广地区高校女学生就业困难状态和原因探析

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[摘要]女大学生是我国女性人才资源宝库的重要组成部分，作为新一代女性群体中的佼佼者，在社会发展建设中发挥着重要的作用。但根深蒂固的传统思想在一定程度上阻碍着女大学生的就业，从而引发各种矛盾以及人们对于教育的歪曲思考。本研究以广州市部分高校女大学生为研究对象，采用问卷调查的方式，在参考相关书籍和相关调查问卷的基础上，试图分别从政府、学校、企业以及女大学生自身四个方面对女大学生就业问题进行探讨分析，并在此基础上，结合前人的观点提出解决女大学生就业难问题的若干建议。

[关键词]女大学生就业性别歧视

女性就业者占我国就业人员总数将近一半，是劳动力资源的重要组成部分。女大学生作为新时代女性中的佼佼者，更是社会发展不可多得的人才资源。但随着99年全国招生规模的扩大，我国劳动人事制度和毕业生就业制度的改革，我国大学生就业制度从由国家“统招统分”的统一分配制度，逐渐向“供需见面，双向选择”的制度过渡，最终走向市场化的“自主择业”。

由于社会环境、用人单位的吸纳能力以及高校培养目标、专业设置、课程体系和女大学生自身因素等原因，使得女大学生就业较男生更为困难。我国一方面面临着行政机构改革和经济结构调整过程中出现的失业高峰；另一方面又面临着世界科技革命带来的知识经济趋势对人才的渴求和我国现有人才资源的不足。为了更充分地发挥女大学生这一人才资源的社会作用，本文将集中以广州高校女大学生为研究对象，围绕女大学生就业难的原因进行全面的分析和探讨，并在此基础上提出缓解这一问题的对策及建议。

一、相关概念

为了更好地说明问题，有必要先界定一些概念。首先是对就业进行界定。就业是指具有劳动能力和劳动要求的劳动者为获取劳动报酬或经营收入，发挥自己的智能为社会公益事业做出贡献，而从事一定的社会劳动。就业是一个社会经济范畴，也是劳动者的一项权利，其本质是劳动力和生产资料相结合，表现为劳动者获得某种相对稳定的职业。本研究所说的大学生就业是从狭义上讲的，即考查一般在校大学生在即将结束学业进入社会之际，根据社会的需要和他们自身具备的条件与生产资料相结合，实现同一定的生产资料建立劳动关系的过程。

其次是性别歧视。1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》认为，所谓对妇女的歧视是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

那么什么是就业中的性别歧视？从1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中我们可以得到如下结论：“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。

由以上几个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。

二、女大学生就业难的现状

女大学生就业问题其实包含着两个重要的方面，一是她们是否拥有同等的就业机会，也就是是否“同民同工”；二是在获得就业机会时，她们是否得到与自己能力相符的工资报酬，即是否“同工同酬”。

（一）女大学生就业机会不平等【1】

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，至2005年全国女大学生已占毕业生总数的44%。2006年高校毕业生激增至413万，比2005年增长75万人，女性比例更是居高不下。而2006年全国对毕业生需求约为166.5万人，比2005年实际就业减少22%。需求和供给的严重失调，使女大学生就业压力剧增。而在大学生就业竞争激烈的同时，女大学生求职还常常遭遇性别歧视。

中国人民大学劳动人事学院的调查显示，在被调查的75家企业中，有42家（56%）表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学毕业生，只有3家表示愿意招女大学毕业生。在许多招聘会上，不少用人单位打出了“只招男生”、“男生优先”的招聘条件。

春节过后，新一轮招聘高峰已经开始，各种大型招聘活动陆续举行，但在广东省2007届普通高校毕业生就业供需见面会的《用人单位及职位要求一览表》上我们可以发现，许多用人单位的招聘信息中，都指明只招男生，就业性别歧视的情况普遍存在。而即使标注性别不限的岗位，实际招的还是男生。真正愿意招女生的，大约只有三成。一些只招收男性的企业，一看应聘者是女的，连面谈的机会都不给。

根据高校女大学生就业难的问题，本人抽取广州几所重点高校，其中包括中山大学、广东外语外贸大学、华南师范大学、广州大学、广东工业大学、广州中医药大学等，在选择就业的女应届毕业生中采取整群抽样的方法进行问卷调查，共发出调查问卷200份，其中有效问卷186份。

以下是被调查对象认为自己在平等条件下是否得到平等就业机会的比例：

图1：广州高校女应届大学生自我感觉男女平等就业机会比例

对于以上比例，我们不排除某些行业或职位本身对性别的客观要求，例如机械制造等，但主要还是用人单位对于性别的歧视造成的。

像广州某高校大四女生小玲，她到某家IT企业面试后，该企业有关部门负责人明确告诉她，“你的条件完全符合应聘要求，但是单位领导要求只招男生。”而据了解，小玲成绩优秀，还曾经花费近万元参加Java高级软件工程师培训班并获得资格证，她们班上不少成绩不如她的男生早已找上满意的工作，她却在就业上不断碰壁。

调查中，被调查人表示某高校专业的招聘信息中显示表示“男生优先”的比例是90％，而该专业是行政方面的，一般说来在工作中是不存在工作区别的。

以上的例子具有一定普遍性。透过数字我们可以得出这样的结论：同等条件面对同一就业岗位时，大多数女生较之男生处于劣势地位。

（二）女大学生就业权益不公平【2】

要全面反映女大学生就业时是否受到性别歧视不仅要估算性别是否造成男女生一次性就业率之间的明显差别（即呈现的性别歧视），还要分析性别是否明显降低女大学生从签约单位得到的包括协议工资在内的各种劳动待遇（即潜在的性别歧视）。【3】

厦门大学对2002届1068个本科毕业生就业问卷调查结果显示：雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8％，高出男生11.3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占女生总人数的64.4％，超出男生14个百分点。另外，签约单位对男生拟付的工资要高出女生11％。但即使是偏低的期望收入与雇佣单位的拟付收入也有较大差距。性别对女大学生报酬率的影响比对女大学生就业率的更为显著。女大学毕业生就业层次偏低已成为一种现实。

（三）女大学生就业率偏低【4】

2004年，全国的大学毕业生共有280万人，其中有80万人没能及时就业，而这80万人中有相当一部分是女性。另据黑龙江省教育厅提供的情况：2001年该省女大学生就业率普遍低于男大学生就业率。2001年，黑龙江省本科毕业的男女生分别为11402人和9896人，就业率分别是83.29％和80.08％，差距为3.21个百分点；大专毕业生男女生分别为6714人和7213人，就业率分别为53％和46.24％，差距为6.76个百分点。

目前，我国高等学校中女生占的比例已达44％。但是，厦门大学的调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87％。女毕业生初次就业率仅为63.4％，比男生低8.7个百分点。因为性别歧视造成女大学生就业率低于男生的现状令人深思和担忧。

三、女大学生就业难的原因分析

（一）就业形势严峻

1999年全国高校扩招后，我国高校应届毕业生由2001年的115万到2002年的145万，2003年的212万，2004年的280万，2005年的338万，2006年的413万，每年都以极快的速度在增长。加上历年来累计的未就业人员及城乡新增劳动力和现存的城镇下岗失业人员，在现有的经济结构状况下每年新增的700-800万个就业岗位根本无法满足，就业岗位供需矛盾突出。

此外，是人才培养的结构性矛盾，即学校的某些专业设置不能与社会市场的需求接轨，不能根据市场需求来科学地设置专业，合理地构建人才资源配置的体系。这种结构性矛盾导致了不少大学毕业生知识能力结构难以适应市场的需求，从而导致就业难的困境。

（二）性别所致的就业竞争力弱

性别歧视是公认的影响高校女大学生就业难的重要因素。这其中不仅是指呈现的性别歧视，即对岗位提出性别限制或明文规定女性在聘用期间不允许怀孕；还包括潜在的性别歧视，即在获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲。【5】

导致用人单位性别歧视的原因有很多，其中主要包括：

1．传统观念形成的性别歧视。【6,7】传统观念中“女主内，男主外”，“女子无才便是德”，认为妇女天生不如男子，女子学识再丰富，其事业心始终不如男子，女子的职责在家族，女子一般都相当重视家庭生活，对事业的追求始终不如对家庭的重视，即传统认为，在女性的一生中，家庭是第一位，事业是第二位的，女性的成就动机水平较男性低。女性在家庭事务中强于男子，而在事业中，许多人都认为女不如男。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己的期望。同时这些观念在用人单位也是普遍存在的，以至于许多用人单位产生这样的认识：女职工麻烦事太多，家庭事务多，有小孩子拖累，工作难免要分心，会影响单位的效益。这种认识加剧了女性在就业竞争中的不利处境，给女大学生就业带来了困难。

2．女性生理上的弱势。【8】在身体的强壮、精力的充沛、耐力的持久、工作的魄力和果断等方面女生不如男生。在工作和生活的方便程度上女生也有劣势，如单身女士外出出差不方便，有一定的不安全性等。【1】

3．市场经济条件下的利益最大化原则。【9】在市场经济条件下，用人单位很注重投入与产出的成本核算，而法律规定，女性在生育期内，除了享受产假外，其工资、社会保险及相关福利均由用人单位支付；哺乳期内，每天有一次回家哺乳待遇，工作时间不可避免要减少。除其在此期间的工资及福利待遇得照常支付外，公司还得另外聘请一名工作人员。当其产假期满回到岗位上后，公司还必须解决新聘员工的岗位问题。聘用男性员工，不仅少了很多麻烦，还可节约成本，避免“性别亏损”。【10】

其次，从退休金的负担分析，女性比男性要早退休5～10年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金。

再次，从业务培训费的利用率来观察，由于女性工作时间比男性短。因而，女工的年均培训费要高出男性，其利用率相应的也比较低。

（三）女大学生自身的因素

1.女大学生自身的能力素质不尽人意。【11】随着社会的发展，越来越多的用人单位更加青睐复合型人才。相较于男生，女大学生大多学习勤奋刻苦，重视书本知识的获得，她们往往将大量的时间投入到书本知识的学习中去，而不太关心时事，较少参加实践活动，忽视了非智力因素的培养，导致自身素质能力结构不够合理。具体表现为：视野不够开阔，动手能力不强，应变能力较弱，创造力、想象力、灵活性不足，缺乏持续发展后劲，缺少就业竞争力，从而影响了自身顺利就业。【2】

2.就业观念陈旧。【12】现在，大学生就业市场再也不是卖方市场了。然而，一些女大学生在就业过程中仍然存在就业观念陈旧的现象，主要表现在以下几个方面：

图2：高校女应届毕业生工作意向示意图

一是就业期望值过高，【13】寻找就业单位时往往将目光锁定在那些国家公务员、银行、证券、保险等岗位。对就业地点的要求集中在大中城市这些人才相对饱和的地方，即使找不到工作，也不愿离开。在200名女生中的调查显示，仅27.5%的女生愿意到个体私营企业工作，9.3%的愿意回农村基层，无人愿意到西部开发。

图3：高校女应届毕业生期望薪金水平示意图

二是缺乏从眼前做起、从基层做起的心理准备，就业岗位定位不准。甚至有些女大学生在就业问题上存在一些不切实际的想法，不愿意下降对工作的期望，对未来的设想往往带着一种“浪漫”的色彩和不切实际的憧憬。（在调查中显示：高校女应届大学生在应聘中最看重的是“个人职业发展机会”和“工资、福利”，被选择的比例分别为59％、54％；82％要求薪金在2001元以上，只有9％表示不在乎薪金的多少）。

三是有不少女大学生缺乏吃苦耐劳的精神，她们一方面抱怨就业难，另一方面则从内心里排斥低岗位就业，心中只有那些“铁饭碗”、“金饭碗”单位。

四是女大学生自身的生理心理劣势，造成了就业难。女性固有的胆怯退让，依赖自卑等弱势，成了女大学生顺利就业的主观偏离。面对挫折和失败不是勇往直前，而是消极应对和退让，这是女性就业的自身之痛。

四、缓解女大学生就业难的思考

（一）从政府的角度思考

女性在家庭、生育等方面承担的责任应该得到社会的理解和同情，但事实上却成为就业的不利因素，实在是难以让人接受。这种情况下，通过立法保障女大学生求职不受性别歧视，显得尤为必要且紧迫。

首先，要完善社会保障制度，通过社会保险，将女性生育成本社会化或是部分社会化。对女职工生育和哺乳期的误工进行社会化补偿，即企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资，而后从上缴给国家的经营税收中扣除，也可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，以此来弥补企业的“性别亏损”；对女性公务员以及事业单位的从业人员在生育时段的工资可由财政专项拨款，这会在一定程度上解决女性高劳动成本的问题，从而提高其在就业上的竞争力。【14】

其次，规范用人单位的用工行为，保证男女大学生在就业市场上的公平竞争。政府应当鼓励督促企业录用女性员工，除国家法律、法规明确规定不宜由妇女承担的工作岗位外，应给予男女生平等的竞争机会并按照一定的比例进行招聘。在这方面国家机关应当以身作则。用人单位的行为要受到法律法规和有关政策的规范，应该使劳动力市场竞争建立在知识、能力的竞争上，杜绝人为因素、观念因素和性别因素对女大学生就业的影响。对于就业中存在的侵犯妇女权益的行为，应制订出惩处和补偿的条款细则，对性别歧视的案件要及时有效的处理。这就要求要完善相应的法律法规，使之具有可操作性，如在《劳动法》、《妇女权益保障法》中进一步明确就业性别歧视的范畴和处罚力度，这样才能有效制裁在就业机会、就业条件、劳动报酬、培训晋升、就业安全等方面直接或间接的性别歧视。【15,16】

再次，经济上要大力发展第三产业，为女大学生提供更多的就业岗位。从女大学生就自身的生理条件来说，大多数更适合第三产业。但就我国现在的产业比例来说，第三产业在很多地区和省份发展还很不充分，这使女大学生的就业受到了一定限制。【17】因此，国家要大力发展有利于扩大女性就业的产业经济，开发适合女性特点的就业领域。【14】目前广州第三产业的比例结构为60％，距比例结构为80%的国际大都市还很远，发展空间还很大。

最后，加大男女平等思想宣传，改变传统对女性的偏见，为解决女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。应充分发挥大众传媒特别是主流媒体的作用，建立媒体干预制度，推进平等的社会性别观念的宣传工作。加大宣传力度，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见；打破男强女弱的思维定势，减少消除性别歧视。建立一支有性别平等观念的新闻队伍；加大对妇女社会贡献的宣传报道力度，均衡两性发展的报导；建立多方合作的性别平等传媒观察评议网，形成多元化传媒监测机制，加强对媒体性别平等宣传和社会促进男女平等的监督，促进全社会贯彻男女平等基本国策宣传。【18】

（二）从学校的角度思考

作为高校，也要大力开展素质教育，强化女生的竞争意识，帮助女生正确对待就业过程中遇到的问题，缓解就业压力。在学科规划、专业和课程设置方面，应以现代化市场为导向，充分考虑女性生理、教育特点和社会需求，适当地调整或废除某些就业非常困难的专业。

同时，要加快构建完善的毕业生就业指导和服务体系，加强女大学生正确就业观念的教育，加大就业指导的工作力度，在就业中心可下设专门的女大学生就业指导站，对女大学生就业观念、求职技能、就业心态进行针对性的培训，并组织专门为女大学生服务的供需见面会，切实提高女大学生的就业率。

此外，各高校之间应共同合作积极为学生搜索更多的就业信息，同时为广大学生免费提供校园招聘会进场的机会，尽可能降低大学生找工作的成本。

（三）从企业的角度思考

作为企业，应该正面客观地看待女大学生身上的细心周到、做事认真忠诚的特点，而不仅仅片面地看待女性生育所带来的成本。另一方面更好地协调员工中男女比例，有助于提高男性的工作效率，同时为女大学生提供更广阔的就业空间。

（四）从女大学生自身角度思考

女大学生要想在就业竞争中获胜，靠的是实力，靠的是自身素质的不断提高。女大学生必须改变过去那种埋首于书本知识的学习方法，广泛涉猎与自己专业相关的知识，汲取本专业前沿的知识，真正做到具备宽厚扎实的知识基础，以适应变化着的人才市场。要积极参与社会实践和各种社团活动，承担社会工作，在实践中培养自己社交、组织、表达、文字等方面的综合素质，锻炼自己的动手能力和解决实际问题的能力，不断磨练自己的意志，增强心理承受能力，使更多的女大学生成为专业基础扎实、具有创新精神和合作意识、适应就业市场的复合型人才，提高她们在就业市场上的竞争力。另外，女生由于心理承受能力较男生差，情感脆弱，遇到不顺时，容易将希望放在自身以外的力量上，尤其容易放在未来的婚姻上，因而对工作的好坏抱无所谓的态度。因此，女大学生应学会独立面对问题，以磨练自身的意志，不能放宽对自己的严格要求。【13】

其次，要认清现实，树立正确的就业观念。首先，要端正心态，坚信男性能胜任的工作自己能做得更好，要有勇气和信心迎接就业的冲击和挑战；其次，要摒弃传统的性别观念，正确地看待和评价自己，充分发掘和发挥自身的优势，敢于与男性共同竞争；第三，要消除等靠的依赖心理和“要面子”的虚荣心理。第四，要积极客观地调整自己的就业期望值，先就业再择业，不能漫无边际的抬高自身的价值，要敢于面向基层，【19】到更多的就业领域去选择。据统计，在200名女生中调查显示，仅27.5%的女生愿意到个体私营企业工作，9.3%的愿意回农村基层，无人愿意到西部开发，这充分说明相当一部分的观念还没有转变。

最后，要善于发挥自身优势，使自己在择业竞争中立于不败之地。作为女大学生，在就业方面存在许多男生不具备的优势，如：语言能力的优势、思维能力的优势、管理能力的优势、忍耐力的优势等。女大学生如果能正确发挥自身的以上优势，将会比男生具有更强的竞争力【20】。

五、结论

综上，我们可明显看到女大学生在就业过程中面临来自各方面的阻碍，虽然这不是简单可以解决的问题，但我们仍努力争取各层面的大力支持，以期缓解女大学生的就业压力，让女毕业生能够顺利进入劳动市场，实现人力资源的优化配置，达到社会效用最大化。同时，这也是高等教育得到社会认同的体现。

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