科学人才观指导人事管理论文

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摘要：在市场经济大潮中。国有企业在抓好人才选拔、使用的同时，还要十分重视反腐倡廉工作，防止人才蜕化、变质，并以新的理念重新诠释人才，最终在全球经济不断发展的过程中通过吸引人才、培养人才、留住人才、使用人才，国有企业将会在21世纪的全面竞争中取得更大的辉煌。

关键词：国有企业；“人才”；为我所用

当今世界各国的经济竞争，归根到底是人才的竞争，是人才观念和人才机制的竞争。发展经济、走强国之路，人才资源是最宝贵的战略资源，拥有人才，就拥有一切。得人才者得天下。尤其在中国加入世贸后，中国对外开放的广度和深度都会逐渐加大，越来越多的跨国公司来中国投资，跨国公司为迅速占领中国市场、提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国有企业乃至民营企业的优秀人才，从而使人才竞争进入白热化状态。针对此种现状，我们除要认真学习贯彻全国人才工作会议精神之外，还要以科学的人才观来指导人才工作。具体而言，我们国有企业应该有怎样的举措呢?

1进一步深化国企人才观的改革

过去由于体制的原因国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，存在一种以低成本利用高价值人才的不良环境。以科学的人才观指导工作，就是要进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，坚决破除一切不利于人才成长的观念、改革一切不利于人才施展才华的体制、调整一切不利于人才创新创业的政策，开创人才辈出、人心思干的生动局面。企业要发展、要竞争，就要从实际出发、实事求是地选好造就现代化企业发展的“新型人才”，在观念上必须防止3种错误倾向。

1.1防止“重才轻德”选人才

近年来，部分国有企业在用人问题上出现片面强调“才”而忽视“德”的倾向：只讲能干，不管怎干；只讲敢干，不管蛮干。结果把一些“斜才”、“怪才”提拔到领导岗位，严重败坏了社会风气、损坏了执政党的形象。我们应该从有益于社会、有利于人民的角度出发，树立德才兼备、任人唯贤的用人观念。

1.2防止“划定格式”圈人才

国有企业必须建立与社会主义市场经济相适应的具有“开放性、竞争性、多元性、流动性”相统一的用人机制，要打破“资历格”、“身份格”、“文凭格”、“职业格”，不拘一格地为人才成长创造机会，培养复合型人才。

1.3防止“求全责备”失人才

国有企业的人事工作必须尽快适应现代化企业发展的新形势，要妥善处理好人才的“长”与“短”的辨证关系。选拔人才应该是把“贤”、“能”做为选人的着眼点，着重于如何发挥人的长处，切忌放大其短处、求全责备、百般挑剔的做法，要有全局观念，本着“人无完人”的思想对待人才。

2加大人才的培养、引进和使用力度

2.1人才培养多形式

要在企业内部加强在职教育、岗技培训等工作。对人才的培训要分任前培训和任后培训两步走：任前培训要根据人才所具有的能级、能量和准备要委以的重任，制定培训内容，通过脱产学习与带职见习等形式实现；任后培训则要根据他们在实际工作中所暴露出来的缺点和差距，针对性地确定培训内容，通过各种有意识的形式使其得到锻炼和提高。通过积极开展“学习型小组”、“学习型科室”、“学习型部门”的创建活动，树立人人都可以成才的观念，建立学习型企业，提高国有企业职工的全员素质。

2.2人才引进多渠道

要进一步完善国有企业引进人才的制度，取消人才引进工作中的一切不合时宜的限制，采用开明的政策引进企业外的人才，把利用市场引人才、利用中介引人才和利用项目引人才相结合，加快建立健全企业人才信息网络、完善人才的企业运作机制，充分发挥企业对人才资源的使用与管理作用。着力加强企业人才信息网建设，推行网上招聘、网上录用等形式，从而使人才引进的触角更深、范围更广、效果更好。把引人和引智、引商、引项目结合起来，可以采取项目合作、技术转让、技术承包、技术入股等形式引进人才。有条件的企业除可建立海外学者创业圈、高科技孵化器、增设企业博士后科研工作站和流动站，吸引和培养建设新型工业基地所需的高层次专业人才外，还可到国内外人才密集区创业开发、设立办事机构或研发中心，通过岗位聘用、项目聘用、技术聘用和人才租赁等方式引才引智，发挥企业外人才的作用。

2.8人才使用多方法

国有企业要打破人才壁垒，将现有人才按才授岗，用得其所，人尽其才，真正体现“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”，更要注重使用人才的方法：

(1)要用当其时。每个人才都有他一生中最佳时间。国企领导必须十分珍惜每一次极宝贵的用人契机，适时起用那些德才皆优，实绩卓著的人才，充分利用其精力充沛，才华横溢的时期，为企业做出尽可能多的贡献。

(2)要用当其位。领导者如果未将人才放于充分施展才华的最佳位置，就会大大地影响人才所产生的社会效益和经济效益，国企领导在为人才选择最佳位置时，就应十分周密。多方面权衡利弊，要具体考虑到恰当的层次和职位、能够发挥其特长的工作岗位，从而提供有利于人才尽快成长的土壤。

(3)要用当其长。运用发展变化的观点科学分析人才的各项基本因素，然后根据每项要素的发展势头，提前选择最有可能成为最佳才能的某一项基本要素，并以此做为使用某个人才的决策依据。

(4)要用当其愿。要尊重个人选择权，在正式作出用人决策之前尽可能充分征求各类人才的选择意见。在个人意愿合情合理，客观情况又能够满足他的要求的时候，组织上应给以满足。

(5)要用人不疑、授以职权。在使用人才时，只有给予充分信赖，并大胆授以成才所必须相应的职权，才能遂其愿，产生最佳心理，从而使人才健康成长。

3积极营造“尊重知识，尊重人才”的氛围

为建立市场经济条件下的先进企业文化，现在许多国有企业意识到人才的待遇问题，也提出以高薪聘请高素质人才。这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要事业留人。真正意义上的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，要通过舆论引导，扭转一些同志和部门见物不见人，没有把人才看成是一种资源的错误认识。

3.1用党的政治优势凝聚人才

要进一步加强企业各级干部、群众“尊重知识、尊重人才”的教育，强化广大干部、群众“尊重知识、尊重人才”的思想意识，建立行之有效的联系人才的工作制度，掌握人才的工作情况，尊重人才的意见和建议，发挥企业各级党组织凝聚人才的职能，团结各类人才同心同德干事业。加大新闻宣传力度，在国有企业内部形成爱才、惜才、重才、用才的氛围，为凝聚企业内外人才创造良好环境。

3.2把为人才服务落到实处

努力提高服务人才的工作水平，时刻把人才的冷暖挂在心坎上，主动深入一线，为企业各类人才解决实际困难和具体问题，切实解除他们的后顾之忧。坚持一视同仁，只要是在企业发展、创业，无论是长期的，还是短期的，是本地的，还是外地的，都要政策待遇平等，尽心热忱服务。坚持重点人才重点服务、重点使用，鼓励其在重点岗位、重大项目中发挥作用，以群芳争艳的生动局面推动国企事业的快速发展。

例如，企业要敢于“护才”。因为只有“护才”才能“留才”。首先，要保护人才。任何有才干的人也难免发生一些失误和偏差，不能因为发生了一些问题就前功全抹、全盘否定。必须站在事业的高度上，大胆地支持、保护和帮助人才。为他们排忧解难，切实解决他们在工作中遇到的实际问题，使他们在逆境中不徘徊、不却步。其次，要从严治吏。对于人才中那些心无群众、以权谋私、贪污腐化分子必须从严惩处。对于那些占据位子，不做工作，只会空谈，无所政绩的“人才”要坚决从队伍中“请”出去，对劣者的惩处就是对优者的保护和支持。

3.3多层面创造吸引人才的环境

对于全社会来说，单靠企业一个层面的努力往往达不到“尊重知识，尊重人才”的最佳效果，其中国家的制度、政策、环境也尤为重要。因此在企业、城市、国家等不同层面都要强调以人为本，营造“尊重知识、尊重人才”的制度环境，而不能单靠某一层面的单刀直入，只有在各个层面的协同努力下，才能实现最有效地吸引、利用人才的目的。

4让人才为我所用

总的来看，中国加入世贸后短期内确实会造成国有企业的人才流失，应对的关键是完善企业制度和企业环境，以自身的优势吸引并发掘人才为我所用。从长远看，人世对人才的竞争也有利于中国的发展，有利于国有企业竞争力的提高。有人说，加入世贸是中国的第二次改革，其意义不亚于第一次。它提示中国在世纪之交，要重温邓小平同志在改革之初所提出的“尊重知识、尊重人才”的思想，在新时期以创新的眼光看待人才竞争。并以新的理念重新诠释人才，最终在全球经济不断发展的过程中。通过吸引人才、培养人才、留住人才、使用人才，国有企业将会在21世纪的全面竞争中取得更大的辉煌。