诠释人力资源的信息化处理方式

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摘要：作为公司信息化建设的重要组成部分，人力资源信息的规范管理至关重要。伴随公司信息化管理工作的逐步完善，管理论文与之相适应的人力资源信息化水平也将被赋予更高的要求。

关键词：信息化管理HR重点项目

一、信息化概念

人力资源信息化很大程度上指的就是HR信息软件的管理，很多公司在未统一软件系统前，内部人员信息资料缺乏共享途径，局域网虽然一定程度上可以实行信息共享，但局限于资料上传的及时性以及资料保管的问题，实施效果及日常工作开展的及时性都将大打折扣。HR软件开发工作的目标是通过VPN建立了公司各分支机构的链接，拥有人力资源信息化的硬件基础，从而搭建一个整体的数据库，构建符合公司管理特点的人力资源管理体系;提升现有应用系统业务功能，驱动公司HR管理的规范化、标准化，消除信息孤岛;并且通过集成系统应用，实现公司HR业务需求，以及HR业务流程的持续优化，适应未来公司发展对HR系统的扩展应用需求，为公司战略目标与远景达成提供人力资源信息管理支撑。

二、工作步骤与目标

1.人力资源信息整理完善。HR系统开发工作的一个重点项目就是整合各单位人力资源信息，并通过一定方式载入软件模块，在汇总各项资料的基础上，按照软件开发工作要求，添加单位组织机构代码、人员岗位与职位编码等，整合人员身份及基本信息、工作简历、任职历史、薪酬资料、劳动合同信息、绩效考核历史记录、培训项目等，意求最大限度完善人力资源数据，并规范人力资源数据统计及记录格式。

2.规范数据出入及报表功能。HR软件模块附载的相关信息不是孤立存在，而是与财务、OA及办公管理等其他模块有着很大联系，考虑到其他模块及整个系统的稳定，HR相关资料的进入输入及调整修改与以往做法会有很大区别。人力资源管理事务按照一般理论，可以分为六大块：人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，这六大块都有相对独立的数据信息。为了提高人力资源管理水平，规范人力资源数据统计，公司已经形成了一整套报表体系，但是，这绝大多数的报表都需要人事工作人员手工填入或汇总。HR模块开发工作需要归类整理各类人力资源信息资料，借助软件系统的实时更新及信息共享平台，需要重新设定系统中的人力资源报表内容，通过规范各项数据汇总格式，整合并重新设置相关报表，达到人力资源管理者对各项数据了然于心。

3.实时分析与决策。一方面，报表功能需要倚照人力资源原始资料的完善，另一方面，生成的报表静态存在也毫无疑义，这就引申到数据及报表功能应用的第三步：分析决策。以上三个步骤可谓环环相扣，如果第一步还没有实施好，就去做第二步、第三步，打个比喻就象“没有打地基就直接盖三层楼”一样。事实上，如果一个单位人力资源的信息化管理还没有网络化，还处在单机操作阶段，那么距第二个步骤“规范人力资源的业务流程与报表功能”就比较远了，公司人力资源信息使用人员必须熟悉系统平台的应用，并有责任、有义务保证各项数据的准确与实时更新。分析与决策的工作内容，可以按管理层级进行区分。公司领导班子、公司人力资源部及其他职能部门、各单位决策层及人事工作部门、各单位用人部门都有对人力资源信息分析决策的必要。

4.人力资源信息智能监控。智能监控在这里指的是人为设置相关标准后，人力资源系统平台在进行日常统计运作时，在相关数据触发到人为设置指标的警戒线或是其他标准线，可以按相关格式要求出具智能分析报告，报告的格式一般采取图标或其他可以让数据监控者一目了然的形式。具体的内容可以结合报表内容，不局限于劳动合同、人员结构、人才储备、人工费与收入统计、培训积分、绩效管理、岗位任职资格、人员优才计划等等。

三、管理思路

1.日常工作观念转变。思想观念上的认识不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，表现的就是“重信息使用，轻信息管理”的日常做法;或者把HR软件系统理解为利用计算机设计一个考核体系、建立一个薪酬系统、搭构一块培训信息录入平台等;还有些存在着追求一步到位的思想，把HR系统理解为一套大而全的“完美”软件;甚至，还有些人员认为所有人力资源信息都需要保密，而不可见光的。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，需要充分认识对人力资源管理信息化建设的内涵，赋予行动上的执行动力，而有些基础数据库都还没有建立起来或是不完善的单位，想要靠上HR软件来实现一步到位，显然是不现实的。

2.基础信息的完备。人力资源基础资料一般可以分为以下四类：档案材料、根据国家相关法规需留存备查的资料、员工管理总结、日常工作资料等，我们需要对这些资料进行梳理，可按如下原则整理完备：

①核心业务。信息化是为了提高日常工作效率，优化工作程序，提高管理水平，所以对核心业务比如人力资源管理工作的六大模块进行业务纳入就非常必要。

②先进性。工作流程与数据处理信息化是为了体现计算机管理与日常人工管理相比较的先进性，如果更耗时耗人工，就无所谓先进性了。

③经验。这里有两层意思：一方面，人力资源工作者很多有着相当丰富经验，这些员工是一笔财富，他们的工作方式对日常管理工作有着非比寻常的影响，如何将起日常经验化的工作方式与计算机结合至关重要;另一方面，指的是可以借鉴移植已经已经信息化成功的人力资源管理工作范例。

④可实施。人力资源信息化工作不是水中月、雾中花，而是我们工作的重要部分，如果我们思考的一些理念、工作方法或是创新都无法在计算机软件中实现，这样只有两个选择--舍弃这个软件;不然就是迁就这个软件而暂时舍弃我们的需求(也可以在软件之外通过其他方式实现)。

3.配套保障。任何一项新生事物的出现都会有一个过程，需要很多方方面面对之进行护航保驾，以求尽善尽美。HR软件也是一个新生物，除开各单位领导的大力支持外，还需要有文件制度、人员安排、计算机配置等方面配套保障。

①制度保障，将人力资源信息管理工作制度化，规范日常的信息化管理工作方式，约束各项数据提交及保管的格式，规范信息管理端口，并按组织架构层级分解人力资源信息管理责任，分级设置各项管理指标，并通过目标考核盘点各阶段人力资源信息管理任务。

②人员保障。各单位应设定专职的信息管理岗位，实时监控责任单位内的人力资源信息情况，针对各种问题提供解决措施，并定期提交相关数据及分析报告。

③计算机配置保障。主要是指计算机硬件与网络维护方面，需要各单位对信息化工作的载体进行确认，并按需进行相关资源的配置。

4.管理规范化。

①组织架构规范化。根据公司经营战略目标需要，规范各单位组织架构的设置及人员配置，切实做到定岗定员，因岗设人，同时考虑到外界影响因素，做到组织架构可弹性化，避免日常运作的经常调整变动。

②日常业务规范化。根据政府及上级部门相关要求，并结合公司实际情况，将人力资源工作业务分模块归类整理，明确各岗位职责与任务，使人力规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等各项管理工作制度化、套路化，降低人为因素影响。

③信息数据规范化。HR系统平台是公司人力资源信息的集成，是供各单位共享使用的载体，各自为政、依工作喜好及个人习惯建立的数据信息将逐步退出数据库系统，所有人事工作人员应该将个人日常工作保留的各项数据信息规范化，避免一人一个数据库、一人一套工作方式的现象，从而发挥HR系统集成管理的便捷与先进性，建立人力资源各大业务模块的信息管理网络，通过一定途径实现程序互通及资料关联，提高工作协助效率。

④统计报表规范化。统计报表是数据信息化的产物，是指对数据的简单统计。规范各类报表，需要梳理人力资源管理日常工作，按一定标准对各项工作进行分类整理，在充分协商的基础上，设置一定的显性与隐形指标，指标按需整合公司各单位各项报表数据。

⑤分析决策规范化。人力资源信息的服务作用对象是公司和员工，对各项数据的实时监控也要以满足组公司发展需要及员工素质提升为前提。所以，我们进行日常人力资源信息的分析决策时，也必须以此为出发点，通过与组织及个人绩效考核指标相关联，建立一套符合公司发展需要及人力资源管理运作程序的分析决策体系。

四、结语

人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节。它不单是一个纯粹的软件项目，也不是传统人力资源管理手段与软件技术的简单更替，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的软件实施经验。公司在实施人力资源管理信息化的过程中，要提高人力资源管理者对软件的认识与应用能力，更充分的理解和消化人力资源管理信息系统的本质，从而提高人力资源信息化的使用水平和运行效益。