人力资源提高的模式探讨

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美国著名经济学家舒尔茨认为，人力资本是经济增长的重要源泉，他的这一观点已经得到世界各国的广泛认同，也使企业意识到人力资本的重要性。企业要让所拥有的人力资源转化为人力资本，就必须对人力资源进行提升。有效的人力资源提升能使员工的知识、技能和能力不断得到提高，从整体上提高人员队伍素质，使人力资本不断增值，从而持续提高企业的绩效，使企业不断发展壮大。

一、人力资源提升的模式

长期以来，人力资源提升主要依靠企业层面的培训。培训是指企业为了使员工更好地完成本职工作而对员工进行有针对性的教育和训练的活动。通过有计划的培训，使员工更新知识、掌握新技能、提升能力，并将它们应用于工作中，使员工获得良好的工作绩效，进而实现企业的目标。因此，有效的培训对于员工和企业都是非常重要的。越来越多的企业也意识到培训的重要性，采取各种各样的方式对员工进行培训。不过，在企业层面的培训中，员工处于被动地位，是被企业推动着去学习，缺乏学习的积极性，随着企业希望越来越灵活地培训员工，员工个人积极主动地学习受到了企业的欢迎和鼓励。在这种背景下，近年来，以个人为主的自主式学习逐渐受到企业的重视。学习是一个从自己角度认识外部环境和世界，寻求自我发展路径和实现自我价值的过程或方式。人本主义者认为，每个人都是一个完整的个体，天生就具备学习能力，人们有发展自我的倾向与动力，能自主选择发展自我的方向与途径，并承担后果。在现代社会，学习逐渐成为员工个人提高自身能力和实现自我价值的一个新兴途径。

目前，许多企业不断加大对人力资源的投资，对所招聘到的人员和在职人员进行引导和提升，以充分挖掘人力资源的潜力，从而提高个人工作绩效和企业绩效。为了实现这一目的，国内不少企业大多从企业层面对员工展开培训，但提升的效果毕竟有限。笔者认为，我国企业不但可以从组织层面对员工进行培训，也应该充分利用自主式学习这一新兴途径，鼓励每个员工积极主动地进行学习，来提高员工素质，进而促进企业的发展。基于上述分析，本文提出了人力资源提升的模式，认为企业对人力资源的提升，不但可以从企业层面对员工进行培训，还应该从个人层面开展自主式学习。从企业层面来看，企业应对新员工进行岗前培训，对现有员工加强知识技能培训和能力培养。就个人层面而言，企业应鼓励员工通过自主学习、问题导向型学习或终身学习等来提高人员素质，从而提高企业的绩效。人力资源提升的模式如图l所示。

二、人力资源提升的途径分析

人力资源提升的途径不仅仅局限于从企业层面对员工进行培训与开发，企业还应创造良好的学习氛围，引导员工个人进行自主式学习。也就是说，人力资源提升的途径，一是从企业层面对员工进行培训，二是从个人层面开展自主式学习。

(一)企业层面的培训

从企业层面来看，为了使培训能获得预期的效果，企业应规范人力资源培训的管理过程。在此基础上，应针对具体情况，对招聘来的人员进行岗前培训，对现有员工加强知识技能培训和能力培养，从而使员工和企业的绩效都能提高。

1.重视对新员工的岗前培训。岗前培训是针对新员工的培训，主要是向他们介绍企业的情况，引导他们认识所要从事的工作。新员工刚刚进入新的企业，对企业的情况不了解，又面临着新的观念、准则、人际关系和工作，这些不确定因素会给他们带来了各种不安和担心，使他们对能否做好本职工作产生疑虑。为了减少他们的焦虑，使新员工融入企业中，完成好本职工作，企业非常有必要对新员工进行岗前培训。对于新员工，要向他们介绍企业的历史、使命、目标、制度、规定、政策和程序等，让他们了解和接纳企业的价值观念和相关准则，使他们对企业有个整体的认识。同时，使新员工尽快适应工作也很重要，在岗前培训中，可以向他们灌输企业所期望的工作态度和行为模式，让他们明白在团队中所应扮演的角色，并学到工作所需的技能。这样，通过有效的岗前培训，可以使员工了解企业、熟悉工作，尽快成为企业的真正成员。

2.强化现有员工的在职培训。

(1)对员工进行系统的知识教育与训练。随着技术的快速变化和知识的不断更新，员工需要掌握新的知识和技能，才能较好地完成本职工作。而系统的知识教育与训练正好可以满足这一需要，它主要是从知识技能等方面来提高员工的素质。在培训时，通常采用的形式有开办短期培训班、定期进行脱产培训、举办知识讲座和研讨会等。这种传统的培训在内容上侧重于与工作相关的知识理论与技能，培训目的是通过系统的知识学习和技能的训练，以更新员工的观念，增长他们的知识，掌握新的工作技能。例如，柯达公司中国总部专门设立了柯达教育培训中心，要求每个员工每年要培训40个小时，由自己或外面的咨询公司来为员工开设相应的课程进行培训，根据情况也可以到国外参加培训，该公司通过这种培训取得了一定的效果。这些传统的培训方式对员工获取知识和提高工作技能具有一定的价值，但是，这些培训往往以知识讲授为主，员工处于被动地位，参与程度较低，很难调动员工的积极性和主动性。

(2)加强对管理人员能力的培养。决策能力、创新能力和应变能力对高层管理人员而言很重要，企业要重视对管理人员能力的培养。能力培养的方式很多，其中，职位轮换、设置助理职务和临时性晋升是管理能力培养中比较常见的方式。职位轮换是同级之间调换职位，让管理人员在不同部门的职位上轮流工作。它有助于管理人员了解不同职位的职能，积累各种工作经验，提高管理能力。设置助理职务是在较高的管理层级上设置助理职务，让管理人员与有经验的上级管理者一起工作。这种方式使管理人员有机会接触到高层次的管理问题，有利于拓宽管理人员的视野，在学习上级领导的管理方法的过程中不断提升自己的管理能力。临时性晋升也是培养管理人员能力的常见方式之一。当正式管理者长时间出差、生病或出现空缺职位时，可以指派管理人员临时作为“者”来行使该职位的职责。临时性晋升可以使管理人员在管理工作实践中获得实战经验，有助于其管理能力的提升。

(二)个人层面的学习

企业进行人力资源提升的目的是为了挖掘员工的潜力，使员工个人和企业共同发展。而人力资源自主式学习可以更好地满足员工个人的需要，提升员工自身的潜能，进而促进企业的发展。因此，企业应该重视个人层面的人力资源自主式学习，鼓励每个员工通过自主学习、问题导向型学习或终身学习等来提高人员素质，进而促进企业的发展。

1.自主学习。自主学习是指由学习者控制学习目标和方式的自我

学习过程。在整个学习过程中，学习者自己决定学习目标、选择内容与方法、制定学习进度，全权负责知识的获取和应用，并对学习效果进行评估。在这种学习中，学习者拥有较大的自主性，对学习活动的整个过程控制程度较高。自主学习具有一定的灵活性，它不受时空限制，人们可以随时随地学习，它的学习内容和进度由学习者本人掌控，可以满足不同行业、不同层次人员的学习需要。而成人学习具有独立性强、时间地点不确定性等特点，又有自主学习的倾向，因此，自主学习比较符合成人使用，它是成人学习的主要方法之一。自主学习的优点是学习者能够按照自己的学习兴趣和节奏进行学习，企业也可以减少培训费用。但是，它的缺点在于，从学习者个人来看，员工必须要有学习的动机，要具备一定的自学能力。从企业角度来说，这种学习方法的开发时间比其他类型的培训项目要长得多。

2.问题导向型学习。这种学习主要是在解决某个实际问题的过程中得到学习。在问题导向型学习的过程中，首先要确定出一个与工作有关的实际问题，然后，员工要在分析问题后提出解决问题的计划，并实施计划以解决所出现的问题，最后，还要对计划执行的效果进行评价。这种学习可以使员工在想办法解决问题的过程中得到学习。它的前提假设为：很多学习是在直接解决与实际工作有关的问题的过程中发生的。这种学习方式的重点在于，使员工在解决问题中得到学习。问题导向型学习属于一种行动学习，即边干边学，也就是员工一边解决问题一边从经验中进行学习。它通过让员工分析和解决一些实际的工作问题，使员工在亲身经历中获得经验，这种学习具有较强的现实性，可以使学习成果最大限度地转化为能力，有助于提高员工处理问题的能力。

3.终身学习。随着社会经济的快速发展，科学技术不断进步，知识技能也不断更新，这就必然要求人们在一生中不断地学习，通过学习来促进个人的全面发展，进而促进企业和社会的发展。这种贯穿人们一生的学习，就是终身学习。到目前为止，关于终身学习的定义比较多，人们对终身学习的理解也各不相同。按照“首届世界终身学习会议”的理解，终身学习是一个通过不断的支持来发挥人类潜能的过程，激励并使人们有权利获得终身所需的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务、情况和环境中有信心、有创造性和愉快地应用它们。与自主学习相比，终身学习注重学习的持续性，强调贯穿人的一生的持续不断的学习。终身学习涵盖了家庭、学校、工作单位和社会的各种正式和非正式学习。学习者在一生中主动、持续地学习，把学习贯穿到日常工作和生活中，使学习成为基本行为和生活方式。企业应该倡导终身学习理念。创造浓厚的学习氛围，在学习过程中提供相应的学习指导与帮助。但是，终身学习的不足之处是需要员工积极参与，这些员工需要具备一定的文化素质。