构建高校人力资源激励机制研究论文

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论文关键词：经济时代高校人力资源激励机制

论文摘要：高校是培养人才的主要栽体，高校自身的人力资源开发与管理水平如何，对人才培养的质量起着决定性作用。在新经济时代下，建立一套科学合理有效的激励机制，以加强高校人力资源全面的开发与科学管理，是各高校的3"-务之急。

一、新经济时代对高校人力资源激励机制的影响

随着新经济时代的到来，知识经济作为一种新的经济形态已成为世界范围的发展潮流。知识经济的核心是知识型企业而知识型的企业又依赖于两个要素：一是技术成果，二是人才高校的人力资源是指高校从事教育教学、行政管理、教辅等工作所需要的人员。作为一种活的资源，高校的人力资源与其他资源有着本质的区别，与一般性人力资源相比也有其特殊性。大学有着源源不断的优秀人才和层出不穷的科研成果，正是这两类知识最集中的所在，因此，任何国家要发展高科技产业，要发展知识经济就必然要重视高校的作用。面对新经济的挑战，高校的办学模式和管理体制都要随之进行变革。高校要真正融入到知识经济中去，关键一点就是要建立从创新思想到高科技成果再到高科技产业的畅通渠道。

然而，目前高校现有的办学模式和人才激励机制严重制约着高校的进一步发展，不能满足新经济对人才培养和科技成果转化的需要。当前，高校的人事管理工作者在管理观念方面很大程度上仍沿袭传统的管理思想，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；管理者的地位属于执行层，教师的积极性没有真正被激发出来；教师的能力、师德水平、创新精神没有进一步得以开发和提高，教师的整体素质和队伍结构知识结构、年龄结构仍不尽合理等这一系列的问题都阻碍了高校的发展。所以，要使高校适应知识经济时代的发展要求，我们必须进行人力资源管理的改革，而如何激励高校教职工的工作积极性是必须首先解决的问题。因此，建立和完善有效的激励机制是高校人力资源充分开发利用和高校健康发展的根本保证。

二、构建高校人力资源激励机制的基本原则

1．以人为本原则

科学发展观的核心思想便是“以人为本”，并普遍应运于各行各业。人力资源开发的激励机制也需要体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人力强国，人才强校的观念，而且应重视其情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制、激励机制。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，搞得一团死水，没有生机和活力，而是应该满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。使高校的教职工个人的发展目标与学校整体发展相结合，增强教职员工对学校的归属感和为学校服务的责任感。

2．公平竞争原则

在选拔、使用、实施奖励的过程中，做到公开、公平、公正，建立一套科学、公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。为了做到公正激励，必须对所有教职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义，平均奖励等于无激励。出于自尊的需要，高校教职工对公平的要求十分强烈，每个教职工都希望自己的工作能得到社会的认可、领导的肯定，希望能得到公正的评价，但由于教职工工作的个体性和各岗位工作的差异性，这就构成了评价的模糊性，所以评价中的不公平现象往往难以避免，领导者的责任必须最大限度地缩小不公平，呈现公平管理的清晰度。另外，公平的竞争能激发人的创新创造欲望，激活潜能，以保持人才队伍的良性发展。

3．效益优先原则

在构建高校人力资源激励机制的构建过程，在保证公平竞争的前提下，也应采取效益优先的原则。作为高校人力资源有效发挥的激励机制的设计，必然涉及到对教职工的价值评价问题。对教职工的价值评价必须遵循以下原则：第一，有利于高校的发展和高校目标的实现，激励机制设计要以事业发展为中心。第二，有利于把高校发展的局部利益与整体利益统一起来。当局部利益与整体利益发生冲突时，要服从大局，服从整体利益。第三，有利于把高校发展的长期目标与短期目标结合起来。短期目标要服务服从于长期目标。

三、经济时代下构建高校人力资源激励机制的措施

1．改变传统观念，实行科学管理

现代人力资源管理的应改变过去那种经验型、行政型的管理模式，建立起科学化、标准化、规范化的科学管理，以符合现代“以人为本”管理思想的要求。现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国，人才强校的观念，而且要重视员工的情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的人才脱颖而出。在建立高校人力资源激励机制的过程中也应该贯穿这一思想，确定人在管理中的主导地位，在尊重教职员工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调好教职员工个人发展目标与学校整体发展的关系，提高他们的工作积极性。继而围绕调动人的积极性、主动性、创造性去开展各项管理工作，充分开发人才资源，使高校的各级各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度在办学治校中发挥作用。

2，注重核心管理，进行有效分配。

人力资源是教育资源的第一要素。人力资源管理的核心是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现与增值。从高校人才价值创造理念上讲，首先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用，这部分人占了整个高校教师的20％左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80％左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。另外，通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、高校所需要的人才脱颖而出，使高校形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。在价值分配方面，就是要通过价值分配体系的建立，满足不同层次教师的需求，从而有效地激励他们，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利的分配等多种措施。这样一来，有利于调动广大教职员工的工作积极性，在工作中发挥最大的作用。公务员之家

3．完善评价机制，建立有效的评价制度

评价机制在高校人力资源激励机制中具有特色重要的作用，如果没有好的评价机制，高校的人力资源激励不可能发挥有效的作用。概括起来，有两种以下两种评价制度，一是奖惩性评价制度，二是发展性评价制度。奖惩性评价制度是以奖励和惩罚为最终目的的总结性评价，用于教学效能的核定，以管理人员为主导，动力是自上而下来自外部的，通过奖惩，可以在一定程度上起到激励和约束作用，但势必影响教职工的态度，难以调动全体教职工专业发展的积极性。发展性评价制度以促进教职工发展为目的，用于提供教职工优缺点、长短处的信息，使学校能采取适当的措施来帮助他们发展，使其人力资本实现增值。这种评价属于形成性评价，评价动力来自于上下两个方面，内外结合，有利于全体教职工的积极参与，增强教职工士气，增强信任感，改善人际关系，提高教学质量。在目前的高校评价制度中，不能只关注奖惩，也不能只谈发展，我们应该以发展性评价为主，以奖惩评价为辅，给两者有效结合，以使进教职工作的全面发民，并且保证人力资本的有效增值。

4．优化人才观，健全人才培训机制

现在我们已进入了知识经济时代，知识在社会生产生活中发挥了越来越重要的作用。而在知识经济时代，知识更新的速度非常快，每一个员工必须不断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使之立于不败之地。因此，高校也应该适应知识经济飞速发展带来的冲击，应该克服“重使用，轻培养”的倾向，有汁划、有组织地培养各类优秀人才。创建一套适应知以经济体制要求的、充满生机与活的育人机制，不断提高人才素质和能力，为提高人才实现目标和价值的能力，为其承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。首先，应树立教育培训是最具经济和社会效益的生产性投入的新观念，构建学习型社会、学习型组织。建立终身教育体系，积极向各类人才提供形式多样的教育培训机会，努力实现教育培洲的终身化、国际化、现代化。使人才的教育培训满足组织发展的需要和人才成长与创业的要求，使高校的教职工有安全和归属性，发挥各自的工作主动性。其次，在教育培训管理上要逐步市场化，引入竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培训资源，提高培训效益。再次，就是经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等等。这一系列的措施将有利于创造一个高质量的工作环境，为高校留住优秀人才。

5．注重校园文化建设，增强凝聚力

具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱，好的校园文化，有利于选才、用才、育才和留才。知识分子相对其他人具有更高层次的精神需求，他们既存在于现实世界又超脱于现实世界，物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的两条腿，缺一不可。一方面，要关心教职工的物质需要，但不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要，还要看到教师的物质需要基础上的精神需要。另一方面，把学校目标与教师个人发展有机地结合起来。