人力资源监管和学习型组织建立

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20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，不仅要对产品、过程或结构等外在要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。这就要求企业不断进行改革学习。组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好契机，组织学习成了企业生存与发展的前提与基础。在这样的大背景下，以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。

当前，全球经济竞争的焦点已经聚集在创新人才的拥有与培养之上，因此传统事务型的人事管理模式受到以人为本的知识管理的挑战。建立学习型组织，重视人的素质提高，加强人与人的相互交流，致使知识的存储和发展更加快速，知识的裂变与增值更加有效。增强人才创新能力，成为新世纪人力资源管理与开发的重心。实践已经证明：富于潜质的人力资源是企业的第一资源，高素质、有活力、爱企业的员工是企业可持续发展最重要的资本。因此，创新学习型组织人力资源的开发思路，优化人力资源品质结构，提升人力资本的使用价值，是新时代企业管理的主旋律。

所以我们要大力促进企业人力资源有效开发与管理，适应“知识经济化，经济知识化”的时代要求，满足竞争战略需要。

一、学习型组织的含义及“五项修炼”

彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”他认为学习型组织是一个不断创新、进步的组织，在这种组织中，大家不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。

创建学习型组织不是在任何条件下都可以实行的，它需要进行“五项修炼”，就如同学习型组织的创始人彼得·圣吉说的“五项修炼是学习型组织的五个技术组成部分，它是学习型组织必须建立的五个基础”因此，企业创建学习型组织必须首先进行“五项修炼”。

彼得·圣吉从建立过程角度，以“五项修炼”概括了学习型组织的构成，并以第五项修炼将其整合为一个整体。一是自我超越(Personalmastery)。自我超越的意义在于用创造的观点来面对自己的生活与生命。

二是改善心智模式(ImprovingMentalModels)。心智模式是指人们工作中的表现出来的特有的思维方式、价值观念和行为习惯的总和。三是建立共同愿景(BuildingSharedVision)。共同愿景是指建立在组织员工共同价值观基础之上的，对组织发展的共同愿望。四是团队学习TeamLearning)。团队学习是一个合作性的学习过程，组织成员间不是整齐划一的相同，而是整体的有效配合。五是系统思考(SystemThinking)。系统思考是学习型组织的核心，它要求在研究处理事物时，应把所处理的事物看作一个系统，不仅要看到其中的组成部分，还要看到这些部门之间的相互作用，并以总体的角度把系统中的人、物、能量和信息加以处理和协调。同时，“系统思考”也需要其他四项的配合，以发挥其潜力。因此，“五项修炼”是一个有机整体，不能孤立或分割。

二、人力资源的概念及特征

(一)人力资源的概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，并对所获得的人力资源的整合、开发、协调，并给予有效的培训和奖惩，充分尊重员工的个人价值，激励员工最大限度地发挥自己的潜能，最大实现个人价值，并维持高素质、高忠诚度的核心团队，实现组织的远景目标。人力资源开发和管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的湖动管理而采取的一系列开发和管理活动。

(二)知识经济时代人力资源的特征知识经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源——人才资源是知识经济的主体。因此，知识经济时代的组织人力资源特征也不同于工业经济时代的人力资源特征。具体而言，表现为以下几点：

1．可开发性。人人都有发展的潜力和欲望，这种潜力是一种内在变量，因而人力资源焕发出来的能量是不可估量的。人们受教育越多，素质越高，表现自己的欲望也越强。人力资源是可变的，也是潜在的、可开发的，管理者一定要认识到人力资源中蕴含的效率。

2．自主性。在未来知识经济时代工作的员工，拥有知识，善于思考，自主性强。知识经济是一种创新型经济，员工要求在工作中注意知识的运用，指挥的发挥、问题的处理，具有高度的自主权。严格的管制和命令，可以让员工不干什么和干什么，但不能阻止他们思考什么，传统管理不能达到人尽其才。当人们的自主权受到侵犯时，可能会导致诸如被动、消极、退缩、抗拒等等；相反，当自主权受到尊重时，人会变得积极、主动、负责人、敢于冒风险。

3．整合性。人与人之间在工作中所形成的互动关系是具有相乘效果的。整体可能大于各体之和但非简单相加，1+1=2，还是1+l>2，或1+l<2，关键在于个体的科学整合。

4．进取性。科技越发达，经济发展越快，竞争也越激烈。物竞天择，适者生存。劳动者要取得生存和发展的机会，就要不断进取。人们的进取精神，是科技创新的前提。一个组织或一个国家，如果缺少雄厚的科学和技术储备，缺少对科技动态的追寻，缺少创新能力，必然会失去在国际、国内的竞争优势。高素质的人力资源队伍，首先应具有进取性和进取意识。

5．时效性。对人力资源的投入不像对其他物质资源的投入见效那么快。前人栽树，乘凉的是后人，今天的教育，是明天的经济。对企业员工的培训投入，不可能有立竿见影的效果。事实上，从学习到产生效果，中间需要一定的时间。因此，企业必须在效率与人力资源时效性之间取得适当的平衡，才能保证人力资源开发的投入正常运行。

三、人力资源管理与学习型组织的关系随着现代组织管理理念与实务的发展

建设学习型组织与人力资源管理产生了越来越紧密和重要的联系，它既是人力资源管理的创新性手段，也日渐成为人力资源管理本身的内容和目标之一。知识经济的一个重要特征就是：“人力资源的素质和技能成为知识经济实现的先决条件”，在知识经济时代，创造和运用知识成为社会经济发展的动力源泉，人力资源管理系统与学习型组织具有以下共性或相互关系：

1．二者都是以人为核心；2二者都是组织目标实现的依托；3．二者都是复杂多变市场环境下的产物，都以灵活、应变的反应能力作为组织长盛不衰的保证；4．学习型组织是人力资源开发与管理的目标；5．人力资源开发与管理是实现学习型组织的必要手段；6．人力资源管理部门也是学习型组织的一个组成部分，二者是“我中有你，你中有我”的关系。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内的生长机制。这种机制在促进企业员工素质提高方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展，是企业增强综合竞争力的关键。因此，在企业人力资源管理工作中应积极创建学习型组织。

四、学习型组织与人力资源管理面临的问题在建立人力资源开发与管理的内部环境时

一方面有赖于学习型政府所提供的良好外部环境，另一方面在进行内部管理环境的创建中要充分考虑到加入WTO人力资源制度的变化和劳动力关系的复杂化，以及中国文化背景下的国际化内部管理模式的变化。而建立现代企业的学习型组织是适应变化的根本解。习型组织本身要求运用系统的观点管理企业。2l世纪是一个网络化的时代，企业的发展也必须与之相适应，而学习型组织正是适应信息化网络时代的管理新模式。它是解决人力资源管理面临问题的良方。

1．人才问题。人世后，人才的竞争是企业内部管理所面临的巨大挑战，由于我国培养人才的模式和方法相对陈旧，以及周期长而难于适应迅速变化和发展的人才市场需求，无论在人才储量上还是在人才质量上，与发达国家相比，还存在很大差距。

2．观念问题。企业管理观念的更新是适应时代要求的必然，学习型组织是管理的新理念，它要求企业必须“改善心智模式”以适应变革。首先是企业的领导者要变计划经济体制下的心智模式为市场经济导向下的心智模式，如果企业领导不转变观念，与时俱进，企业就无法适应节奏越来越快，振幅越来越大的变革时代。企业就会面临倒闭、破产和被兼并等结局。

3．培训问题。如何培训开发是企业内部管理面临的重要问题，我们知道传统的培训管理，强调的是员工学习岗位知识，而学习型组织则强调员工的自我超越，强调“比别人学习得更好更快”的理念，有利于企业领导者、管理层和员工的素质提高和人才的竞争力提高，有利于保持企业人才再生的造血功能。

4．管理制度问题。学习型组织在管理制度上要求每一个员工具有“自主管理”意识，在共同愿景的激励下，自觉学习、自我超越、自我创造；“学习型企业”的领导创建学习型组织过程中的主要任务是指导、协调和支持，即为员工创造辉煌提供支持、搭建平台。然而，在一些企业中，管理者不允许“自主管理”意识存在，生产什么、生产多少一律由上级说了算，经营政策多数情况下是高层来制定，员工无法参与企业管理。这种决策运行机制，不能充分调动员工在企业的工作积极性。因而，企业也就缺乏活力。另外，在传统管理组织框架下，管理层和操作者角色的不平等，二者之间就难以实现平等的交流和沟通。因此学习型组织所期望的那种上下具有共同愿景、关系平等、知识共享的局面就难以形成。

五、企业在人力资源管理过程中创建学习型组织的策略企业人力资源管理中学习型组织的创建要以促进人力资源可持续发展为中心，始终把人的问题作为管理的中心问题，要充分考虑员工的发展和创造性。现在的企业一般都设有人力资源部，但对于许多企业来说，仍然停留在传统的人事管理水平上。而学习型组织目前仍处于介绍、引进阶段，一些知名的大型企业已开始尝试创建自己的学习型组织。在目前形势下，企业在加强人力资源管理与创建学习型组织方面，应注意以下问题：

(一)领导层的重视与参与企业领导层应予以高度重视，明确其对于企业未来的生存与发展所起的决定性作用。要善于把人力资源管理与创建学习型组织紧密结合起来。一方面要提升人力资源管理的战略地位，另一方面，要把学习型组织作为人力资源管理的内容和目标，使二者相互融合、相互促进，实现组织与管理的跨越。

(二)建立适合于学习的组织结构学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少得多。它只保留最必要的权利层次、决策层次或监督层次，而剔除掉单纯的信息中转站。“扁平化”的组织结构可以使组织更适于学习和建立开创性思考方式。此外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等也都有益于组织开展系统性的学习。

同时，还要通过强化反思、沟通，改善“绩效考核”。通过“绩效”考核，组织成员可以享受学习与工作融合的快乐，不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成，还能获得一种心理的满足。这样可以增强自信，从而激励企业成员、团队持续学习的欲望，体现生命价值。

(三)建立先进、高效的信息和知识系统学习型组织的生命线就是一个自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统。系统的设计应做到能够保证企业内部有关经营和战略信息渠道的畅通；能够产生新颖而又实用的知识；使企业能够从外部方便、快捷地获取知识和信息；各个信息点相互支持、相互促进。

(四)正确地借鉴成功组织的经验在学习型组织的创建过程中，不能死板教条。对于国内外的先进经验要认真研究、借鉴，不能固步自封，但也不能盲目引进，而要根据自己的特点，建立有自身特色的、适应自身情况的学习型组织。

(五)理论联系实际，增强创新能力要强调学习与实践相联系，学习型组织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。成功的学习型组织，都是不断创新的，企业只有不断学习，勇于实践，才能碰撞出智慧的火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目标，企业的综合竞争力才能提高。