小议人事测评中的效度概化

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摘要:随着人事测评在人力资源管理中的作用越来越重要,人事测评的效度研究也显得更加关键了。本人介绍了效度概化研究在人事测评中的应用以及发展趋势,同时指出了效度概化结论也是具有时效性的。

关键词:人事测评效度概化元分析

1效度概化原理

效度概化理论综合应用了心理测量学和心理统计学的原理,把以往特定领域的人事测评研究结果汇总起来,然后采用元分析的方法对已有的效度资料进行综合分析,从而对特定测评工具的效度进行评估。效度概化的实质就是使用元分析的方法、思路,对包括测量误差在内的统计性偏差(statisticalartifacts)进行统计矫正,最后估计出真实效度值。它是心理测量理论和元分析的结合体,因而也被称作心理测量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理测量学考虑了测评工具的测量误差;元分析考虑了测评研究的取样误差。而效度概化的优势就在于它既考虑了测评工具的测量误差,又考虑了其取样误差。

2效度概化在人事测评中的应用

在近几十年里,效度概化研究在人事测评的研究领域已经取得了非常显着的成绩,促进了人力资源管理,澄清了一些人事决策的迷雾,提供了关于个体认知能力、人格维度、工作知识、专业技能、管理风格、面试和评价中心技术的预测效度的清晰数据。下面具体介绍效度概化在人事测评方面的成果:

2.1在管理测验方面管理测验主要测试管理者的知识、技能和能力等,具体形式包括评价中心技术、管理能力和倾向测验等。Gaugler等的元分析研究发现评价中心技术的整体预测效度为0.45。Arthur等对34篇文章进行元分析,确认了评价中心技术(AC)的三个重要维度和它们的预测效度,即,问题解决能力(0.39)、影响他人(0.38)和组织计划(0.37)。Arthur认为评价中心技术对工作绩效的预测力来自于认知能力和人际关系处理能力。情境判断测验(SJTs)是一种基于分析困难情境问题对策的测验形式,可以测量人的决策能力和管理能力。Clevenger等的运用元分析方法研究了102个项效度资料(10640个被试),结论是,情境判断测验对工作绩效的预测效度为0.34。用于测量管理者行为倾向的测验包括领导行为描述问卷(theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire)等。多年来这些测验的预测效度资料比较混乱。Judge等运用元分析方法研究了163项有关“关注关系”的相关数据和159项有关“强化结构”的相关数据。结果发现,关注关系测验对领导力的预测效度为0.48,强化结构测验对领导力的预测效度仅为0.29,而且,关注关系的领导与属下满足感、动机和领导影响力相关,而强化结构的领导与领导工作绩效、团体绩效相关。

2.2在领导类型方面变革式领导(transformationalleadership)和交易式领导(transactionalleadership)是近20年来兴起的关于领导类型的研究课题。变革式领导是通过预期未来和设想愿景,来激发追随者。交易式领导主要通过在奖酬上的交换来影响追随者。交易式领导的行为模式包括三类,即例外-积极模式、例外-消极模式和相机奖惩模式。例外-积极模式的领导倾向于在属下遇到困难之前积极指导,例外-消极模式的领导倾向于在属下遇到困难之后才采取行动。Judge等的元分析发现,变革式领导和相机奖惩交易式领导都是有效的领导方式,它们对属下绩效的综合预测效度为0.44和0.39。而例外-消极模式管理者和自由放任式管理者对属下绩效的综合预测效度呈负相关,分别是为-0.18和-0.37。IIies等的元分析发现,交易式领导对属下的组织公民行为的综合预测效度为0.38,也验证了相机奖惩是有效的领导方式的结论。

2.3在结构化面试方面面试是人才选拔和配置的重要方式。面试一般分为非结构化面试和结构化面试两种。结构化面试是指对同一职位的应试者按同一顺序问同样的问题,多位评委按同一标准评分的标准化和规范化的面试。关于结构化面试的预测效度元分析结果大体一致,Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七项元分析研究的结构化面试的效应值的均值为0.42,而且七项研究之间标准差很小。结构效度分析显示,结构化面试比认知能力测验所测量的内容更广泛,结构化面试所测量的内容包括认知能力、岗位知识、经营管理理念、工作技能、行为风格、个性成熟度、组织适应性等因素。所以结构化面试的增值效度很明显。如,Schmidt等测得一般认知能力测验(0.51)和结构化面试(0.51)并用时的预测效度能达到0.63,其增值效度为0.12。关于结构化面试的整体效度研究已无悬念,研究者还对不同类别的结构化面试的预测效度进行了元分析研究。

2.4在人才背景资料方面在人才选拔过程还会参考到人才的一些背景资料,如受教育年限、年龄等。关于这些信息的预测效度也有人实施了元分析研究。过去的成功常常伴随着自身能力、美誉度、业绩资料和个性成熟度的变化,这些因素有助于预测个人的未来成就。普遍的结论是同事评价、背景调查和传记资料对个体的工作绩效有高的预测力,而笔迹、年龄等因素对工作绩效没有预测力。由此看来,“不唯学历、不唯资历和不唯年龄,重视能力和业绩”的人才观是正确的。

关于人事测评效度概化研究在未来的发展,我们认为有三种趋势是值得关注的。一是细化或深化人事测评预测因子的效度概化研究会更流行。例如,针对不同类别或不同环境下的结构化面试和评价中心技术的元分析研究可能是新方向,关于人才选拔诸多方法及其相互关系的效度概化研究依然是研究重点。二是针对新的人事测评预测因子的探索式元分析研究会有新发展。例如,胜任特征、情绪智力、周边绩效和变革型领导等新概念可能成为元分析研究的新阵地。三是关于人事测评的效标和预测因子间关系的理论研究可能要取得新进展。例如,环境和个体特征交互作用,认知和情绪智力对与不同绩效的分离性预测等领域可能有突破性进展。

最后,在应用人事测评效度概化研究结果时,要明确该结果的可概化范围。从时效性上讲,效度概化的结论也不是一劳永逸的,也存在时效性。在工业心理学中,工作环境、工作内容在不断变化,工作对员工能力和性格的要求也在随之变化。效度概化研究的结论需要不断地进行升级,从而反映出当时的真实效度水平。另外,针对特定复杂度的工作而得到的效度概化结论,也不能想当然地被推论到具有更高或更低复杂度的工作当中去。研究者在使用效度概化结论时,一定要保证当时的情景和效度概化研究所基于的原始研究的总体情况相一致。