国企职业经理人管理约束思考

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摘要:福利薪酬、股权与期权等激励机制无法制约国企经理人的各种经济非理性和道德违法行为。文章在对职业经理人激励与约束管理理论分析的基础上,对我国国有企业委托方面存在的问题进行了阐述,提出了对国企经理人失职行为实行无限责任追究的设想。

关键词:国有企业职业经理人管理约束

0引言

职业经理人管理体制的建立与健全有利于完善现代企业制度,有利于企业的持续经营。但是,由于目前我国市场经济体制并不十分健全,市场机制的作用还没有得到充分发挥,因而职业经理人管理体制及其市场评价体系还很欠缺。相当一部份企业的受托经理人不但没有在经营方面达到出资人的预想,而且还往往做出损害出资人利益的行为。这一方面是由于缺乏对经理人的市场化选拔和激励机制,更重要的是忽视了对他们的有效监督和制约。一些貌似严格的管理制度常常成为文件柜里的档案,没有对经理们起到实质性的约束作用。这在我国的国有企业里表现得尤为严重,近几年我国大型国有企业和银行频频发生的重大经济案件就是有力的佐证。

因此,缺乏科学有效的职业经理人管理体制,一直是国有企业深化改革的一个障碍。以往的国有企业改革总是把目光简单地集中在“放权让利”、增强企业经营积极性的短期激励方面,导致管理漏洞多、内控能力弱,国有资产被少数人所操纵,国有企业成为个人的“家天下”。严酷的社会现实要求我们必须探求一种适用于中国国情的对国有企业职业经理人的违约惩罚机制。

1对职业经理人激励与约束的现状

在现代企业里,经理人接受出资人的委托,对企业实施实际的经营管理决策权。这样以来,经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有着重大的意义。因此,通过利益相关群体的动态均衡,满足经理人的需要,同时也满足其它利益相关群体的需要,最终可以赢得企业的持续竞争优势。这也是西方职业经理人概念迅速风行全球的缘由之一。

在西方发达国家,由于职业经理人市场、社会法制、社会信用与社会保险多方面的原因,出资人对职业经理人的管理一般着眼于设计科学合理的激励计划,其基本框架无外乎着眼于近期利益的薪酬福利计划,以及兼顾激励与约束功能的远期股票期权计划。

1.1个人薪酬与福利职业经理人尤其是高级职业经理人的薪酬福利一般由薪水、红利和福利三部分组成。薪水可以为经理人提供一个稳定的收入来源,使个人不必承担过多的市场风险。近些年虽然薪水的绝对值在逐年上升,但薪水在其总收入所占的比重有逐年下降的趋势。一般说来,与经营业绩密切相关的红利发放数额与固定薪水成正比,即薪水较高者分红的比例也高。此外,高级经理人还享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的特殊福利,如额外商业人寿保险、俱乐部会员和弹性工作等。

在我国,国企经理人的薪酬福利一般由薪水、绩效工资和福利三部分组成,其中绩效工资类似于上述的红利。在一般的国有企业里,绩效工资往往成为经理人与一般员工形成巨大收入反差的根源。另外,一些巨大的隐性福利收入,也往往是遭到民众诟病的缘由。

1.2个人股票期权现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的。出资人委托经理人从事经营与管理决策,二者之间形成一种委托—关系。在委托关系中,由于出资人和经理人之间的信息不对称,出资人无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。出资人希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此出资人和经理人之间存在所谓的“道德风险”。一个好的个人股票期权计划可以引导和限制经理人的企业经营行为。

为了鼓励国有企业的经理层用好权、当好家,使其管理的国有资产更好地保值增值,我国政府也在一些国有企业里开展了期权激励的做法。但是,目前中国市场经济体制并不十分健全,市场机制的作用还远未得到充分发挥,与市场机制相协调的职业经理人体制及其市场评价体系也不成熟。在这样一个政策主导的准市场环境下,以及在相对封闭的“圈里人”中间开展期权激励工作,其效果必然大打折扣,甚至出现负面效应。

1.3“官本位”激励这里的“官本位”激励是指中国特殊国情下的“官本位”激励。职业经理人是企业具有战略性价值的人力资本,是企业核心竞争力、持续竞争力的决定因素。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验,善于决策和战略管理,能够正确制定企业的战略发展目标,善于协调和改善企业经营的内外部环境。显然,合格的职业经理人是市场经济的产物。

长期一段时间里,应该作为市场经济产物的国有企业经理人是由政府部门或党委直接任命的。不同级别的政府部门对所属的企业经理的任命,也决定了这个企业经理对应于政府行政部门的相应级别。这种由政府行政授权为基础的委托关系链,必然导致违背经济契约规律的社会现实:国有企业经理人商业才干先天不足,他们通常不是当今社会最富有经营才能的人才;他们的目标不是追求企业利润的最大化,而是尽可能地满足上级行政首脑的好恶;他们从业的目的不是与企业荣辱与共,而是以维护“官本位”的既得利益为至尊。

2建立有效的国企经理人管理机制

对国企经理阶层的激励和约束问题一直是困扰国有企业改革的一个棘手问题。实践证明,“激励”预示着“发放奖金”,比较容易达成共识,容易在不同规模、不同行业的国有企业中实施;而“约束”却预示着“惩罚”,无疑会遭到既得利益者的百般阻挠。现实也表明,对经理人约束机制的建立明显置后于激励机制的建立,成为国有企业良性发展的羁绊。特别是近年来的几个“国字号”经营企业、金融企业大案要案的发生,更使得如何约束国有企业经理人的经营管理行为,成为超越经济界的、全社会关注的问题之一。

2.1科学地招募国企经理人既然合格的职业经理人是市场经济的产物,他们的产生与获得也只能依照市场经济的原则,在全社会公开招聘、甄选。由于职业经理人作为企业的决定性资源,具有稀有性、不易流动性和排他性的特征,即使在经济发达国家,职业经理人的招募也不是一项容易的工作。

我国由行政部门直接任命企业经理人的作法,严重违背了市场经济规律的基本要求。导致的直接后果就是企业经理在企业利益与自己乌纱帽的天平上,自然地偏重于后者。据人民银行曾经对四家国有商业银行316个二级分行的检查,由行政机构、地方政府等国家权力机构的不当干预等因素造成的不良贷款占了全部不良贷款的绝大多数。作为国民经济中特殊金融企业的银行尚且如此,对于一般国有经营企业的状况就可想而知了。这样的选人、用人结果必然造成经理层的管理腐败,即不以出资人利益为最高准则,甚至有意利用手中的权力为自己谋利。防范经理人的管理腐败,只能依靠事前约束,而不能仅仅依靠事中监督和事后处理。事前约束的功效在于防止好人变坏人,同时防止坏人做坏事。

2.2科学地实施股票期权激励按照股票期权制的运作机理,经理人若想获得股票期权的收益,只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值,推动股票市场价格的不断提高。同时,按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决出资人与经理人之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。因而,不少人认为此制度的引进可以推动经理人制度改革,解决国企经理人激励和约束不足的问题。但是另一方面,期权收益的合理性也是值得怀疑的。首先,中国的一些国有企业与政府行政部门是政企合一的,这样的企业是靠垄断经营获得收益的。在政企不分的情况下,经理人获得股权增值收益明显是不合理的,对其他员工也是不公平的。其次,股票期权让经理人只接受赢利,不承担股权贬值的风险,这对出资人是极大的侵权,也给社会造成了依靠特权一夜暴富的影响。

现实也表明,股票期权根本没有解决经理人随意扩大企业风险投资、中饱私囊、侵害企业利益的现象。这在我国许多国企,尤其是国企控股的上市公司中表现极为突出。不少企业的经理人尽管持有本企业一定份额的股份,但他们很少考虑将来从所持股份中获得实际的企业经营增值收益。他们考虑的是多元化经营过程给自己带来的近期极大的权力、声誉、隐性收入和在职消费。因此,在没有足够约束机制的情况下,简单的股权激励弊多利少。

2.3建立无限责任追究机制是根本之策股份制的出现将企业的所有权与经营权分离,也使得对委托关系的讨论成为业界热点。其实,股份制的出现在给项目投资带来优势的同时,也给公司治理带来至今难以逾越的管理障碍。人本身具有的自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征,也都集中放映在现代企业的职业经理人的身上,这使得出资人的监督变得非常困难且监督成本非常高。职业经理人的自私行为往往会给一个企业带来巨大的损失或致命的打击。一百多年来对于公司治理,世界上还找不到唯一最优的模式。不同的公司要根据自己国家的企业文化和人们的习惯行为方式来寻找最有效且成本最低的治理机制。

在我国,由于前述的原因,国有企业的所有权和经营权其实还是合一的,并没有实现真正的分离。国有企业中的一些经理人在其利益自主性驱动下,标榜自己为职业经理人,其目的不过是为了争取类似发达国家职业经理人那样的自身经济利益。这里暂且不管用什么名称来命名这一群体,他们在我国社会现状下的职业素质和道德品质差强人意却是有目共睹的。为了对国企经理人道德风险进行有力的制约,对其日益高升的薪酬福利予以一定的平衡,同时也促进国企职业经理人选聘的市场化,只有把对国有企业经理人的无限责任追究制度引入其考核机制,才是减低企业经理人对国有企业利益侵占的有效手段。

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