科学合理优化人事配制论文

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编者按：本文主要从心理因素的内涵；领导的用人心理；员工工作心理进行论述。其中，主要包括：心理是运动、变化着的过程、内因是事物变化发展的内在根据，规定着事物运动和发展的基本趋势、领导用人心理是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和、首因效应、首因效应又称“第一印象效应”、近因效应、领导者注意人们工作的近期表现是对的、晕轮效应即光环效应、完美效应是指对人才要求过高，刻意追求十全十美的完人、教条效应是指注重以“本本”选人，唯学历、资历是重、员工心理动机对工作的影响、员工情绪对工作的影响、员工心理压力对工作的影响等，具体请详见。

论文内容摘要：本文主要分析了组织中领导者和员工的心理因素在人力资源配置中的影响。在人力资源配置过程中，会受到各种因素的影响，既有主观方面的、也有客观方面的。

论文关键词：人力资源配置心理因素领导员工

一、心理因素的内涵

心理是运动、变化着的过程，包括人的感觉、知觉、记忆、思维、想象和情绪等，被称为事物发展变化的“内因”。事物发展变化须具备两个条件：内因和外因。而内因被认为是第一位的原因，内因是事物变化发展的内在根据，规定着事物运动和发展的基本趋势。

本文中的心理因素是指在人力资源配置过程中，应考虑影响人力资源配置的心理因素。主要是从领导者和被领导者的心理为出发点，分析领导的用人心理和员工的工作心理，从而优化人力资源的配置，做到科学性、合理性。

二、领导的用人心理

领导用人心理是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和。

（一）首因效应

首因效应又称“第一印象效应”，是指知觉对象给知觉者留下的首次印象对知觉者以后评价、判断知觉对象所起到的影响作用。具体来说，就是与人初次接触时，在心理上将会产生对该人带有情感色彩的感性认识，从而影响到以后对该人的认识与评价。因为首因效应是人们通过第一印象所获得的，主要是人的外部特征，包括人的仪表、容貌、举止言谈、动作行为、性别年龄以及一时一事的行为表现等，而人的这些外部特征反映的并不一定是他的本质特征。如果领导者仅凭第一印象选才用人往往失之偏颇。

（二）近因效应

近因效应就是指知觉对象给知觉者留下的近期印象对知觉者判断、评价知觉对象所起到的影响作用。领导者注意人们工作的近期表现是对的，但有时却会导致“一俊遮百丑”、“近过掩前功”的错觉。近因效应与首因效应比较而言，前者一般是对初次见面的陌生人发生作用，而后者一般则在较熟悉的人们中产生影响。

（三）晕轮效应

晕轮效应即光环效应。指某个人的突出特征会像耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们很难看到他其他的心理和行为品质。

（四）月光效应

月光效应也称“借光效应”。月亮本身并不会发光，但却可以借助于太阳而发出皎洁迷人的光辉，使人产生众首仰望的效应。同理，某员工本来工作一般，但由于他与某位领导曾经同窗或爱好相同且交往甚密，则很可能立即得到重用。

（五）完美效应

完美效应是指对人才要求过高，刻意追求十全十美的完人。领导者若以完美的眼光选拔人才，容易造成人才就在眼前却视而不见的情况。这种现象表现为领导者大声疾呼要重视人才、引进人才，但就是对自己单位的人才视而不见，导致“外引而内乱”。

（六）教条效应

教条效应是指注重以“本本”选人，唯学历、资历是重。领导者选才用人注重学历是对的，但又不能唯学历论，因为学历和能力并不等同。资历是一个人工作的记录，它反映的是一个人的工作历史。但资历和能力也完全是两码事。资历深的人一般经验丰富，但能力不一定很强；而资历浅的人尽管经验较少，但也有能力超群的佼佼者。

（七）定势效应

定势效应也称“刻板效应”。定势效应是指人们很难改变固定印象。这种印象由来已久，根深蒂固。

三、员工工作心理

（一）员工心理动机对工作的影响

员工心理动机的主动性表现为工作主动积极。往往由于员工在生产经营活动中所处地位、承担责任、对事物认识程度、周围环境条件、爱好、特长等，表现出对工作的积极主动。接受任务愉快，能对任务的要求、目标做深入了解、探讨，并在完成任务的过程中，主动出主意，克服因难，按时、保质、保量完成任务，并努力创造良好的生产经营业绩。员工心理动机的主动性是生产经营正常进行，并提高经济效益的有力保证。

员工心理动机的附和性表现为随大流，这一点在实际工作中占的比例相对较大，在干好干坏一个样现象、奖罚不明现象、激励约束措施不明确现象的影响下，导致员工个体的附和性，缺乏主动完成任务的热情，等、靠、要的意识比较严重。产生附和性心理动机的员工，一般是出于对得起工资和领导者的角度出发，能够在督促中完成本职工作，但情绪化较严重，顺心情、效益好就热情高，反之就差。

员工心理动机的被动性表现为工作被动、缺乏积极性。被动性的产生，有可能是员工与领导者之间产生了误解，或对工作兴趣不高，也有个别人不思进取，只图安逸、不劳而获。对工作不配合、不负责任。虽在员工中占的比例较小，但造成的影响却较大。这种心理动机的人有时出现对生产经营活动抵制，或潜意识抵制。

（二）员工情绪对工作的影响

员工情绪，是指员工个体在从事某生产经营活动中产生的心理状态，一般表现为积极情绪和消极情绪。

员工的积极情绪，是保证工作任务完成的良好条件。员工在切身利益得到保证，或在某一激动人心场合，就容易产生冲动的热情，做出平日难以完成的事情。虽然这种心理情绪缺乏目的性、创造性，容易受到外界条件的干扰，产生的快、消失的也快。但通过正确的引导，这种积极性会表现为持久的热情。

员工的消极情绪，在实际生产经营活动中，是一种不利因素。员工个体在劳动时精力不集中，不执行操作规程，忽视自身责任，有时可能无意识地造成劳动工具、设备的损坏，严重时也可能发生机械事故、人身伤亡。

（三）员工心理压力对工作的影响

员工心理压力是指员工个体在群体工作环境中，产生的约束性心理。员工的心理压力，对生产经营活动可能起到促进作用或消极作用，更多的时候，压力可以转化为动力。

压力有有形和无形两种形式。规章制度、操作规程、责任制与岗位规范等约束是造成员工心理压力的有形性原因。这种压力能保证制度、规范的正确执行，时间长久这种压力就会变成员工自觉自愿的行为。这种行为包含许多积极的意识，会使大多数职工把它变成牢固的思想观念，使之在生产经营活动中发挥潜移默化的作用。

领导者的影响力，员工个体之间的相互关系，工作环境形成的氛围，是对职工心理的无形压力。员工个体往往因领导者的关心，周围人的帮助，产生无形压力，由此产生责任感。但这种责任感较为朴素，有时也很狭隘。由于传统观念，职工的报恩思想普遍较重，有意识要把生产经营活动完成好，这样就会自觉地工作。但一旦工作目标完成，这种压力就很快减小，同时极容易产生请功的心理。这就产生了对某个人负责、而不是对集体负责的态度。因此，对无形压力产生的情绪要及时分析，正确引导，使之向有利于生产经营的方向发展。

企业员工的心理与企业绩效密切相关。据美国压力协会调查，员工90%的健康问题与精神压力有关。过度的压力会导致冠心病、精神疾病及癌症等。研究还表明压力与精疲力竭、情绪沮丧和工作表现之间有直接关系。

过度的压力对经济带来的负面影响也同样惊人。人们发现，压力和健康、绩效之间的关系如图1所示。

从图1可以看出，压力与绩效（能力）之间存在倒U曲线的关系。开始，绩效随着压力提高。当压力到达某个临界值时，压力（压力）增加将导致绩效降低，如果压力继续增大，实际能力和预期绩效的差距会更大，这时人们忽视了休息的需要，趋向于逐步增加的负面精神和情感混乱，这些混乱可以使他们的绩效出错。压力再继续增加到某一点时，个体的健康会出现崩溃，绩效也极低。此时就是因为过劳而导致的精疲力尽。

参考文献：

1.王春利，李大伟.管理学基础[M].首都经济贸易大学出版社，2001

2.李瑾.心学与管理[D].苏州大学出版社，2003:33-50（中国优秀博硕士学位论文全文数据库，2003(02