人才引进实现经济社会效益论文

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编者按：本文主要从人才引进方法与措施；医院发展成效；分析；思考进行论述。其中，主要包括：为了对人才更具吸引力,医院率先推出了不同的人才引进方法和措施、采用签订协议固定时间来院工作、聘为客座教授不定期来院指导、退休返聘等方式、对外加强宣传,扩大影响,提高知名度、对于紧缺专业高学历应届毕业生,力争申报办理沪籍、大力开发人才,带动了学科发展、人才吸引力不强,医疗市场竞争越来越激烈、医院现行的绩效分配制度,成本核算造成内部人员无流动、国营非营利性医院为发展而实施的人才引进策略,不仅要适应市场、人才引进不仅要适应市场,把握质和量、人才引进是业务的完善和扩展、在人才引进和使用过程中,要达到拴心留人的人才经营效果等，具体请详见。

上海奉贤区中医医院创建于1983年,在江海卫生院的基础上,发展成一所以中医为主、中西医结合,集医疗、预防、保健、康复为一体的综合性二级甲等中医医院。医院26年来坚持以社会需求为导向、以学科建设为龙头、以人才培养为中心,拓展新学科、开发新技术,打造特色专科品牌,全面提高医院的运行效率和服务水平,实现医院经济效益、社会效益双丰收,这其中人才起了关键性作用。

一、人才引进方法与措施

为了对人才更具吸引力,医院率先推出了不同的人才引进方法和措施。比如,中高级人才一次性给与10-20万元购房补贴,享受国家相关福利待遇,过渡性租房补贴,安置家属,解决小儿入学问题。除了正式引进入编外,还采用签订协议固定时间来院工作、聘为客座教授不定期来院指导、退休返聘等方式,形成了不求所有,但求所用、所为的用人格局。医院创造条件,加强硬件改造,添置医疗仪器设备,积极鼓励开展新项目、新技术,想方设法为引进人才开展科研和拓展业务范围创造条件,畅行绿色通道,对外加强宣传,扩大影响,提高知名度,全方位搭建中高级人才打开工作局面的平台。对于综合素质全面的人才,职位上予以重任,全方位统领一科开展工作。

对于紧缺专业高学历应届毕业生,力争申报办理沪籍,办理居住证即预进事业编制,一次性福利补贴等。鼓励其在专业技术上尽快熟悉适应,将所学知识学以致用,顺利开展工作,并作为学科骨干培养,为他们的成长铺路搭桥,提供舞台和空间。

二、医院发展成效

(见表)

三、分析

从上述数据中可以看出,1983年-1993年,1994年-2000年这二个时间段,医院实现跨越式的发展,尤其是1994-2000以来的七年时间,由于大力开发人才,带动了学科发展,开创、完善了医院的特色与品牌,门急诊量、业务量成倍增长,其势头犹如雨后春笋。但2000年以来,医院的增长速度放慢了,基本处于缓慢增长的平台,原因多方面,但是没有新的增长点,是阻碍医院发展的关键,其根本原因就是缺乏专业上突破性的人才,在人才问题上凸显出以下问题:1、人才吸引力不强,医疗市场竞争越来越激烈,不前进就意味着落后。2、医院现行的绩效分配制度,成本核算造成内部人员无流动。3、引进的无论是中高级人员还是应届毕业生,由于综合原因,出现流失现象。4、部分高级引进人才的能力未能充分发挥,未能起到带动一批、影响一科的作用,投入与回报不相称。

四、思考

1、国营非营利性医院为发展而实施的人才引进策略,不仅要适应市场,还要以国家宏观卫生政策为前提,符合政府对其定位要求,才能更加健康的发展。从上述数据中也看出,近几年医院基本处于缓慢上升的趋势,在竞争越来越激烈的医疗市场中,不前进意味着落后,我院逐渐暴露出了人才吸引力不强的问题。

2、人才引进不仅要适应市场,把握质和量,更应审视团队原有人员结构和医院发展框架。中医治疗不孕症、中医治疗肛肠疾病、中西医治疗胆石症经过十多年时间,通过引进和培养双管齐下,目前已形成学科人才梯队,构筑了业务框架,在业务增长情况下业务收入较大幅度增长,学科建设持续发展。

3、人才引进是业务的完善和扩展,是奠定医院经济增长的基础。必须要有长远的眼光,特别是部门负责人不能因为成本核算而不设计人员需求计划,以免引起人才梯队失衡,影响科室乃至医院的发展。医院既要充分发挥引进人才的作用,通过引进人才加快学科建设和业务发展,真正起到带动和影响的作用,投入与回报“正相关”;又要加紧内部人才的培养与开发,积极调动现有人员的积极性,减少人际冲突和相互独立,稳定内、外人才的心态,达到和谐一致,共同发展。

4、医院在人才引进前必须根据业务发展需要,人才梯队结构要求,做好充分、认真的调研和计划,结合现有人才的年龄差距、性格匹配、职业发展规划,从职称、专业和业务专长上有针对性引进人才。严格把好人才招录关,按照招聘程序运作,完成规定的考核考试考察内容,灵活掌握人才的引进方式,确定好工资待遇,签订聘用合同,明确告知合同条款、服务期、违约责任等,明确双方权利、义务。

5、在人才引进和使用过程中,要达到拴心留人的人才经营效果,应该内外因、主客观、物质和精神共同作用,医院需要着力完善内部人才机制,对于引进人才政策上给与更多的倾斜,奖励机制、激励机制、保障机制等,包括责任、权力、学术地位、影响、住房、福利等以及医院的内部环境等等,围绕增强凝聚力和吸引力做文章。对于年轻医务人员,生活上给予更多的关心和帮助,提供必需的物质保证,重视他们的感情生活,创造更多的交流沟通平台,工作上充分信任和尊重,使他们有归宿感和温暖感,减少不必要的人员流失。借鉴他人经验,医院需要及时总结人才管理的得失,在补充和完善原有的人才流失预警指标的同时,要不断改进员工流失的不合理环节,彻底根除导致人才流失的隐患。

参考文献:

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