高管人员激励水平的优化透析

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论文关健词：高管激励物质激励激励水平

论文摘要：高管人员是企业经营管理的核心，时高管人员激励的研究由来已久。现代企业管理中衬高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。本文通过构建理论模型的形式，着重分析了高管最优激励水平确立的问题，以期为实践提供借鉴。

在现代企业制度中企业的高管人员是一个企业经营管理的核心关于高管人员激励的问题是现代企业制度研究的一个重点。作为企业高管人员他们的需求层次大体可分为两大类:物质需求和精神需求。因此很多企业对高管人员的激励形式也主要都采取物质激励与精神激励。但是在具体的实践过程中，两种激励形式之间的关系是很难把握的，对高管人员的激励不足会使高管人员消极怠工影响企业的经营，激励过高又会产生企业的资源浪费。因此如何使高管人员的激励水平达到最优化就是一个值得深思的问题。本文就在构建模型的基础上对这一问题进行一下简单的分析。

1模型的构建。对高管人员的激励能否产生具体效果很大程度上取决于高管人员的效用函数。传统的理论分析一般假定高管人员只有物质方面的需求，如工资、奖金、社会福利收入和股票期权收入等。但是高管人员作为一名普通工作者在存在物质需求的同时，也存在非物质方面的需求如个人权威的认同、对权力的需要、个人目标的实现等所以本文认为高管人员的效用函数应该包含物质激励和非物质激励两个变量即其中为物质激励，为非物质激励。

高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响，个人能力有所差另9，并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的，随着激励水平投入的加大，高管人员工作热情会不断加大能力得到不断的开发，当激励水平增大到某一值时能力将达到一个稳定值。假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证，这种情况下，高管人员激励水平的最优组合，如图所示:

2模型的分析。由图所示，随着激励水平C的增加高管人员能力L不断得到开发和提高直至达到一个稳定值，如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律边际效用MU随着激励水平C的增加而逐渐减小，如边际效用曲线MU。能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点。，该点对应的激励水平C。为最优值，激励水平C。决定了组织对高管人员激励的预算成本，即预算曲线SM的位置。预算曲线SAM与等产量曲线Q相交于点EE点对应的Q。和Q点即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。对该结论可以做如下分析:

（1）当C<C。时MU>KL(K<1,K为能力与效用的转换系数)高管人员所获得的效用值大于支出表现出极大的工作热情，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值高，适合对高管人员投入更多的激励水平。

（2)当C>C。时MU<KL(K>1,K为能力与效用的转换系数)，高管人员所获得的效用值小于支出工作积极性不高此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值较低投入多产出低不适合对高管人员投入更多的激励水平。但是此时随着激励水平投入的增加，高管人员能力的开发还在缓慢地提高。当值增大到时高管人员能力达到了最大值，此时不宜再增加激励水平的投入。

(3)当C=C。时，MU=KL(K=1,K为能力与效用的转换系数)高管人员所获得的效用值等于支出表现为正常的工作状态此时激励水平达到最优值。

3.结论。激励水平的最优值决定了企业激励水平预算线的位置。激励水平预算曲线与等产量曲线的交点确立了物质激励和非物质激励水平的投入数量进而得出组织的最佳绩效:TP=AQQee(其中A>0a+(3=七。<a<1。<<i<1卜式中TP为组织绩效Q表示物质激励水平的数量Q表示非物质激励水平的数量;a表示为物质投入的产出弹性;l表示为非物质投入的产出弹性;A为常数。在组织激励水平C。既定的情况下，根据高管人员的单位物质激励水平数量。e和单位非物质激励水平数量Q。得出企业的激励支出函数为:CoPeQ汁PQ二其中，C。表示组织投入的最优激励水平;尸。表示高管人员的单位物质激励水平价格;尸m表示高管人员的单位非物质激励水平价格。