运用知识智慧创造附加值论文

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摘要在知识经济时代，对知识型员工的绩效考核是人力资源管理中的一个重要内容。鉴于知识型员工的固有特点，要求绩效考核部门对原有传统的绩效考核模式进行不断地调整和改进、补充新的内容。探讨了知识型员工绩效考核模式的确立是企业走向规范管理的重要标志，也是建立优秀企业文化的基础。

关键词人力资源管理绩效考核知识型员工企业文化

知识型员工的概念最早是美国管理学家德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。今天知识型员工的概念已扩展到那些创造财富的主要依靠脑力劳动的员工，他们运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值，控制着财富的创造水平。知识型员工拥有生产手段，他们大脑中的知识是可以携带的，是巨大的智力资源，他们是机动的，是人力资源管理的重心，是企业发展的关键。

1传统绩效考核模式

绩效考核通俗地说就是根据企业发展战略和业务流程，设定绩效考核指标和一个考核周期的目标值，通过考核指标的达成情况来评价和考核一定时期内考核对象的工作成果及业绩情况，实现对企业、部门及个人的绩效考核、达到整体绩效水平提高的目的。从彼得·德鲁克的时代走到现在有四种，这四种绩效考核模式在特定的时代起到了举足轻重的作用。

（1）360°反馈。也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

（2）目标管理法（MBO）。这是一种成熟的绩效考核模式，目标管理法是一个管理过程，目标制定是这种方法的根本所在。目前MBO已不仅是一种考核方法，而且已经成为一种管理制度，在全世界普及。这种方法的实质是强调人的作用，强调职工参与目标的制定、实施和考评，因而运用此法进行考核，能极大调动职工的积极性。

（3）关键事件法考核（KPI考核）。这种考核模式是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以“要什么考什么”，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。

（4）平衡计分卡。这种模式是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分卡一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

2知识型员工的特点及绩效考核模式探索

2.1知识型员工在组织中有较强的独立性和自主性

这种独立性和自主性体现工作态度一丝不苟，也体现在工作上的不合作性。这种不合作性在工作中往往表现为以自我为中心、漠视团队、与客户缺乏沟通等，绩效考核就是要在充分发挥员工创造性的同时改善其不合作的工作态度。在确定考核模式的时候要充分运用各方（上级、同事、客户等）评价。这与传统的360°考核模式相似，通过评价知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。表1是浙江宏正建筑设计有限公司设计人员的岗位说明书，经过数年的调整改进，该岗位说明书已基本能够满足企业绩效考核的需要，对知识型员工进行有效的考核与激励。表中“客户质量投诉每次扣1分”、“员工考评分（6～10分）”、“董事会考评分（6～10分）”既对员工进行各方（上级、同事、客户等）评价。对知识型员工，可以继承360°考核模式在这方面的独到之处，但笔者认为必须引入申述机制，知识型员工的这种独立性和自主性是以他们独特的认识事物的角度为载体的，在对他们进行评价的时候要完全尊重他们的思想，鼓励他们申述，否则将适得其反。表中，宏正设计公司明确员工在公示期内可以对有异议的考核结果进行申述。这样既尊重了考核数据的真实性，又充分体现了管理的人性化。

2.2知识型员工具有较高的流动意愿与较强的成就动机

传统的员工流失理论总是认为员工主动辞职是由于对工作不满而引发的，其实这只能部分地解释流失原因。实际上，知识型员工更多地忠诚于自己的专业、个人兴趣和职业生涯的发展，而可能较低地忠诚于所在的企业，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。为此，管理者需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。实践中人们已经找到了一种抑制这种不稳定性的有效手段——“职业规划”，即通过“职业规划”帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长，又结合企业需要的个人生涯计划，来把个人的未来发展和企业的未来发展紧密结合起来，再通过帮助员工实施他们个人的生涯计划。在日常的企业管理活动中，促使知识型员工追求个人发展的活动和对企业的贡献实现有效融合，从而起到既激发了知识型员工的自我实现愿望，又找到个人与企业共同发展的结合点的作用，可谓一举两得。职业规划在实践中的应用得验于目标管理法的基本原理。但在对知识型员工进行绩效考核时应坚持远景预期和职业规划相结合的模式，这是对传统MBO考核法的继承和发展。即一方面给员工创造一个科学合理的平台，借助考核机制使员工能看到自己职业生涯发展的轨迹与要求；另一方面，给员工传达企业的发展方向、企业的社会责任，让员工自觉地产生维护企业形象、积极创造社会价值的热情。宏正设计公司近年来一直在探索公司发展壮大的基本思路，当前基本确定为以建筑设计为核心，带动相关产业包括房地产、标准厂房出租、招标等的协调多元发发展的发展战略。实践中，公司领导一方面要求员工做好本职工作，根据绩效考核指标来衡量员工的工作质量；另一方面，鼓励员工向公司范围内宏正设计以外的其他领域进行拓展、挑战。这样既能满足员工对自身近期规划的要求，又给员工创造了远期规划、充分施展才能的舞台，使员工始终在不断追求新的目标的状态下积极地为企业创造财富。

2.3知识型员工对自我价值高度重视并强烈希望得到社会的认可和尊重

知识型员工渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。知识型员工的这种特性要求对他们进行绩效考核时要做到，一方面，积极引导技术竞赛，通过最能反映员工执业水平的参数比较形成技术梯队，让技术骨干参与管理，体现能者居之的管理思路；另一方面，知识型员工超乎寻常的强烈成就动机使得他们一旦在技术竞赛中居于第二或者更后的梯队时，往往不能理性地看待失败，这样就起不到KPI考核应带来的作用。笔者认为，KPI考核（刚性考核指标）必须配合其他共性的和柔性的考核指标综合运用。如在对技术工作人员进行关键指标考核时应考虑技术工作人员的平均技术水平，或出勤率、制度违规率等非关键考核指标。这样的考核模式在促进竞争的同时也保护了知识型员工的心理落差。表1是宏正设计公司一方面对知识型员工的技术质量提出明确的岗位目标：技术质量管理目标不低于专业平均分。这是企业及个人发展的“关键事件”，对一些“非关键事件”如“出勤率≥98%；制度违规≤5次，5次以上每次扣1分”进行考核。几年来，公司员工严格参照岗位描述，对可能造成降低考核权值的因素都尽可能努力克服，员工的技术质量及纪律意识普遍上升，公司也随着这种上升一年年朝着目标发展。这种上升的预期是必然的。

2.4知识型员工的处事态度相对低调

知识型员工给管理带来的挑战之一概括起来是：能想的尽可能不写，能写的尽可能不说，能说的尽可能不做，这是他们的智慧也是自我发展的瓶颈，他们往往有满脑子思想也不轻易付诸口舌。这对企业来说是一笔没有预见的无形资产，如何发掘和利用就变得尤为重要。述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用的状况。实践中企业可以在绩效考核内容中设置对述职报告的评价机制，从而诱导、利用各种有利于企业发展的思想。

知识型员工的这种特质是“一种长期面对单一事物而产生的对抗性惰性”，对企业来说，前面提到的单一事物指的可能是长期从事固定专业、长期从事单项研究等等。所以对知识型员工进行考核，不单要诱导，即设置述职报告评价机制，如表1中宏正设计公司针对知识型员工的这一特性设置了“工作总结质量”这一考核指标。设计人员在长期的专业技术工作中往往会忽略员工之间和与企业管理者之间的沟通，从而阻滞了一些好的想法和创意的传递。“工作总结质量”的设置选择了“适应”知识型员工的特性，对知识型员工沟通的欲望进行诱导。此外，对知识型员工的考核还要建立竞争情报体系，竞争情报体系是郭士纳（LouisGerstner）先生接管IBM公司的时候首次提出的概念，即让员工参与和竞争对手的博弈，让员工从单一的工作状态中抽离出来，来共同承担同业竞争的研究，这对知识型员工来说远比本专业研究来得“刺激”，也更容易激发员工的积极性和主动性。宏正设计公司近年来用比较高的报酬鼓励员工参与业务承接，近三年公司签订的合同额逐年上升。

现代人力资源管理要求绩效考核不能照搬传统绩效考核模式，尤其是对知识型员工的绩效考核必须综合运用多种考核模式，当然也不能忽视企业文化建设对现代人力资源管理的重大作用。优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才；优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件，以收到事半功倍的效果；优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，提高员工的主人翁责任感。

3结语

关注“知识型员工的绩效考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现；有效的考核不仅是知识型员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理、不断提高内部运营质量、降低运营成本、提高运营效益的要求和实现手段。“绩效考核”也是一把双刃剑，但只要正确地确立工作指导原则，采取科学严谨的工作方法，相信“绩效考核”这一管理方式必将焕发新的活力。

参考文献

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