关于创新型人才培育成长的策略研究论文

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摘要:目前,80后创新型科技人员在机密类国有军工企业科研团队中的比例越来越大,逐步成为企业科技进步的新生军。而企业如何有效管理好这类创新型科技人才,提高其工作满意度,培养其归属感,激励其更具活力更具热情地投入工作,成为当今理论和实践界研究的重点。

关键词:机密类国有军工企业;80后;创新型科技人才;有效管理

一、机密类军工国有企业80后新型科技人才的特质

创新型科技人才,指那些具有积极的创新思维、非凡的创新能力、广博的知识结构、良好的道德和身体素质,能为科技发展和社会进步做出重要贡献的科学技术主体。当“80后”创新型科技人才开始作为一股新生的力量登上社会舞台时,各界专家就开始着手对这一特殊的群体进行研究,但目前,没有统一系统化、理论化的研究成果。为填补这一空白,2010年暑假期间,武汉大学东湖分校暑期实践队,对陕西三家机密类国有企业创新型科技人才成长做了专题调研。

本次调研在借鉴前人的成果基础上,将研究对象更加具体化,主要选择了这样一类特殊的企业,我们称之为机密类国有军工企业,这类企业具有高成长性、高科技性、高市盈性及高保密性的特点,对国家的国防具有重要作用,这类国企中“80后”创新型科技员工比例高达25%。

通过与这三家企业中约200名设计院的“80后”员工和100名非设计院员工的大量调查问卷分析与访谈及相关负责人的座谈等调查统计形式,得到数据结果表明“80后”创新型科技员工,作为新的一代,在个性特征、心理需求和工作理念上与之前的60、70后等有显著的区别,现将这一特殊群体特点总结如下:

第一、自主意识强,拥有自主创新的激情。

这一类人是经过高等学校培养出来的具有较高的知识技能和工作能力,综合素质高,创新能力强,在调研中,占样本总人数82%的人表示,虽然身处于机密类国有军工企业,但是仍然希望拥有一个相对宽松、自主、利于激发个人灵感的工作环境,同时也希望公司领导能采纳自己的创意,把新想法新灵感运用到工作中。

第二、渴望不断更新自身知识体系,注重职业生涯发展规划。

通过调查发现这类员工更多的忠于自己的专业而非所在的组织,更注重对知识的探索,事业的进一步发展,渴望得到进一步的培训与学习的机会,为自身的职业发展和个人成长创造条件。

第三、追求生活品质,将组织内和谐的人际关系看成幸福的根源。

据了解,他们除了追求物质满足之外,还追求心情的愉悦和放松。占样本总数89%的员工表示,他们更希望从工作中获得满足感和进一步发展,尤其是希望组织能够创造和谐的上下级关系,渴望拥有愉快的工作环境。

第四、对待工作认真负责,有冲劲,有很强的荣誉感和爱国情。

在机密类国有军工企业中调查发现占样本总人数的87%的员工,对待自己的工作表现出很强的主人翁意识和荣誉感,在工作中倾注了极大热情,愿意为工作牺牲休息时间、承担责任,离职率较低。

总之,这些富有时代特征和个人特质的“80后”创新型科技人才的加入为企业注入了新鲜血液,为企业生产和发展带来了新的活力。

二、机密类国有军工企业80后新型科技人才成长存在的问题

通过此次调查研究,我们发现这类企业虽然具有其他性质企业不能比拟的优越性,但企业中仍然存在一些问题,减弱了“80后”科技创新型员工的积极性,阻碍了他们的成长,其主要表现是:

第一、传统的管理机制,减弱了“80后”创新性科技员工创新思维转化为生产力的积极性。

一方面,这类企业主要采用矩阵式组织结构,由于无法越级上报材料,使得具有创新思维的他们不能很好的将自己的创新思想上传给领导,很多有价值的建议难被采纳。另一方面虽然不少国有军工企业与高校联合建立博士工作站、研究生班,但在工作中并没有做到学和用的完美结合,许多管理层只注重规模效益,缺少长远规划,忽略对自主创新知识产权的开发。长此以往,员工提出新想法的积极性被严重的挫伤。

第二、缺乏针对“80后”创新性科技人才的有效地薪酬激励。

“80后”创新性科技员工为企业所创造的价值远远大于基层员工,可在我们的调查中发现,国有军工企业采用的岗位薪酬制度,工资差距小,考核过于形式化,并不能显现他们的个人价值,平均化的薪酬制度很大程度上降低着这类员工的积极性。

第三、沟通机制不完善,部门间协调不畅。

机密类国有军工企业具有严密的组织结构,分工明确,而部门之间的沟通相对较少。调查中了解到管理层和生产部门之间沟通渠道不畅,导致工作分配不合理,使得“80后”创新型科技员工的工作出现了严重的“淡旺季”现象。这样一种管理模式使得设计院工作分配不合理,引起员工的不满,影响了企业的效率。

第四、忽视员工个人职业生涯发展

机密类国有军工企业存在企业对员工的个人职业生涯的实现不够关注的现象,对“80后”创新型科技员工工作动机缺乏深刻了解。在我们的调查中,很多的员工有意无意的向我们透露,这几家机密国有军工企业存在一定的裙带关系,没有关系的年轻的员工公费培训机会少,晋升难度大。公务员之家

三、机密类国有军工企业“80后”创新科技人才成长的有效管理策略

第一、为“80后”创新型科技人才成长,创造良好的工作环境。

企业要树立“以人为本”的管理思想,重视这一特殊的群体,塑造和谐友好的企业文化氛围。在与这一特殊群体进行沟通时,应实施充满激励、信任和对知识人才重视的特殊的宽松管理,鼓励为企业企业建言献策,激励其主动献身与创新。

第二、建立公平有效的薪酬激励机制。

机密类国有军工企业薪酬设计要遵循“对内具有公平性,对外具有竞争力”的原则,一方面可以借鉴某集团“三、二、一”提成奖励法,对研究成果转化为商品的设计员工按照销售收入提成奖励,第一年3%,第二年2%,第三年1%,这样可有效的调动“80后”创新性科技员工的积极性。另一方面可以根据岗位职责,任期目标,风险和业绩大小确定薪酬水平,合理拉开薪酬差距,体现“80后”创新性科技员工的个人价值。

第三、加强80后创新型人才的培训,参与职业生涯规划。

参加“80后”创新性科技人才的职业生涯设计,通过培训等手段加强企业内部的智力开发,提高员工的技能,是企业增强自身魅力的一个极重要的方面。机密类国有军工企业可以为员工提供公平公正的竞争、培训、晋升机制,对于与高校联合建立的博士后工作站、研究生班在招收学员时,需要公开、公正,要有名额限制,杜绝裙带关系,坚持民主推荐与招生单位考核相结合的招生原则。同时通过帮助这类员工了解自己的职业性格和兴趣,对自身的职业能力进行有效评估,制定合理的长期职业生涯发展规划,并在一定程度上提供实现规划的机会。

第四、加强对80后科技创新人才的精神激励。

凝聚人才,留住人心,靠单纯的高工资是很难做到的,公司可以在满足“80后”创新性科技员工物质利益的同时,给予员工更多的精神激励。一方面,机密类国有军工企业所生产的主导产品为国家军用设备,企业可以利用“80后”创新型科技员工特有的“愤青”特质,充分调动其爱国热情和荣誉感,增强员工的主人翁意识,在情感上吸引员工,激励他们努力工作。另一方面,企业可以经常组织工会活动,关心员工家庭生活,加强男女员工的联谊。

四、结论

80后创新型科技员工作为新一代财富的创造者,在企业创新发展的过程中发挥了巨大作用,本文的研究结论,对于企业管理实践的重要启示和指导意义,在于国有企业中“80后”创新型科技员工的个性特征以及在他们眼中企业管理应改进的方面,进而提出机密大型国有企业对这一群体有效管理策略。

参考文献:

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.6

[2]林荣清,任字平.关于建立知识型员工激励机制的若干思考[J].经济管理.2004,(1):70—72页