性有关，但更是一个思想方法问题，也就是如何实事求是地看问题。具体到一个科研单位，要对自身实力做到心中有数，不夸大、不骄傲，不能刻意贬低自我，以致使人们对单位发展前途失去信心。要引导科技人员正确认识存在的问题，树立自尊、自信、自强的精神，增强使命感和责任感。

2、理性认识林业科技发展道路，提高单位凝聚力林业科研事业取得长足进步，代表一种新的发展模式。这是我们继承了中华民族悠久的历史文化传统取得的成果。我们要善于摆事实讲道理，既要从历史的角度来看待出现的问题，引导科技人员认识这些问题是发展中的问题，会随着时间的推移而逐步得到解决。同时，也要进行横向比较，讲清楚问题的实质、原因、趋势、解决办法，增进林业科技人员的信心，统一思想认识。

3、以社会主义核心价值体系为引领，加强职业道德建设生态文化已经越来越成为林业科研单位凝聚力的重要源泉，成为林业科研单位核心竞争力的重要因素。现在广大林业科技人员对生态文化的认识都在不断深化，没有深厚的文化底蕴作支撑，发展后劲就不足。因此，要立足本单位实际，把生态文化作为提升核心竞争力的重要内容来抓。深刻认识生态文化不是用来对外展示的点缀和装饰，把生态文化真正与提升林业科研单位软实力，提升核心竞争力结合起来，使其成为单位核心竞争力的基础性要素，融入林业科研管理，成为引领单位发展方向、规范林业科技人员行为、提高林业科研水平不可或缺的精神支撑。实践证明，生态文化建设不同于出科研成果，急功近利是不行的。无论是树立核心价值观，加强林业科研职业道德建设，培养创新精神，都需要长期坚持，才能为林业科研单位持续健康发展提供坚实的思想文化根基和不竭的精神动力。

4、充分发挥女性性别优势，科学协调和设置岗位许多林业科研单位正面临着一批老专家逐渐从科研战线上退下来，急需补充一批高水平的科研骨干的状况。同时，随着科学的不断发展，对学科和人才配置有了新的要求。根据新的社会需求，需要对学科、课题和人力资源进行新的、科学、合理的岗位设置。通过分析，明确在科研项目、课题的实施过程中，需要什么类型的科研骨干；科研人员需要完成什么样的科研活动；科研项目在什么时候完成、在哪里完成、如何完成、为什么完成、需要哪些条件，以及与此相关的具体人员的学历、培训、工作经验要求等。在进行工作分析时，一个很重要的方面就是要考虑性别间的优势和不同，女性往往更细致、更有耐心，适合于一些实验室操作和要求精细、长期的科研工作。

5、加大对女科技人员的培训力度，将培训结果与职称晋升挂钩加大对女科技人员的培训力度，将培训结果与职称晋升挂钩，可以激励一批女性林业科技人才脱颖而出。中国林科院资源昆虫研究所制定了《十二五人才发展规划》，突出人才培养的专业性、实用性和时代性。加大对女性科技人才的培养力度，注重在科研一线选拔和培养女性人才，现有1名女博士到加拿大阿尔伯塔大学从事昆虫研究，6名女科技人员在职攻读博士学位。在重视学历教育的同时，加强对女职工的岗位培训，两年来，共培训女职工13人次，岗位涉及人事、行政、党务、财务、基建等，有效提高了她们的管理能力。中国林科院资源昆虫研究所为了解决高科技人才中女性偏少的问题，尊重人才成长规律，加大培训力度，发挥女性人才的聪明才智，实现性别间的优势互补。目前，在科学研究、技术开发、成果转化、科技管理中，女性林业科技人才正在成为一支生力军，进一步提高了林业科技队伍的素质，造就了一支高素质的人才队伍，使林业科研走上一条又好又快的发展道路。