小议对影视制作监管设想

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进入21世纪,经济全球化,贸易自由化,科学技术飞速发展,电影行业同样也不例外。以好莱坞为例,其电影制作是以市场为准则的工业化大批量生产,用最具说服力的表现方式创造观众喜爱的故事。美国电影以惊人的速度占据了全球电影市场的90%以上。非凡是20世纪90年代以后,由好莱坞制作的含有大量高科技成分令人耳目一新的“大片”倍受青睐,为制片商们赢得了高额的利润。采用高科技手段现已成为全球电影业发展的必然趋向。

这场“数字化文艺复兴”运动同样带动了中国电影界观念的转变。90年代末由国家投资的电影数字制作业应运而生,并一直进行着有益的尝试和探索。

我们经常说一家公司有没有发展前途,要看三样东西:“一是有没有一个让市场接受的好的产品;二是有没有一个指导企业稳定发展的好的领导;三是有没有一批好的员工。”这是公司在竞争中争取主动,在发展中获得成功的重要基础。

作为新兴的数字影视技术,首先要解决自己已有产品和即将开发的产品如何和市场对接的新问题,即如何满足已有需求和开发新的需求。通过必要的市场推广、商务参观等将自己优秀的员工、精湛的技艺、高效率的组织行为展示给客户,是增强客户对本企业的信心,从而建立长期客户关系的有效方法。对一个企业而言,拥有持久的、保持互惠合作关系的大量的忠实顾客和长期客户是具有战略意义的。

企业管理是门很大的学问,它涉及到公司构架、雇员关系、客户关系、社区关系等诸多层面,细致而入微。企业运营效率的好坏,从直接根源上讲,取决于制度及其管理的好坏。

一个企业首先应建立高效率、科学合理的运行机制,即真正责、权、利统一的模式。另外,应有一个完善的管理制度体系,评判大错和绩效的标准。既要使企业管理制度有一定的刚性,成为标准;又要通过企业文化建设和教育培训熏陶而使遵守制度成为每个人自觉的和下意识的行动。

作为一个企业的管理层,应有对整个公司的运作和走向的洞察力;对资本乃至对社会的独立的见解;有全面的、长远的规划和近期的计划;对于投资人尊重但不妥协,在资本运营过程中充分尊重经济规律,并坚持维护这种规律的合理、合法性,贯彻始终。另外,一个企业好比一个大家庭,每一个成员都有他们不同的优点,那么,作为管理人,如何处理自己和同僚之间的关系、如何布置下属的工作范围(职位描述)和工作环境,是检验一个管理人是否合格的另一个重要标准。只有在同僚之间形成平等互利,对于下属用人唯贤,才是解决这个新问题的根本方法。

同时管理人应学会权力分享,这样才能更好地发挥权力的功能。尽管放权似乎比较困难,甚至在短期内会产生一定混乱,但从长远角度看,企业将会因此受益。人人分享权力,让每个人有机会参和。员工假如感觉到自己对企业是重要的,他们的工作效率就会更高。企业的生产率提高了,领导才会更加强劲有力。

此外,管理人应具有带领属下协同作战的能力。作为一个领导人要切记:不要做统治者。经理们的统治者形象会引起员工的不满。委派任务更为有效的方式是营造“我们一起干”的形象。你可以在一些适当的时机派发不署名的意见征询表,请求员工写入新见解和目前让人不满的地方,并从中取得一些可用的东西。充当积极的聆听者,这是领导者最重要的素质,可以防止招致大损失的错误,有助他人知道你理解他们的忧虑。适时的感情投资在有些时候也是很重要的,“发出感谢”表示你注重到员工对工作的贡献。这种投资并不昂贵,就可拥有忠心和有生产积极性的员工。

我们的某些意识中经常会出现以点带面的现象:比如一般均说西斯廷教堂的天顶是米开朗琪罗一人创造完成的,然而事实是:这项宏伟的作品是由16个人集体完成的。同理可证:企业的成功不仅仅源于有一个很好的领导和领导体制,还应该看到在“他”的身后往往站着一大批员工。这批人虽然有的显山露水,有的默默无闻,但是不可否认的是这些人的能力高低、士气高低在很大程度上影响着“他”以及公司的发展。

在企业发展中,把“人”摆在第一位,是关键。在人力资源管理中,不能仅把实行员工招聘、吸引优势人才就看作成功的人力资源管理;而是还应做到“招得来,留得住,用得好”。企业只有培养人才可以很好解决本企业的人力资源新问题。

在以人为本的企业中,优良的企业体制应积聚人才,善用能人,重视职工素质的培养,有效地解决如下两个新问题:

1、如何吸纳最优秀的人才;

2、如何激励这些优秀人才发挥最大的功能。

非凡是在高科技产业里,智力资本明显大于资金的功能。因为好的企业体制关键点是具有先进的利益结构,而好的利益结构的特征就是让最为关键的生产要素——人获得最大利益。应给员工一定的权限,实行员工参和管理和产业民主,借以激发职工的积极性,为员工提供一个发挥潜能和提高收入的途径。企业必须为员工提供一个升迁和教育培训提高的机会。就是说让员工把企业当成自己的家,而所从事的工作不仅仅是谋生的手段。比如采用“有红利的制度”等形式,把全体员工的利益和“家”的利益相互沟通,使员工的幸福和需要和资本交融一体。这样,企业成员会心悦诚服地为企业献计献策,积极投入到企业规划的技术革新中去,形成广泛的群众性活动,为企业的发展造就有利的人际环境。

要不断营造自己的企业文化和环境。企业文化的形成在很大程度上要和企业的人力资源管理相结合,如此才能将抽象的企业文化的核心内容—价值观通过和具体的管理行为相结合,形成内部广泛认同的企业文化,由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。要把人力资源管理活动和企业文化相结合,就要把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中,体现在行为上,这是企业文化形成的关键。

企业环境对人的心理有着不可估量的影响。这里的环境不仅仅是指自然的办公环境,还应该包括人为的“心理环境”的建设。

从“心理环境”的建设来讲,一个良好的空间能够使得员工的工作行为有一个良好的变化。公司不要认为员工只是一些无意识无思想的“机器人”,在公司的一些决策上独断专行,不和员工进行协商;尤其是在一些和员工利益相关的事件上“独自说了算”。这不是一个好的做法,至少在对员工士气的影响上起了一个不好的功能。同时应注重到企业是否有一个好的发展空间;每个员工在各自的发展过程当中是不是会有一个好的机会和进步的机会;是否有一个好的建议空间;员工对公司有用的建议是不是会被采用。

应采取真正意义上的绩效考核。这样员工就可以看到可计算的成果和对公司的贡献。这比光让员工在生产线工作而没有对整个生产的参予感要有利。

企业的运行机制、管理制度、团队精神和企业文化是互为关联的,相互功能形成一个系统工程。

“人是企业的最大资产”。未来竞争首先是人才的竞争,只有解决好人才新问题,才有可能在未来的竞争中取胜。WTO的加入如同进入没有枪声的世界大战,使得本地化竞争迅速被全球化竞争所取代,只有适应市场才能得以生存和发展。中国电影人应该有足够的心理预备迎接挑战。