我国国企人才流失防范路径探索论文

导语：我国国企人才流失防范路径探索论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：本文详细地论述了国有企业人才流失的原因，以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害，提出了国有企业要避免人才流失，必须建立完善的、与时俱进的用人机制，只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享，才能留住人才。

关键词：国有企业人才流失留住人才

近几年来，随着经济的发展，企业间的人才流动越来越普遍，人才流动的步伐快越来越快。从社会角度看，这有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率。从企业内部看，适度的人员流动，也可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但从国有企业人才流动状况来看，形势却不容乐观，其中一个比较突出的现象是优秀人才流失的问题比较严重。国有企业的优秀人才流失现象为什么会这么严重?笔者认为主要有以下几个方面的因素：

一、官商意识严重

国有企业中还存在着官本位思想和官僚主义作风，导致国有企业普遍对专业技术人员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，严重影响和挫伤了优秀人才的积极性。

二、管理不够规范

一部分国企在管理上基本靠领导的意志行事，有的连基本章法都没有。即使有的制定了政策，但在执行过程中随意性很大，影响了制度的严肃性和政策的公平性。对于优秀人来说，从思想上对此会有强烈的抵触情绪。

三、职业发展缺乏规划

有些国有企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。许多刚分配就业的优秀大学生经常反映：企业把我们招来了，但到底让我们干什么啊?有时候几个月过去了还没有明确的岗位和职责。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说，无异于当头泼上了一盆冷水，对他们的激情造成严重的伤害。

四、薪酬制度不合理

在有些国有企业，往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少拿，甚至传达室看门的一年都能拿三四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极性。

五、培训不够重视

由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有企业对培训工作不够重视，不舍得投入。

毫无疑问，国有企业优秀人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。首先，最直接的影响是给国有企业带来人才流失；其次，会给其他员工带来负面影响；第三，最为重要的是由于人才流失，会不同程度地影响国有企业的经营和发展。

面对优秀人才的流失，国有企业应该采取哪些措施才能留住人才?企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者认为应该坚持以下几个方面。

(一)留人应树立新理念

1.人力资本比财力资本更重要

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对国有企业的贡献率也越来越大，所以人才成了国有企业间争夺最激烈的资本。当今社会强调能力、智力、智慧，人才是国有企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要

有些国有企业的领导认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性、创造性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，企业必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励方式。现代社会学认为，人的需要是分层次的：第一层次是“生存”，第二层次是“交际”，第三层次是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

(二)留人应重视“四靠”

1.靠事业留人

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国有企业领导更应该思考的问题。

2.靠先进的企业文化留人

文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人

要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。

4.靠运用优厚待遇留人

具体地讲，一是运用股票运作留人，因为员工持股，可以解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可以解决资产占有者与经营者的矛盾。二是利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者以稳定可观的报酬收入。

(三)留人要为之提供“平台”

1.公平竞争的平台

企业内部的环境对于每一个员工来说都应该是公平的。国有企业的人才市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了选拔和任用，而人员评价、工作评价还比较落后。缺乏一个公平竞争的环境，所以建立公平的竞争环境对于人才的成长至关重要。在某些国有企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

2.参与企业社会合作的平台

不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

3.企业领导能力是提供这些平台的关键

要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，立即请其走人。

当今国有企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，国有企业才能做大做强。