简述人力资源开发以人为本发展

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【摘要】“以人为本”是人力资源管理的宗旨。很多企业都声称要“以人为本”，但他们大多都把“以人为本”挂在嘴上，却没有真正落实到行动上。其原因是他们还没有理解其内涵。文章主要探讨如何通过“加法”体现“以人为本”的精髓，从而有效增加企业价值。

【关键词】人力资源；以人为本；加法管理

员工是企业最宝贵的财富，一个企业不能被其他企业模仿的竞争力是员工创造的。企业长期稳定发展的根本是员工，怎样才能让每位员工在其岗位上做出不平凡的业绩，这是每个管理者朝思暮想的问题。究其实质就是如何“治人”的问题，而治人的根本又在于“治心。所以，“以人为本”就成为管理者最感兴趣、提及率最高的词。所谓“以人为本”，就是一切从员工的需要出发，促进员工的全面发展，不断增加员工的福利，实现员工的根本利益。“以人为本”既是传统文化的精髓，也是现代管理的核心。许多单位和部门的管理者言必“以人为本”，事实上真正落到实处的并不多。因为很多管理者并没有真正读懂“以人为本”的深刻含义。翻开许多单位或部门管理条例，大多详尽地规定了各种“罚则”，且极具操作性；而奖励的项目并不多。即使有也只是粗线条的，操作性还需考证。在制定规章制度时，“减法”成为一种趋势，而这种“减法”又常常是针对那些一线员工的，而他们恰恰是为企业或部门带来市场需求的关键的人。我以为这不能算作真正的“以人为本”，充其量只能是“以制度为本”。“以人为本”包括三方面的意思：一是确立人在管理中的主体地位；二是尊重人/关心人和爱护人,营造一种平等/友爱/互助的文化氛围；三是重视选人用人,培养和造就一支人才队伍。众所周知，员工既是企业重要的利益相关者，又是企业宝贵的资产。应该说员工是企业收入的源泉。只有建立了胜任、敬业的员工队伍，企业才能实现他们的愿景。所以，管理者能不能换一种思路，不要把注意力过多地集中在员工的“错误”上，为他们可能犯的错误再加上一道“紧箍咒”，而应该更多的关注他们的每一点进步。因此，我以为真正的“以人为本”应该多做加法。

一、把合适的人放到合适的岗位，让每个员工时刻保持良好的感觉

要做到以人为本，首要任务就是人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，削弱企业的竞争力。因此，合理地配置企业员工，对于企业的管理与发展是至关重要的，对员工来讲，可以使每个员工的才智得到最大程度的发挥。合适的岗位能够体现员工的自主性，他们会感到时刻有机会发挥自己的特长，在工作的同时其社会地位和功能的需求也能够得到满足；有了个人的尊严和平等的机会，就能够在工作中升华个人的价值与抱负。因为当一个人对自己和自己所从事的事业充满信心时，表现尤其出色，所以管理应该做到的就是把合适的人安排在合适的岗位上，要让每一个员工都保持良好的感觉，这样，员工会努力地工作来维护这种感觉，为企业创作更多的价值。

二、尊重、善待员工，让员工把献身精神视为自己生存之本

在当前的变革环境下，任何一个渴望成功的企业必须拥有具有强烈献身精神的员工。管理在于收入，企业文化在于收心。收入提高了，人心收拢了，企业的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必须着眼于企业收入的提高和员工利益的保障；任何一种企业文化的造就必须以“收心”为主线，尊重、善待员工；而且尊重、善待员工必须贯穿于企业从招聘到考核，从一次谈话到一次奖金发放的任何一个环节。把员工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度时都要想到员工的感受和利益，力求让员工永远在快乐的心情下工作。只有快乐员工才会引发快乐服务、产生快乐顾客、快乐利润。

尊重人是管理者最需具备的基本素养之一，缺乏这一素养，是很难在用人上取得成功的。很多员工离开一家公司，并不是真的想离开公司而是想离开他的领导。真正的领导者产生在下属的心目中，而不是上级的任命中；傲慢无礼的人，不可能成为事实上的领导者。对企业来说，管理者最好不要有支使员工为自己效劳的心理，不能把员工当作消费者，而应把他们视为客户，是企业的一项投资；要设法使员工体会出工作的乐趣，进而使员工把工作当成自己分内的事，这样就会激发他们的献身精神。拥有一支具有强烈献身精神的员工队伍，企业的成功自然是水到渠成的事。

三、重视员工的培训，为员工创造更多实现自我加值的机会

通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业，都必须为员工支付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律：凡是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业，其结果只会加速员工的流失。

四、关注员工的亮点和优点，增加员工福利，激发员工的创造性

在大多数企业的规章制度中，惩罚是必不可少的内容，且管理者挑剔员工的错误似乎成为习惯。这样只会抑制员工的创造性。使他们时刻处在一种高度的“戒备”或“战战兢兢”状态，他们哪还会有灵感可言，只怕连本职工作都做不好。其实，员工的创造性活动不能用传统的方法控制管理，而应该把注意力集中在员工身上的亮点和优点，并及时地给予肯定。因为你越是注意某个行为，这个行为就越有可能被重复。当管理者不太注意员工所犯的错误而多关注他们的亮点和优点时，他们的优点和亮点就会累加得越来越多，从而激发他们的创造性。如果管理者不想鼓励不好的行为，就不要在上面花太多的时间。如果必须纠正员工的错误时，应尽可能快速、清晰而不带责备地指出错误，解释错误的负面影响，及时调整指令，重新解释工作任务，并确保员工完全理解，同时应表达你对员工仍然充满信任与信心，这样员工会“轻装”上阵，全身心投入工作。没有一个员工不渴望成功，不希望出色完成任务。

如果一个员工经过多方培训和鼓励仍不能使自己的表现达到标准的水平，那么应该做的事不是惩罚他，而是把他调换到可以胜任的工作岗位上去。有了过去失败的经验，相信在新的岗位上他一定会干得很好。因为他心存着一份感激，这种力量会变成无法摧毁的意志和持续的动力激发他的创造力。

与此同时，管理者还要把注意力放到增加员工的福利、改善员工的工作环境上。例如美国的统计软件企业SAS的老板古德诺（Goodnight）为员工营造了一个有高尔夫球场，提供免费医疗、有工余时间的免费按摩、打球，办公地点艺术品环绕的工作环境。他认为创造性的劳动得益于对灵性的养育和对灵感的激发，组织内部“风水”灵光了，员工创造性高了，创新产品多了，利润便上去了。

五、创造群体互动引擎，实现有效沟通

员工和企业之间的心理契约——相互间的信任和承诺，是靠企业文化、企业的领导和变革过程中的人性化管理来“订立”的。其订立的方式，是创造群体互动引擎，实现有效沟通群体互动引擎是指在组织中塑造一种恰当的组织结构，以实现信息流在恰当的渠道中传播，这种组织过程优势可以高校灵活地接受新挑战。在这个内部联系越来越紧密的世界里，人们之间水平的网落关系显然比传统的阶层式的关系效率要高，有利于全面执行企业的管理政策。

企业管理者的一个重要角色就是以现实的态度对抗各种借口。每个管理者都需要拟定一个增长计划，同时需要具备很强的沟通能力，向员工传递增加收入、扩展业务的紧迫感，这样，企业中行动导向型的员工就会发现需要做些什么以实现增长，并把这些信息迅速扩散出去。要培养员工的自我竞争意识，不断超越自我；而不是用传统的方式强迫他们彼此竞争，来完成所谓的“优胜劣汰”。传统竞争方式只会带来窝里斗和员工之间彼此的仇视，根本无意于建立群体互动引擎，实现员工与企业之间的心里契约。其带来的最终结局是：企业人心不稳，人员流动频繁，动摇企业生存基石。正确的做法是，表扬每个员工所取得的每一点进步，让员工充分坦露自己的实绩包括自己所面临的问题，群策群力帮助彼此提高业绩，让每个员工对整个团队献计献策，发挥每个员工的最大潜能。

管理者仅有的、真正可竞争的空间只是管理者与员工的关系。如果员工信任、尊重他的管理者，并相信管理者制定的目标，他们就会想方设法取悦顾客，从而实现增长计划。和谐的关系、宽松的环境、有效的沟通以及群体互动会给企业带来持续的竞争力，有利于企业价值的提高。

综上所述，“以人为本”一定要要多做加法，少做“减法”。管理者应该始终把人放在机制设计和政策实施的中心位置。通过培训和企业文化输入，促使全体员工增强对企业的认同意识，并通过增加福利、改善环境让广大员工切实受益，把他们培育成快乐员工，通过有效沟通，使员工进一步了解企业的目标和管理者的意图，创造和谐氛围，使全体员工真心归属，全力以赴，提升企业竞争力，增加企业价值。

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