企业人才招聘若干疑问的思考

导语：企业人才招聘若干疑问的思考一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：人才是21世纪最具竞争力的核心要素，国家兴旺发达的程度归根结底取决于人才的质量。伴随着知识经济浪潮的不断高涨，社会的人才竞争也日益激烈，这对当今企业人才招聘工作提出了一系列新的标准和要求。本文从西方经典人力资源管理理论出发，考察了当今中国企业人才招聘中存在的种种问题，并以人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：人才招聘；人力资源管理；企业管理

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至有时是决定性的。随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性的、创造性的完成工作。[1]因此，企业在招聘工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。

传统的企业招聘模式导致我国企业招聘管理层次呈现多样化趋势，但不论层次高低都表现出我国在企业人员招聘上的种种缺陷。[2]招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于需求的变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据实际情况的分析做出决定。他们的分析决定了应征者的命运，但是在当今社会，招聘失败现象屡屡发现，本文将从人力资源管理角度出发，就现今被我国企业人才招聘工作加以分析阐述。

一、人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。

西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。如果公司能够找到并聘用能够胜任当前及日后工作的员工,那么比起其他的竞争者来,它们将更有能力去处理工作环境中出现的机会与挑战。招聘选拔与其他重要的管理活动(如策略计划,金融管理,市场研究与策略等等)具有同样重要的作用。招聘选拔的结果通常会立即对公司产品及服务的质量产生影响。[3]

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。JohnandJeffrey将招聘和选拔定义为:招聘是吸引一群有能力的人到某一企业的过程,而选拔则是管理者或相关人员使用特定的手段从一群有能力的应聘者中筛选出最有可能胜任工作,并符合企业目标和要求的人。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。[5]

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。[6]

我们主要从人力资源管理角度出发讨论了企业人才招聘存在的一些问题及提供了相应的建议。当然,除了国企之外,中国还有其他类型的企业,这些企业也同样存在着人力资源管理以及人才招聘方面的问题。[5]例如,在1978年后,也就是在中国的经济改革之后,外国企业可以直接到中国进行投资。随着中外合资日渐增多,这些合资企业也面临着人力资源管理中的一些问题,例如招聘,解雇,薪酬,劳动力准则,管理技能,培训及贸易组织等等。事实上,越来越多的中国专家转向西方寻求解决方法。在参考西方人力资源的管理方法后,中国企业管理者应当可以找出中国企业在招聘选拔流程中存在的一些不足,并对此不断改进。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

不同学者对人员招聘概念的定义有所不同，综合来说有两层含义：一是招聘是企业获得人力资源的方法，二是招聘意味着选择最合适的员工。总体而言，当今中国企业人才招聘的现状不够完善，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果原因的形成是多方面的，但归根结底有以下几条：

（一）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑

市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的开发，有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。

但是，很多企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。[7]结果是，现需现招。“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。

（二）对所招聘岗位认识不清晰

招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：①学历，②经验，③知识和技能，④能力，⑤个性特点等，大部分企业对①一③项内容把握较好，对④、⑤两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。[7]

（三）招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。

（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

目前我国仍有一些企业，认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。

（五）对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理

很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。[8]

（六）没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

三、对完善企业人才招聘工作的思考

人力资源管理是一个庞大的课题，其中的招聘问题很值得研究。人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键。由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源管理也就要面对体制转变和职能提升这此力面的挑战。如何得到优秀的人才，是使企业进入良性发展轨道的一个重要问题。[9]在不断地发现问题的过程中，勇敢地面对问题，不断地解决问题。就以上提出的中国企业人才招聘中存在的各种问题，都有其诱因，也都有相应的解决对策，以下就将作以阐述。

（一）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划

公司在招聘时，应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求，否则在简历接收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的测评方式。由于缺乏工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。如，企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。[10]

（二）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位

不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富，当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少有创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。[11]因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。

（三）对招聘人员进行必要培训，提高招聘的效果

招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而对招聘人员进行必要的培训是科学的，也是必要的。

（四）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来

从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现，是人力资源管理与传统人事管理的不同之处。招聘的选择是双向的，企业打算招聘人员时，首先要想一下，企业除了钱之外还有什么吸引之处;具备工作资格条件的应聘者也思考一下，自己除了钱之外，还想要什么。

人力资源的特点表明，人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来，这具体包括：

1.制定正确的招聘与选拔战略，根据企业总体发展战略编制人才招聘、选拔规划、程序，不能盲目，随意，吸引、选拔和造就有高度竞争能力的人才；

2.坚持公开、公正、公平的竞争原则和末尾淘汰与首位晋升相结合的原则；

3.制定人才储备与选拔计划；

4.选拔人才，强调面向未来，为企业的长远利益和需要着想。

此外，选拔程序、过程、方法等选拔制度要适合企业自己的特点、需要和应聘者的偏好，要有个性化或量身打造。[12]

（五）组织有效的面试

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:

1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。[12]索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

3.采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

（六）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

结语

人员招聘是人力资源管理中非常重要的环节，是组织为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。人员招聘，特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘，不但可以吸引满足组织对人才的需求，同时还可以为组织输入新的管理思想，为组织带来技术上的重大革新，从而为组织的发展增添新的活力。

然而，我国由于社会经济发展条件的限制，观念意识、文化背景的惯性影响，造成了现代企业管理制度建设落后、人力资源管理发展滞后，从而导致招聘工作具有很强的制度障碍。目前我国大部分企业的招聘工作都存在没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑，对所聘岗位认识不清晰，招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低等诸多问题，致使招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理，招聘的效率低、质量差，且缺乏有效的录用反馈和评估，很多企业都没有建立合理、有效的人才储备体系，最终导致“现缺现招”，“招到的人不合适，合适的人招不到”的局面，严重影响了企业的正常运营和组织目标的实现。

当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代。如何提高劳动者素质，开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是科学技术飞速发展提出来的具有战略意义的问题。对于企业而言，招聘时企业吸纳人才的直接途径，因而一个必要的前提就是对人才的综合考察，这就需要我们的企业在今后的招聘工作中将应聘者的考核工作放到战略高度来看，采取一定的必要人才测评手段。由于受传统观念的影响以及人才测评技术本身的某些不完善和测评市场的不规范，开展人才测评工作诚然受到很多因素的制约，但企业要想合理的、深层次的考察招募对象，这项工作由是必不可少的，因而对应聘者全面的考察测评下的最终录用，势必关系到招募者本身的素质问题，这又要求我们企业的招募人员提高自身素质，只有招聘双方都积极地面对招聘工作，做好相应的沟通工作，招聘才不会成为形势主义的产物，最终达到双赢。

参考文献

[1]邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究，2005，（7）.

[2]R•韦恩•蒙迪，罗伯特•M•诺埃.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社,2005．

[3]Cole,G．PersonnelandHumanResourceManagement[M]．London：LondonCambridgePress，2002．

[4]Luszez,M．A．andKleinez,B．H．HowtoHineEmployeesEfficiently[J]．ManagementResearchNews,2000，（23）．

[5]杨旭华,王新旭.卓越人力保证技术-企业人才选聘经典实务[J].经济研究2003，（1）.

[6]孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2002．

[7]陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[J].经济体制改革，2004，（1）.

[8]欧阳洁,曹晓峰,陈竞晓.成功企业人力资源科学管理研究范例[J].杭州师范高等专科学校学报，2004，（1）.

[9]黄津孚.现代企业管理原理(修订第四版)[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2002．

[10]世界500强企业管理标准研究中心，员工甄选与选用[J].人力资源开发，2004，（1）．

[11]陈刚,吴焕明.人力资源管理方法[M].广州：广东经济出版社，2003.

[12]王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版社，2003.

[13]余跃飞.人才测评研究[J].湖北社会科学，2005，（3）.