探究船企产业工人培训形式

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随着船舶行业在全球的布局重心由欧美→日韩→中国，中国国内船舶行业的快速发展对技能工人的需求量渐长，并且出现了较为明显的供不应求的趋势。

一、船舶行业技能工人的需求与供给分析

1.概述

随着我国船舶行业的快速发展，近5-10年来，船舶企业如雨后春笋般出现。根据统计：仅江苏省内大小船厂目前已有100多家。然而，船舶行业的快速发展与船企对技能工人的巨大需求形成了巨大的反差。经济危机过后，这一现象尤为突出。

2.需求分析

（1）总需求量大增。技能工人需求量随着船舶行业的发展而大增。以南通为例举证。南通是著名的“钣焊之乡”，船舶劳务输出闻名国内外，有船舶劳务输出单位10余家，在中国十多家大船厂工作的南通籍熟练劳务工人有近十万人，大连船厂VLCC超级油轮一半以上的焊接工作量由南通劳务大军承包。高素质的劳务大军，为南通船舶工业发展提供了优秀的人力资源。但是，近年来，随着船舶工业的蓬勃发展，船舶制造行业招工难的矛盾日益显现。具有地位优势的江海城市南通涌现出熔盛重工、明德、韩通、惠生、道达等十几家上规模的民营船厂，加上老字号的中远川崎、中远船务，（南通目前的造船完工量在2010年占全国造船完工量的1/7），加上舱口盖、分段制作、钢结构、甲板机械设备等相关配套工厂，共有200余家船舶修造及配套企业。船企的用工量大幅增加。近两年，南通已经成为了船企工人的输入地。不仅如此，尽管工人整体的薪资待遇有明显增幅，用工荒的情形近两年十分突出。

（2）技术要求渐长。国际船运行业对中国造船成本优势的青睐给中国造船行业近10年来的快速发展带来了较大的比较优势。然而随着国外造船行业的贸易保护盛行，预计在“十二五”期间，一系列新规则、新标准等技术壁垒将给中国造船业带来最大困难与挑战。今年4月份中国国际船舶工业博览会论坛上，业内人士介绍，今后几年可能进入实施的新标准有：协调共同结构规范（HCSR）、目标型新船建造标准（GBS）、国际拆船公约（《2009年香港国际安全与无害环境拆船公约》）、压载水公约、NOx/SOx排放新标准、新船能效设计指数(EEDI)、原油船货油舱涂层性能标准等。举例说明，作为船体结构的主要工种-电焊工，近年来其技术要求不断提高。除了要求船厂焊工必须要持指定船级社焊工证才能上岗操作以外，对整个船厂一类、二类、三类焊工的等级比例提出要求，对某些船型、某些位置等提出要求必须三类焊工操作。

3.供给分析

随着船舶企业的发展，其主体工种技能工人（焊工、装配工、管工等）也出现了地区集聚化、年轻化、稳定率较差的特点。

（1）地区集聚化特点。根据南通地区几家大型船厂的在职员工数据统计分析，船舶企业工人的地区特色比较明显，表现出明显的集聚效应。根据统计，船舶企业工人主要地区分布比例：江苏、山东、辽宁等沿海地区占船舶工人总量的1/3；河南、安徽、黑龙江、湖北等中部地区占比超过一半。而对于某些工种，其地区集聚化的特点更加明显。

（2）年轻化特点。根据南通地区几家船厂在职工人的年龄统计，25岁以下的占比65%以上。如下图所示：

（3）稳定率较差特点

原因一：由于船舶企业特殊的本工与外包工相结合的用工模式，加之船舶生产制造连续性较低的特点，加剧了技能工人的流动，导致了船舶企业员工稳定率较差。

原因二：船舶制造企业较之一般的行业，工作环境较差、劳动强度较大。根据离职人员所在部门、生产工序的统计可知：船体制造部门（组立、合拢）离职的人数占比近70%；生产准备、船舶舾装、涂装部门中离职的人数约1/3。

原因三：年轻人缺乏吃苦精神、职业忠诚度很低。根据对离职人员的分析，得知（1）离职的年龄特征：离职员工出现明显的年轻化特征，同一统计口径内30岁以内离职员工占比过60%。且二次跳槽的几率也明显高于其他年龄层。（2）离职的原因分析：笔者通过对在6个月内离职的新进员工（学徒工）的调查得出：因不适应工作环境、怕吃苦而离职的占比76%之多。

二、内部培养工程

解决技能工人短缺问题，应以内部培养为主，外部引进为辅，有重点有计划地培养自己的现代产业工人，全力推进“内部培养工程”。

1.对现代产业工人的解释

农民工须经过专业化、职业化两道坎儿，以“大机器生产”为特色，成为工业化的主力（现代产业工人）。具体表现在：

（1）专业化的技能。一般说来，农民工进入的是门槛低、技术要求不高的行业，如建筑业。而船舶行业的技术要求渐长，使得农民工转化为船舶产业工人，需掌握专业化的技能，需接受专业的技能培训，以提高人均产值、以提供专业化技能服务。

（2）职业化的技术通道。初级工→中级工→高级工→技师→高级技师的技术通道的打开，在现代企业中形成尊重技术、膜拜科学技能的氛围，产业工人同时成为受人尊敬的职业。

2.培训目的与方向。

（1）职业化。重视工人职业道德和职业能力的培养。以全面素质为基础，以能力为本位，帮助工人形成健康的劳动态度、良好的职业道德和正确的价值观。

（2）知识化。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。农民工、职校学生的培养，要坚持实践加理论的专业培训，适时开展学历教育，这有利于引导产业工人学知识、比技术，也有利于产业工人的自我职业发展。

（3）公司化。除了培养工人的技能、职业观念外，把公司战略、企业文化也要宣贯到工人层面，提高员工的满意度、忠诚度，以保障员工队伍的稳定性。

三、采取“N+1”的培养模式

1.培训对象的“N+1”模式：立足本地+布局各地

船舶技术工人的培养，应完全挖掘当地劳动力资源，培养一批认可企业文化、忠诚度高、十分稳定的工人队伍，这有利于稳定生产、和谐劳资关系，有利于企业的可持续发展。当本地资源不能满足企业需求时，应扩大企业影响力，充分开发附近区域的劳动力资源；并适当发展省外资源，有针对性地对接有工种特色的区域劳动力市场，以满足自身生产发展之需。

2.培训渠道的“N+1”模式：立足厂内培训+多方校企合作

（1）立足厂内自主培训。船舶技术工人供求矛盾的形势，使南通地区的熔盛、明德、向海等一批新民营造船厂近几年来不约而同地通过内部学徒工的培养以满足生产岗位的需要。有的通过内部推荐形式招收社会学徒工，有的则成立专门的独立法人性质的学校，引进专业人才、大规模招生，实施规范化管理。

（2）开展多方校企合作，探索提前对接、无缝对接新模式。船舶行业的校企合作，不仅指本科性质的科研院校，还应包括数量更大、范围更广的大中专、技校、职校等在内的职业技术院校。在合作模式上，除了校企实习期间的合作外，应开展更深层次的合作模式，如“订单”式教育与培训的新模式。在培训内容上，应在职业院校早期导入企业文化与技术需求，力争提前对接、无缝对接。

技能型人才的培养培训必须走产教结合、校企合作的路子。一方面，参与合作的船舶企业依托职业院校进行新职工的培养和在职职工的培训提高，与院校签订人才培养培训合同，在根据市场需求确定培养目标、人才规格、知识技能结构、课程设置、教学内容和学习成果评估等各方面发挥主导作用。有条件的，可以为合作院校提供专业师资、实训设备，并接受教师和学生进行见习和实习。另一方面，职业技术院校关注企业需求变化，调整专业方向，确定培养培训规模，开发、设计实施性教育与培训方案。同时，根据企业需求优化教学过程，采用先进的教学模式，按照企业对技能型人才的实际要求来安排企业文化、生产流程、技术革新等课程。有条件的，应切实加强相关专业师资队伍建设、实验实习基地建设和课程教材建设。同时，也要实行灵活的学籍管理和教学管理制度；实行学历教育与职业培训相结合。

3.培训形式的“N+1”模式：岗前集训+师带徒

（1）岗前集训。根据劳动力市场技能型人才的紧缺状况和船舶行业人力资源需求预测，应在船舶焊接、装配、船舶钳工、船舶电工等四个专业领域开展集训。一方面，依托内部培训师资、工位、原材料等资源；另一方面，建立校企合作进行人才培养的新模式，不断加强基地建设，扩大基地培养培训能力，开展短期培训。具体操作上，应先建立内部培训的示范基地，摸索出技能短训的规律，培养一批能实践、会理论、有经验的教员；根据实际需求，在其他合作院校的培训基地复制此短训模式。

（2）师带徒。经过短训的员工，只是具备了基本的操作技能，要培养为成熟的船舶技能工人，还需要时间的磨炼。因此，需安排在岗培训。在实际操作中，人力资源部根据资格条件每位新进员工安排1名带教师傅，签订《传帮带协议》，确定各阶段的培养目标与计划，开展定期考核评估。

4.培训内容的“N+1”模式：技能培训+综合素质培养

技能培训解决了生产岗位的短缺问题，而不能解决员工稳定性较差的问题。针对船舶行业员工年轻化的特点，应开展全面素质教育，培养出有理想、能吃苦、懂技能、爱企业的现代船舶产业工人。具体包括：

（1）不断加强对新员工的思想教育，引导新员工树立正确的职业观，用制度规范新员工的行为。不断鼓励新员工积极进取，同时对出现违纪现象的新员工及时严肃的处理。对于出现思想波动的新员工，及时做好引导工作。

（2）加大新员工的考核和淘汰力度，实行优胜劣汰，对素质较差的新员工及时进行清理，提高整体队伍的学习氛围。

（3）通过现场跟踪、调查、座谈会、文体活动等方式加强交流，加强对新员工进行企业文化方面的熏陶教育，使新员工能够尽快适应工作岗位，尽快的融入到公司的生产节奏中去。

5.培养方向的“N+1”模式：产业工人为主，基层管理与技术人才为辅

（1）为产业工人构建一条职业发展路线：初级工—中级工—高级工—技师—高级技师。打破学历、年龄、工龄、资历、用工方式等传统的框架、不拘一格培养选拔人才。公司制定培养计划，有计划、按步骤实施产业工人培养。产业工人被聘为技师以后，公司召开隆重的技师称号授予大会，颁发专业技术资格证书，享受技师津贴。

（2）对优秀员工实施激励，给予内部竞聘机会，优先晋升班组长或工程技术人员，优先转招为长期合同工。同时，实施一年一考评，实行动态管理，更有利于增强员工的竞争意识与忧患意识。

四、结语

加强引导，推进“内部培养工程”，保障“内部培养工程”顺利实施。首先要发挥公司内专家咨询组织的作用，开展相关领域人力资源需求的调研，指导专业课程教材的开发、内部教员的培养，保证各相关专业领域技能型紧缺人才培养培训的质量。人力资源要与各生产部门密切合作，从培训对象到培训渠道，从培训形式内容到培养方向，都要切实加强对“工程”实施的领导与协调。

同时，加大对技能型紧缺人才培养培训工作的经费投入。船舶企业应按照国家规定提取教育和培训经费，并安排一定比例用于支持相关职业院校培养培训技能型紧缺人才。加强对相关职业院校的校企合作与文化导入，开发并培育出一批船舶产业工人的培训基地。