路桥施工单位人力资源激励制度

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一、激励的概念及本质

1、激励的概念

激励的概念来源于英文Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

2、激励的本质

激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工）的双赢，这种激励才是有效的。

另外，我们还有弄清楚，激励与操作并不一样（见图1）

二、目前路桥施工企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理体制落后,首先,路桥施工企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略,甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系；其次,路桥施工企业缺乏长期有效的激励手段与规范化、定量化的员工绩效考评体系；人力资源管理部门正处于建立现代人力资源管理的过渡时期，工作局限于企业员工的招聘接收、调动、辞退，工资福利的计发和员工的档案管理等,而不能有效的支持本企业的经营与发展。

人力资源管理不健全、不规范,在招聘、培训、薪酬管理等方面的工作主要遵从上级指示文件,而忽视企业的实际需要。企业内部人员结构不尽合理,素质参差不齐，普通型员工相对富余，高级管理人员,高级专业技术人员,开拓型经营人员匮乏。在人才的选拔使用上,科学公平的竞争机制还没有真正形成。另一方面，人才储备的不足使得企业人才的总体素质令人担忧，限制了企业的开拓发展。

三、激励机制的对策建议

1建立人性化激励机制

人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来对人进行激励。它把员工看作是一个复杂的社会人，关心员工的各个层次的需求，了解员工处于哪个需求层次，从而制定出相应的激励机制，来满足员工不同层次的需要。据马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。

员工的需要产生了员工的动机，有了动机之后就要选择和寻求满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为。这个反复的过程就是激励过程（见图2）。

员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展，实现双赢。因此，公司应树立以人为本的管理理念，从员工的需求出发，重视员工的问题、重视人才问题，给员工更多的人文关怀，建立一套健全合理的人性化激励机制。

2建立完善而灵活的福利制度

福利是企业在工资以外以货币或非货币形式间接或直接支付给员工的物资补偿和待遇。良好的福利待遇会增强员工对企业的满意感和忠诚度，从而降低员工的离职率，为企业节约了大量的因离职而带来的高成本。对于路桥这样的施工企业，是常以项目组为临设部门，这样的行业特点要求整个项目部的凝聚力特别强。全面完善而又灵活的福利制度，使员工因受到体贴和照顾而体会到企业这个大家庭的温暖和对员工的爱护，使员工产生强烈的归属感，从而可以增强职工对企业的忠诚心、责任心和义务感。

怎样建设好该类企业的福利制度呢？原有的福利制度一般所涉及到的就是国家硬性规定的社会保险、工休假制度、高温补贴等几种形式。除此之外，公司还应当根据企业特点，实行一套灵活、适当的福利制度，可让员工在多种福利中进行选择，如给员工旅游补助、健身补贴、抚幼补贴、培训等等。每个员工可根据自己的实际情况选择自己喜欢的福利项目，总成本不超过公司给某个员工的总费用。这种灵活的福利制度所起的激励作用在于替代了千篇一律的福利制度，满足和尊重了员工的不同需要，使员工的工作满意度提高，并可降低公司的成本。据调查，路桥施工企业的青年员工特别关注旅游休假问题，而中年员工则更关注健身补贴及抚幼补贴。所以，路桥施工企业应该在福利制度的设计中提高灵活性。

3建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

3．1薪酬

薪酬是现代企业最重要的一个元素，它是对员工劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报，它是影响员工去或留的重要因素之一。这不仅是因为薪酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，薪酬具有极其重要的象征意义，它象征个人的地位、成功的程度、权利乃至尊严。在薪资中，要达到报酬合理的境界，必须要考虑三个公平，这三个公平分别是外部公平、内部公平和个别公平。对于路桥施工企业，正如前面所说的那样，员工的工资与其他企业中员工的工资相比没有明显的优势，而相对来说，路桥施工企业的员工工作条件更加艰苦，所以这首先是外部不公平。其次，路桥施工企业现有的薪酬体系主要是以职位作为薪酬差异的衡量标准，不论做什么工作，也不论对组织贡献程度的差别，只要你的职位够高就能获得较高的报酬。员工要得到薪酬的提升，就要向更高的职位发展，而不是立足本职发挥专长追求卓越，把本职岗位工作做得更好。这种薪酬制度在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，将会扭曲员工的价值观与组织行为。而且目前的这种薪酬体系也难以吸引到足够数量的人才，即使自己千辛万苦培养起来的人才也面临着流失的危险。

路桥施工企业在薪酬上应该在原有的薪酬制度上有所改进，建立一套客观的绩效考评系统及应用宽带技术完善薪酬体系。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平，要尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面且可靠。同时做好绩效评估结果的反馈工作，制定相应的行动计划来解决存在的问题，并把绩效评估的结果作为员工获得报酬的依据。而薪酬体系必须根据不同的工作性质、特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，有效地激励不同层次员工工作的积极性和主动性。

3.2嘉奖制度

马洛斯的层次需求理论告诉我们，个人的需求是多层次的，在他低层次的生理、安全需求得到满足后，他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的，所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制，既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。荣誉方面的表彰,包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、授予奖章勋章等形式。公平合理的嘉奖制度不仅更好地激发了企业员工的工作热情，而且能够增加员工对企业的满意度。路桥施工企业在奖励员工之前应该先了解员工的需求，根据员工的具体情况对员工进行奖励。路桥施工企业要善于在艰苦而又相对单调乏味的工作环境中考虑下列问题才能激励有效：要认清个体需求差异，实行个别化奖励；要使人与其承担的职务相匹配，确保个体行为目标是可以达到的；使奖酬与绩效挂钩；要检查公平性系统，确保嘉奖公平；不要忽视金钱的激励作用。

4完善员工教育培训体系

一般施工企业的培训分三个部分：入职培训、在职培训和针对骨干的培训。

入职培训是企业对新员工或走上新岗位的老员工所开设的培训课程。在这一过程中，企业应当对员工讲授公司的发展历程、企业文化，员工教育以及公司的发展计划。从这一刻起就开始对员工激励式的教育，让员工一开始就有一份积极进取的心和一个很好的发展计划。

在职培训不仅能提高企业员工工作素质，而且能提高企业生产效率。路桥施工企业的员工自己利用业余时间进行正规学习的机会很少，如果公司能够有计划地出资适时地将他们送出去学习，这无疑是对员工的巨大鼓励，对于员工自身来说，企业给员工自我发展创造了机会，知识与能力都有一个提高，对自己的将来也就更加有信心，必然把学到的知识和技能回报企业。

企业骨干的水平与素质往往代表了一个企业的水平与素质。路桥施工企业生产所涉及的施工环境复杂多样、技术性强、合同金额大的特点，就尤其要强调对企业骨干的培养。其实，对企业骨干最有效的激励就是将激励与他们的事业发展联系起来，提供能让企业骨干成长的环境和机会。比如说授权，授权本身就是一种激励。现代员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，他们乐于接受上级指派的新任务和创新。如果能够适当地授权给企业骨干并支持他们勇敢地去尝试，去作独立的判断，成功地完成自己的工作，这对他们是巨大的激励。另外，对企业骨干赋予重任，让他们独挡一面，这对企业骨干既是锻炼也是有意识的培养。路桥施工企业只有给企业骨干创造一个发展的平台，才能使企业骨干有内心的满足感和成就感。

四、结束语

总之,人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用,企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此,企业的发展需要员工的支持,管理者应懂得,处理好管理企业与员工二者的关系,员工决不是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时,个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论,根据个人的目标需要,引导员工把个人目标统一到组织的整体目标上来,从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。