深究人力资本价值化是确定企业家地位根本

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确立我国企业家地位的实质是人力资本价值化过程，表现为（1）从"权力支配一切"到"资本支配一切"；（2）从"企业主企业"到"经理制企业"；（3）从"官商合一"到"官商分离"三大蜕变过程的统一。这三大蜕变过程是人力资本价值化的前提。只有真正实现了人力资本价值化或创造了人力资本价值化的氛围，企业家的地位才能从根本上得到确立。依现实条件看，我国实现高层经营治理者向企业家角色转变尚需一个漫长的过程。

一、从"权力支配一切"到"资本支配一切"的蜕变

农业经济社会条件下，企业治理采取的是一种"权力支配一切"的模式。这种模式实质是建立在缘约（血缘、地缘、姻缘、亲缘）关系基础上，权力凌驾于经济活动之上的操纵行为。而在工业经济社会条件下，企业治理采取的是一种"资本支配一切"的模式，这种模式实质是建立在契约（口头的或书面的）关系基础上的资本内在渗透和资本外在扩张行为。

新中国成立以后．我国国有企业的建立依靠的是"权力支配一切"的模式。客观上说，我国当时也只有采取高度集中的计划经济模式才能在最大范围内，调动一切可以调动的人力、物力和财力资源，并通过行政性权力安排在一个"一穷二白"的国度内初步建成现代化工业体系。所积累的重要经验有两条：政治标准高于经济标准，计划思想取代市场意识。从改革开放以来，国有企业"放权让利"的经典注解就是剩余控制权与剩余索取权由中心政府向地方政府官员与企业内部下放的过程（王殿志，1999），其结果是所有权被弱化而经营权被强化。应当说，国有资产治理局的出现，并不是在减少国有资本委托链，而是在人为拉长国有资本委托链。国有资本委托链的延长，模糊了终级所有者（全体人民）到最后者（工人）间的距离，其间任何一层方一旦发生侵蚀国有资本收益的行为时，并不会普遍遭受上层委托方的强烈反对，不仅在客观上纵容了"内部人控制"行为的形成，而且还孕育着地方政府官员与国有企业厂长（经理）合谋侵吞国有资产的可能性。从以上简单分析中，我们可以得出这样的结论：从放权让利、扩大企业十四项经营自主权、推行承包经营责任制和租赁制的渐进式改革过程中，虽然我们对"权力支配一切"的危害性熟悉是越发深刻了，但对"资本支配一切"的熟悉却并没有相应地得到提高。我们总是满腔热情地想在不搞争论姓"社"姓"资"的氛围中深化国有企业改革，但"恐资症"的理念却又经常性地魂牵梦绕，左右着我们的实践。

党的十五大报告中明确指出了国有企业改革"以资本为纽带"，较之党的十四届三中全会决议中的"以产权为纽带"是一种理论上的创新，其重大意义在于为国有企业改革从"权力支配一切"向"资本支配一切"提供了政策依据。国有资本动态化治理，意味着国有企业将从注重实物形态的资产治理走向价值形态的资本治理，意味着国有企业只有注重国有资本的实物形态、价值形态和证券形态的相互转换才能实行保值增值的目的，意味着国有企业必须注重人力资本与非人力资本的有机融合。

股份制作为现代企业的一种资本组织形式，必然要求以"资本支配一切"模式取代"权力支配一切"模式。而在国有企业股份制改造中，要完成这种模式变迁是件非常痛苦的事情。一方面，"权力支配一切"模式下的所有既得利益者（集团），非凡是繁杂的国有资产委托链中的每一个节点上的局部利益者（集团），还会想方设法以所有权代表身份或以国有资产委托者身份继续隐蔽性地干预企业，对企业利益进行直接或间接的盘剥。另一方面，在"资本支配一切"模式下，自认为"企业家身份"而存在的国有企业高层经营者，与其说是手中把握权力的劳动者，不如说是不彻底的人力资本所有者或知识劳动所有者。至于权力，那只是企业家发挥自身潜能的必备条件，而并非企业家的象征。但是，企业家作为一种商品，究竟该怎样实现其人力资本价值化呢？除了观念上、体制上的问题以外，重大的现实障碍是在国有企业系统尚缺乏对高层经营者经营绩效进行科学评估体系。应当重申的是，假如不对企业家人力资本进行有效评估，不为企业家人力资本价值最大化的实现提供强有力保障，国有企业的股份制改造也是不彻底的、不尽合规合理的。然而，对于那些职业型企业家，实现人力资本价值最大化却肯定是其毕生追求的方向。

二、从"企业主企业"到"经理制企业"的蜕变

从企业制度的演化角度看，19世纪中期以来的公司制企业，规模不断扩大，股权越来越分散化，技术和治理的复杂性日益增强，那种由大股东担任公司高层经理人员的做法越来越不适应外部形势，聘请有经营治理经验的专门人才担任公司高层经理的现象越来越普遍。伯利（A.Berle）和米恩斯（G.Means）在著作《现代公司与私有财产》（1937）中提出"所有与控制的分离"，公司由"受所有者控制"转变为"由经营者控制"。美国经济学家钱德勒则更直接地表述为"经理人员资本主义的兴起和企业主资本主义的衰落过程"。理论界对公司制企业从企业主企业（EntrepreneurialEnterprises）向经理制企业（ManagerialEnterprises）的转变问题的研究极其深刻，钱德勒下了至今还让学术界广为接受的定义：由一组支薪的高、中层经理人员所治理的多单位企业，可以恰当地被称为现代企业。

经理制企业外在表现为经营者支配公司，这种现象已经全球化。直到1930年，美国200家大公司中的有65％的公司、80％的资产总额是由经营者支配的。到60年代初，经营者支配公司的资产占200家非金融企业总资产的85％。然而，从我国百家国有企业股份制试点实践看，采用国有独资公司有69家，而改造成为股份有限公司和有限责任公司的分别只有12家和13家。全国2000多户试点企业，改制为国有独资公司的比重也很大（周叔莲，1998）。的确，给企业经营治理者以充分的自主经营权是必要的，但可能导致"内部人控制"和股东利益受损；给作为大股东的国家加强对企业的监督也是必要的，但也可能产生以"婆婆加老板"身份的行政干预。在如此"两难选择"面前，我们在进行国有企业公司制改造时选择了操作相对简单的"企业主企业"模式而非"经理制企业"模式。基于投资主体单一化的"企业主企业"的国有股份公司存在着这样的缺点：一是无法形成有效产权约束机制；二是无法促进产权流动社会化；三是增强国有经济控制力的能力非常微弱。

关于企业家人力资本价值化问题的研究，是基于劳动力商品化理论为出发点的。斯大林在《苏联社会主义经济问题》中对社会主义制度下劳动力不再转化为商品的论断，的确影响过我国很长一个时期。直到1993年党的十四届三中全会明确提出"培育和发展劳动力市场"的任务后，才真正确认了我国劳动力商品化论。企业家作为一种非凡的劳动力商品，与普通雇员相比，企业家具有某种特质。有学者（丁栋虹，1998）将这种特质界定为异质资本（IdiosyncraticCapital），认为企业家身份一定是某种异质资本的所有者，异质资本可以和其他形式的资本交易，并最终形成企业家利润。我认为这种异质资本可以还原为知识力，形成企业家价值主体的知识力价值具体可通过十种企业家能力表现出来：对事关企业命运的重大方案的决策能力；对企业内部治理的科学调控能力；对企业内部治理人员的统帅能力；对企业内部员工感召能力；对所从事行业的知识运用能力；对市场风险的综合判定能力；对企业外部（包括工商、银行、税务及其他行业等）的协调能力；与政府机构、行业协会讨价还价的周旋能力；对社会公众的企业形象影响能力；与时展同步的知识消化能力。

坚持企业的资本逻辑，即在企业运行中坚持资本产出效率第一而劳动产出效率第二，即资本增值效率最大化的原则（张小宁，1999），它意味着企业内部利益关系再调整和控制权力的重新分配。企业家作为一国经济发展中最活跃的要素，是一种重要的人力资本。人力资本和物质资本一样，物质资本的所有者追求利益最大化，人力资本的所有者（企业家）同样也追求利益最大化。我们应当承认企业家商品，承认企业家人力资本价值，承认企业家价格是企业家价值的货币转化形式，容许并鼓励企业家追求人力资本增值效率最大化，而年薪制则完全可以视为实现企业家价格的制度选择。

按照奈特（1921）的企业家理论，假如某人拥有可以保证支付各种生产要素的合同收入的能力，他可以成为业主式企业家；假如某人并不具有充分的保证能力，但能够说服他人与自己合作共同保证支付合同收入的能力，他可以成为合伙式企业家。从某种意义上说，在业主制企业里，资本所有者直接承担风险的现实将迫使业主尽力作出最佳决策方案，但是，随着大规模生产以及由此引发企业内部生产的高度专业化，同时具有高超的经营和治理才能的业主式企业家和合伙式企业家并不多见。奈特由此提出在治理权限和保证责任相分离（但相互对应）的公司制企业里职业型企业家的形成条件和作用机理。在由多元的投资主体所形成的规范化股份公司里，产权权能的分解可以分为相互联系的两个过程：一是无数自然人（原始产权主体）把支配和使用各种资源的权利转交给了法人；二是法人又把资源配置或资产经营的权利交给特定的自然人--经理。也有专家将这种财产支配权向自然人的回归理解为法人授权的延伸（周立群，1998）。我们同样可以认为：经理作为重要的组织角色是实施法人财产权的人格化载体，"经理制企业"的形成是财产支配权向自然人回归的产物。一方面国有企业改革对采用"业主制企业"模式感爱好，而谁有资格来充当业主呢？中心和地方两级人民政府、国有资产治理局（国资委）、行业主管部门似乎又都不妥。1997年下半年，部分地方又上演了一幕幕"股份化运动"，从"一股就灵"、"一股就化"最终又走向"一股就了"而草草收场，结果还是没有寻找出合适的业主来支撑国有企业的发展，所有权人格化主体的形象模糊直接导致"所有者缺位"。另一方面，我们对年薪制的本质缺乏熟悉，对年薪制的负面影响宣传过多，进而引发经理阶层对承担国有企业风险的能动性不足。因此，国有企业股份制公司由"业主制企业"过渡到"经理制企业"尚待时日。

三、从"官商合一"到"官商分离"的蜕变

计划经济体制下，我国国有企业厂长（经理）只能算是行政性配置资源的执行者，被动地、忠实地执行上级主管部门指令是最优选择，他自己并不具备自主地设计生产函数的动机和权利。但是，企业家并不是行政化生产单位的领导者而是发达的商品经济的产物，企业家作用的发挥取决于是否存在一个相对发达的要素市场（包括资本市场和人才市场），企业家地位的巩固取决于社会制度和意识形态的进步程度。在很长一个时期以来，国内企业家与政治官员"一脉相承"的逻辑思维往往导致两种角色错位的意识和实践，其最大危害在于政府官员仍可以不由自主地以行政方式干预企业家成长，干预企业生产经营活动。据邹东涛、张晓文对（原）国家体改委信息跟踪联系的30家现代企业试点企业的调查发现：目前，行政性为主的政府或主管部门直接任命董事会人选的企业数有20个，占66.7％，有53.3％的试点企业董事长仍保留了行政级别。同时，30家试点企业中，由政府或主管部门起主导作用产生公司经理的企业数有21家，占70％，有57.7％的公司经理仍保留了行政级别。此时，国有企业运作所遵循的并不是市场原则而是"行政本位原则"（王诚，1999），即行政干预选择原则、权力主导交易原则和组织秩序行政化原则的三位一体组合。

当我们以选择政府官员的标准而选派合乎政府意愿的"厂长经理"时，某种程度上抹杀了"从它"和"从商"的分野，不自觉地助长了官商勾结侵吞国有资本收益的行为，要真正让那些带有官员色彩的厂长经理过渡为高度关注成本收益率的"企业家"，是不太现实的。要让国有企业真正建立现代企业制度，在微观层次上必须要有一大批拥有相对独立地位和自有权益的企业家阶层；党的十五届四中全会提出"取消国有企业行政级别"的改革思路，其重要内容之一就是要废除企业家报酬"官本位化"，废除企业家报酬与行政官员相对应的职级工资制，努力使企业家的利益相对独立化，使企业家报酬与其经营业绩相联系。当然前提是：国有企业经营者选拔任用制度上，必须将行政化、官员化、终身化的上级政府任命制、委派制，改为市场化、职业化、专业化的董事会聘任制。即便是按照党管干部的原则考核推荐的优秀人才，也必须按照董事会依法选择经营治理者的程序进入国有企业。

在国家所有制派生的政府格局短期内很难改变的条件下，国有企业高层经营者人力资本价值最大化的实现机制有四种主要方式：一是在国有企业经营者人力资本实行行政与市场"双轨"定价的前提下，由于经营者既是官员又是企业家的双重身份，国有企业人可以通过在"双轨"之间跳跃式上升（宋冬林等，1999），最终选择主要政治预期（即从政治预期为主）为首要目标，谋求通往政界的许可证；二是在"双轨"体制下，经营者自我发觉政治权力增长缓慢或主要政治预期目标难以实现，国有企业方可以通过寻租（rent－seeking）方式，增加必要的非生产性开支或多报成本以侵蚀公司利润，达到将行政定价与市场定价的差额填平补齐的效果。三是在国有企业方在自我发觉仕途渺茫的前提下，通过一段时期内在国有系统内的勤奋工作，增强自身才干，最终目的是选择离开国有企业系统，而进入非国有系统，以更好地发挥能力而增大企业家效用。四是在规范和完善国有企业经营者监督机制的前提下，通过刺激性的年薪制度，准确地对国有企业方的人力资本进行间接定价。

人力资本价值化是不以人的意志为转移的客观。非凡是在出现国有企业外部经理市场的规范运作和与绩效挂钩的薪酬补偿机制以后，对国有企业人而言将存在较大的潜在效用，或者说他在国有企业内"偷懒选择"的机会成本增大。这倒会逼着国有企业不得不也接受企业家人力资本价值化。这是一种必然的趋势。综上所述，我们认为：只有同时完成从"权力支配一切"到"资本支配一切"、从"企业主企业"到"经理制企业"、从"官商合一"到"官商分离"的三大脱胎换骨式的蜕变活动，才能从市场（资本运作规则）、企业（法人治理结构）和政府（政治体制改革）三个层面确保人力资本价值化的实现，才能保证企业家人力资本价值最大化的利益实现，同时，企业家地位也只有这样才可能得到真正的确立，并不断加以巩固。