法院干部队伍构建

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自建国以来，人民法院干部队伍的发展历经了几十年风雨兼程的改革和发展，取得举世瞩目的成就，特别《中华人民共和国法官法》实施以来，人民法院队伍建设得到了进一步规范，有力地推动了人民法院事业的蓬勃发展。但是由于地理区位，文化基础，经济发展状况，社会进步程度等诸多因素影响，各级人民法院队伍建设发展不平衡，队伍管理模式各异，法官素质参差不齐。特别是西部贫困地区法院与发达中东部地区法院相比在政治及经济待遇上无法统一规格，统一模式。通过对本地区部分基层人民法院进行调查研究发现，在队伍发展上共同存在许多不容忽视的问题，并明显制约人民法院审判工作的发展。

一、存在问题

干部队伍组成成分复杂、年龄梯次配置不合理、法官断层、干部待遇低、心理调适机制不健全等问题，已成为现阶段基层人民法院队伍建设中的主要问题。

1．队伍人员结构不合理

干部队伍来源渠道主要为单位调入、退伍安置、学校分配及公务员招考等。正规法律院校毕业不到百分之二十，造成干部队伍人员素质参差不齐。而且大部分法官属司法考试制度实施前的任命型法官，即常说的“经验型”或“资格型”法官。司考制度实施后，由于任命法官的条件硬性单一，加之能顺利通过司考且愿意留下当法官的人少之又少，所以大部分基层法院出现法官断层现象，30岁以下的法官只占法官总数的百分之五至十。

2．队伍年龄结构不协调

这种现象主要体现在法官队伍上，大部分法院法官队伍年龄偏大，老、中、青梯次配置不合理。

3．队伍文化结构差异大

在西部基层人民法院队伍中，绝大部分干警的第一学历为高中或中专，少部分为初中或小学。

4．干部职级待遇偏低

近年来，随着各地从优待警政策在落实之中，基层人民法院干部的职级待遇逐步得到提高。但各地执行政策的力度不一，标准不一。除基层人民法院院长配备副处级干部已无争议外，部分县市法院领导班子成员亦配置副科级干部，内设机构升格或中层干部配置副科级干部也只是部分法院得到落实。特别是1995年后非实职领导干部实行职数配置后，很大一部分优秀法官和其他岗位的业务骨干停留在科员职务。这对于长期扎根基层，安心法院工作的干部而言无疑产生了心理落差，影响了干部队伍的稳定。

5．干警心理调适机制不健全

随着经济形态的转型和社会的全面进步，各种社会矛盾高发并且大量集聚到人们法院。人民法院干警特别是法官，既要耐心细致的办理好每一件案件，做好定纷止争，惩治犯罪的工作，又还要参与地方综治维稳，信访普法，计生帮扶等一系列综合性工作，干警大部分处于超负荷工作状态。

二、存在问题的原因分析

基层人民法院队伍建设中存在的诸多问题，从侧面反映了人民法院队伍建设工作任重而道远。分析其中的深层次原因就会为解决问题找到突破口。

1．基层法院干部职级待遇没有明确的文件规定

现在的职级配备主要根据是2002年机构改革的“三定方案”和中共中央以及省委、省政府关于加强人民法院、检察院工作的意见等方面的指导性文件。因为机构改革时各省出台的政策有一定的地方性，特别是对基层人民法院机构规格的设置没有系统的清楚的政策性明确，基层人民法院只作为一般性的科一级机构设置。因此，基层人民法院的内设机构除有单列文件明确为副科级的以外，其余均为股一级。而有关干部配置的指导性文件中大都使用“可以”或“应当”之类的中性词，给当地编委及组织人事部门留下了较大的解释空间，导致各地法院干部配置标准不一致。由于受职数的限制，较大一部分干警只能长期担任科员职务这不利于调动干警的工作积极性，影响了法官队伍的稳定。

2．干部进出渠道不通畅

为加强法院干部队伍建设，纯洁法院队伍，人民法院系统曾相继下发了《关于清调不适合从事法院工作人员的通知》，对提高法院干部队伍素质产生了积极作用。但是，“不适合从事法院工作”是一个模糊概念，标准很难掌握，真正被清调的只是极少数个别，部分素质不高的人任然滞留法院。另外，准人机制不完善，干部招录工作法院总是处于被动状态。因为法院从递交用人申请后，直到干部政审才能派员参加，中间环节一概不知。所招录到的人员是不是用人单位真正需要的人，法院无权决定，一旦人员到位后即使不满意也不能调换。部分基础法院通过公务员招考录用进来的人员，到了工作岗位后才知道并不适应从事法院工作。主要表现为高分低能、独立工作能力差、形象气质差堡耩嚣f≮f。或者工作不安心等。有的干部连普通话都说不标准，无法与当事人交流，根本不能担任法官和书记员。有的外籍考生一进入单位就面临夫妻两地分居、异地购房安家等问题，不利于干部队伍的长期稳定。

3．经济待遇与同行业相比明显偏低

人民法院干部列为国家公务员管理序列，工资待遇与政法各家基本相当，但与同样从事法律工作的律师行业相比则悬殊较大，一般，一名律师年收人lO万元以上，优秀的50—100万元不等，而法院干部年均收入仅3万元左右，就是司法局或其他机关兼职从事法律服务工作的收入也远超过此数。因此，部分法院干部特别是优秀的年轻干部一旦通过司法考试就改行当律师或选择调其他部门从事法律服务工作，致使部分优秀人才流失。

4．干警职业安全保障机制不健全

在当今社会各种矛盾凸显，当事人中不乏心理扭曲的人，他们往往把遭受法律惩罚，承担败诉责任的怨气洒在法官身上，法院的办公、办案场所或某个干部直接成为他们泄愤或报复的目标。因办案得罪了当事人，就随时会有遭受打击报复的危险，重的进行人身攻击，轻的进行人格侮辱或毁坏财产，有时还要拖累家属，让亲人不得安心。而法院目前缺乏这方面的保障机制，表现为法警队及执行局的编制数不足，安保力量不够、干警居住分散，上下班路途遥远，没有设立意外伤亡基金等。

三、人民法院队伍建设的路径思考

人民法院队伍建设虽然面临种种困难和问题，但只要各地法院认真总结队伍建设中的成功经验，认真贯彻中央及省委关于加强干部队伍建设的意见，加强联动，积极争取各种从优待警政策，问题和困难就能逐步加以克服。

1．强化对干部的思想政治教育，选人用人以德为先

法官被喻为是天底下最神圣的职业之一，他担负鉴别美丑、明辨真假、惩恶扬善、定纷止争的职能，人们将法官比作正义的化身。所以，必须要强化对法官的政治思想教育，培养爱岗敬业精神，树立为民司法理念，端正执法指导思想，只有政治过硬的人才能牢记宗旨，不背离法制的精神，只有品格高尚的人，才能耐得住寂寞，经得起诱惑，守得住道德的底线。因此，不能将“是否通过司法考试”作为任命法官的唯一条件，还必须将个人品德列为重要的考核标准，品德不合格的一律不得任命为法官。提拔任用干部更应以德为先。

2．努力提高干警的政治及经济待遇，增强职业荣誉感

人民法院作为维护国家政权的专政机构，按“一府两院”的通俗称呼，同属于人民代表大会选举的机关，行政职位应按政府同职级配置。最高人民法院或省高院应会同同级党委政府对法院机构配置和干部职级作出明确规定。各地基层人民法院也应积极向当地党委政府申报，要以“敢为人先”的态度认真落实各种从优待警政策。只有干部职级待遇解决了，经济待遇也才能随之相应提高。要适当提高法官津贴并带人退休工资，同时设置办案辅助人员津贴，防止同工不同酬的现象，调动法院全体干警的工作积极性。要设立危险岗位风险基金，用于应对工作中可能出现的意外伤亡事故，防止发生“一人遇灾，全家垮台”的凄凉现象。要按照“科技强院”的要求，尽可能地改善法院的办公办案条件，让法院干警在设备先进，环境舒适，气氛和谐的条件下工作，增强干警职业优越感。

3．疏通进出口渠道，确保优秀人才进得来，不合格人员出得去

首先是要把握进人主动权，本地区公务员招考，同级人民法院必须自始至终派员参加，这样能够确保人民法院能根据自身需要发现人才，给招考T作提出意见、建议，保证将综合素养高，办事能力强，能长期安心基层法院工作的人进入法院队伍。另外，应拓宽法院进人渠道，将政府有关部门或其他自由职业人员中具有法律专业知识又已取得司法考试合格证的人员中经考察择优选调部分同志进入法院担任审判员，缓解基层法院法官断层现象。其次是必须畅通出口，应不断完善干部考核制度，制定硬性指标，对文化层次不高，工作能力不强，群众口碑又差的干部要交流到其他部门工作。要建立法官业绩档案并作为晋职晋级的重要依据。业绩不佳的，法官级别该降则降或延期晋级，不能按T龄硬性套改，导致出现级别不断提高而能力却不断下降的怪现象。出台激励机制，大胆鼓励干警学习和工作，争当行业标兵，争当英雄模范，促进干部队伍素质的不断提升。

4．加强人文关怀，建立干警心理健康调适机制

大部分基层人民法院都存在案多人少的现实状况，干警特别是法官常年处于超负荷工作状态，身体和心理健康都受到影响。各级法院要坚持以人为本，切实关心干警的身心健康，使其快乐的生活和工作。要加强对干警的心理健康教育，广泛普及心理健康知识，定期组织干警进行体检和心理测试，特别是在干警事业遇到挫折，家庭遭遇困难，人生面临重大选择的时候，要及时的施以人文关怀，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作。