大学人事管理绩效考评

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一、绩效考评的定义、目的

绩效考评是企业人力资源管理中的一项重要评估制度。是指企业以员工在一定时期内所承担的工作任务、完成的结果情况、过程中行为态度、作出的工作实绩以及对企业经营发展所产生的影响为依据，运用系统的原理和科学的定性、定量分析方法，由员工本人、上级主管、同事、下属、顾客等共同对员工个人的所进行的多视角、全方位的考核和评价，是企业管理者与员工进行管理沟通的一项重要活动。学校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等方面均存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，所以我们可以借鉴企业成熟的绩效考评理论来分析学校绩效考评体系的研究内容。

绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的管理目标，并提高员工满意程度和未来的成就感。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、绩效考评在高校人力资源管理中的意义和作用

近年来，国内高校的连续扩招，使高校的学术研究及教学环境发生了很大变化，在这种学术研究及教学环境13趋复杂的情形下，学校管理中人力资源管理的重要性日益凸现出来。人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校人力资源管理的科学程度和水平，如何在现有人力资源条件下，最大限度地调动学校教职员工的积极性、能动性、创造性，使人力资源配置处于最优状态应该成为高校人力资源管理部门的根本任务。人力资源管理的关键和基础是绩效考评，建立科学、合理、高效的绩效考评体系是高校人力资源管理工作的重点，对于高等学校来说，如何建立科学、合理、高效的绩效考评体系，已显得不可缺失。

三、高校人力资源绩效考评的体系内容

高校人力资源绩效考评体系，具体包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等，旨在对职工实行全面的综合考核。

1．任务考评指标：任务考评指标是一个定量化的指标，它的确定是以员工在一定时期内所承担的工作任务量以及完成的具体情况为基本依据。

2．能力考评指标：相对于任务考评指标来说，能力考评指标则是一个定性化指标，它的确定是以员工的专业技术知识水平和工作创新能力为基本依据的。这一指标的考评重点在于考评员工完成各部门工作任务的情况，具体划分不同等级，并将各个等级的标准尺度用相应的行为描述加以说明，增强了考评的可操作性。

3．态度考评指标：态度考评的着重点在于员工完成工作的态度。一般是由员工的主管领导按照接受和完成工作任务的主动程度进行考评，因此，在指标选取上，尽量选取那些比较容易量化的个人态度，如爱岗敬业、团结协作、工作热情、整体意识、团队精神、吃苦奉献精神等。

4．关系考评指标：关系考评指标是对员工职业道德操守。即对学校教学活动直接相关的个人形象的考评，重点是考评员工的思想政治、职业道德、教书育人的表现，是以员工部门工作过程和工作关系处理中的特殊表现为基本依据的。

四、主要的评价方法和评价标准

1．评价方法。高校人力资源绩效考评一般分为两大部分，即部门单位绩效考评和个人工作绩效考评。个人绩效考评一般采用目标考核法。个人绩效考评较为简单，考核指标少，对教师的考核，几乎都将教学、科研作为主要的考核指标，学校以本年度完成的教学、实验教学工作，完成的科研、学科建设工作和完成的其他岗位工作等三个基本方面作为主要的考核指标，对于不同的等级标准制定明确规定，通过自我考核和主管部门考核来确定等级标准。而部门工作绩效考评较为复杂，涉及因素多，则需要从教学工作、科技工作、学科建设、师资队伍建设、学生工作、党政管理工作等方面来考评。

2．评价标准。评价标准是对评价对象进行分析评判的标尺，是评价工作的准绳，是评价结果产生的基准和依据。由于评价指标分为计量指标和非计量指标，因此评价标准方法也不相同。(1)采用计量指标的评价标准方法有两种：一是统计方法。即以大量历史统计数据作为样本，以测算各类指标平均值作为评价标准。二是工作方法。即以实际观察和教学计算为基础，推算出一个理想状态作为评价标准。(2)非计量指标的评价参考标准，一般是根据指标内涵和公认水平来确定的。因学校部门工作绩效考评指标大多数是非计量指标，为了简化考评，统一按非计量指标的评价标准，并将评价标准划分不同等级。

五、高校人力资源绩效评价体系存在的问题

1．过细过多的指标束缚了员工发展从而降低了人的积极性。(1)过分详细的考核指标体系易让员工产生紧张感，时间久了会产生厌倦感，最后导致懈怠，甚至敌视规章制度，直接影响员工的工作积极性和工作效率。(2)太多太细的考核指标易使工作程序僵化，限制了员工的创造性，从而背离人力资源开发利用的初衷而变得片面与畸形。

2．考评指标体系本身具有一种倾向性。学校的考评指标是由学校的管理层制定的，或者由管理层委托他人制定的。因此，考核指标总是或多或少地向管理层倾斜，反映管理者的意志。在考评中教职工总是把自己的付出与所得进行纵向、横向比较。比较的结果，会产生一种不公平感，由此影响员工的积极性。

3．考核结果缺乏有效反馈。学校虽有完整具体的考核标准，并以此为依据来确定考核结果，但对于考核结果却没有相应说明和解释，这样就造成被考核者自我分析的不方便。

4．绩效考评主体民主而不科学。绩效考评吸收了教职工本人、同事、领导、下级多个方面共同参与考评过程，考评过程民主性较强，但却存在以下问题：与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高；忽视基于工作流程的接受服务对象——学生的参与；考评主体多但缺乏针对性，民主而不科学，使得教职工对于考评过程满意度尚可，而对考评结果满意度不高。

六、完善高校绩效考评的对策建议

建立完整公正的考评体系，按照高校各类人员的不同岗位、特点，分别制定管理人员、专业技术人员、工人的考核标准，制定出切实可行的考评标准。绩效考评是一个庞大且复杂的系统工程，它涉及工作的方方面面，因此，对于年初制定的考评指标，不应采取的静态管理方法，而应采取监督、指导、服务的动态管理方法。

1．有的放矢，区分考评对象。重点业务工作可以由员工的直接领导和学校考评组织共同考评，日常工作部分可以由直接上级考评，对于工作态度和关系考评则采取员工互评的方式进行，尽量缩小考评误差。

2．加强考评者与被考评者的沟通。沟通是绩效考评过程中的重要环节，要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言，最后再对被考评人进行必要的鼓励。考评沟通的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观地认识自己，大胆地改进工作，促进个人进步和学校发展，这也正是员工绩效考评的根本目的。

3．建立教职员工考核档案。如果随意处理考评结果，将无法观察教职员工的发展，无法对人力资源政策作出调整。因此，应把教职员工的考核结果作为历史记录保存下来，与教职员工在学校的未来发展、经济分配等联系起来，培养教职员工对自己的职业生涯发展的追求。

4．运用信息化手段，提升人事管理水平。学校人事部门应该利用现代化的信息技术手段，通过外购、自己开发、请咨询公司等方式尽快建立自己的人事考核、测评信息系统，提高人事考核、测评的实际效果，加强信息的互动交流，使广人教师员工在“交流”中，及时、自觉地完成既定的岗位职责，使岗位激励机制变成促进广大教职员工进步的真正动力。