国外人才测评技术的发展综述

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【摘要】本文首先使读者对人才测评的概念有一个总体的了解,主要介绍了国外人才测评技术的发展起源。国外人才测评的发展起源以人才测评的三大技术——心理测验、面试和评价中心技术为标志,心理测验是人才测评的基础,面试技术在心理测验之后得到更进一步发展,近些年评价中心技术在西方已经得到广泛而深入的发展。

【关键词】国外人才测评起源

人才测评,也叫人员测评、人才素质测评,它主要以心理测量为基础,结合组织行为学、管理学、统计学等其他学科对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩和发展潜能进行测量和定性的活动。[1]

国外人才测评技术的发展,源于心理测验。二战之后,由于科技和经济的进步,对人才人才测评技术提出新的挑战,此时面试技术发展起来,到60年代以后,评价中心技术得到发展并在许多大公司运用。国外人才测评技术的发展以这三大技术为起源。

1心理测验

心理测验最早用于对智力落后和精神病人的治疗需要。1890年,美国心理学家卡特尔一次使用心理测验这一术语,此后这个术语很快得到普及。心理测验中对智力能力和心理缺陷的诊断引发了心理学家对个体差异的研究。就智力测验而言,英国生物学家高尔顿,他对测量个体差异的系统方法进行了发展和综合。卡特尔将个体差异的研究引入美国,他受高尔顿的影响,开发出一系列感觉运动测验来测量大学生的智力水平。直到1905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动,编制出比奈—西蒙量表,使得测验作为一种测量个体差异的工具,开创了现代人才测评的先河。

一战期间,心理测验进一步发展,从教育医学领域转向战争领域,这一时期团体测验得到发展。美国心理学会研究心理学如何为战争服务,在选拔和分派官兵的任务时测量它们的智力。由于军队人数较多,因此大规模团体测验方法产生,这一时期比较著名的测验是陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验,从1917年3月到1919年l月间,共有200多万官兵参加了测验,效果显著。二战期间,美国飞行员全套测评方案的成功运用,成为心理学在战争领域运用的经典案例。

战争时期心理测验的成功运用使得心理测验在社会各个领域广泛发展,为各个阶层、各种人群设计的智力测验层出不穷,但是人们随后发现,智力测验的内容十分有限。20世纪40年代和50年代,心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,于是职业兴趣测验繁荣发展起来。比较著名的有1947年的斯特朗——坎贝尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和1966年霍兰德编制的霍兰德职业兴趣调查表,突出了职务关联兴趣。80年代中后期和90年代初期,心理学家将传统的智力测验和多重能力倾向成套测验相结合,对能力的测量更加全面。

对情感行为和非智力行为的测量,是心理测量的另外一个领域——人格测验的研究范围。伍德沃斯一战期间编制“个人资料调查表”,最早采用自陈式问卷选拔军官。1943年哈茨威和麦金利发表明尼苏达多相人格测验,1956年卡特尔发表了16种人格因素问卷,20世纪80年代兴起大五人格理论,广泛应用于人力资源管理和人才测评中。

2面试技术

面试技术是20世纪50年代在美国兴起的,这个时期心理测量学家们开始注重人和岗位的匹配,为了达到这个目的,心理学家需要事先对求职者进行一次简单的临床面谈,然后进行纸笔测验或者投射测验。

面试研究起步较晚,研究也比较少,主要集中在信度和效度上。早期的面试研究认为面试的测量性质比较差信度低,效度也低,因此对面试在人员测评和选拔中的应用持悲观态度,曾经一度怀疑面试在人事评价中的价值。1930年之后,汤姆林委员会对英国文官考试制度考察之后,提出要在考试中加入面试一项,且比重要在1/6以上。1935年,这一比重加大到1/3,美国、日本、法国等国家的公务员考试中面试是很重要的组成部分。

Arvey和Campion(1982)的面试研究认为面试方式的改变可以提高面试的信度和效度,这是面试研究的转折点。随后的一系列面试综述和元分析,对面试的效果均持乐观态度,认为面试与其他选拔工具如认知能力测验、工作知识或工作经验等相比具有中等程度的效度。Huffcutt&Both(1996)研究表明,目前包括数理统计在内的许多技术与方法都被运用到对提高面试效果与信度的研究之中,信度指标和效度指标都一再被细化。[2]

现在,面试技术已经不仅仅局限于面对面的交谈,它的形式逐渐多样化,程序和方法也日益规范化,现在面试技术多和评价中心技术相结合,在问答的基础上,引进了无领导小组讨论、情境模拟、案例分析等。面试方法也包括结构化面试、非结构化面试、压力面试等。

3评价中心技术

评价中心技术是通过把被试置于相对隔离的一系列模拟工作情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评被试的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合全面的测评系统。评价中心技术起源于德国心理学家1929年所建立的一套挑选军官的多项评价程序,但美国心理学家Duoglas.Bray于1956年在美国电报电话公司进行的管理进步研究,促使这项技术发展成熟。这项研究主要是想知道什么特性的青年员工能够得到晋升,通过评价中心技术的研究和应用取得了很好的评价效果。60年代以后,评价中心技术在很多大公司开始应用,测评对象不仅仅是以普通员工为主,而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术,使测评效果比原来更加可靠和有效。Shcmidt研究表管理进步研究明,评价中心的预测效度为0.41。Hunfer和Hunder的报告为0.43,而加拿大公务委员会人事心理中心所用的评价中心技术预测效度高达0.53以上,是所有测评技术中最高的。

在实际运用中,评价中心体现出的优势明显,近年国外的数据显示,有2000多家公司使用评价中心技术,其中许多大公司设有专门的评价中心,一般的中小公司有专门的咨询公司对其提供评价中心技术。[3]

4结论

综上所述,可以看出人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用。20世纪初,由最初的心理测验发展而来的人才测评技术,过了一个世纪的发展,在理论和实践上都得到了不断的完善。五、六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异,开发了名目繁多、内容丰富的测评技术。近年来,一些新的人才测评技术不断涌现,但是我们都能从中看到这三大起源技术的缩影。

参考文献

[1]张爱卿.人才测评[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[2]Huffeutt,A.I.,Roth,P.L.,&McDaniel,M.A.Ameta-

analyticinvestigationofcognitiveabilityinemploymentinterviewevaluations:Moderatingcharacteristicsandimplicationsforincrementalvalidity.JournalofAppliedPsychology,1996,81,459-473.

[3]梁文艳.评价中心技术及其发展趋势.经济论坛.2006(23).