发展战略使用人才论文

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编者按：本文主要从不要用短期行为对待人才；对待人才要有战略眼光；实施人才战略进行论述。其中，主要包括：企业的竞争直接表现为产品和服务的竞争、人才不仅是企业生存发展的基本条件,更是企业持续增长的根本前提、临时聘用所需要的人才来完成企业生产目标、树立人才资本观念、企业战略的核心是实现企业的生存发展、人才战略是同事业紧密相联系且以事业为载体的、人才战略眼光必须要求具有正确全面的人才观念、坚持人才储备、坚持事业留人、坚持待遇留人、坚持感情留人、重视员工的培训、建立科学的绩效考核体系等，具体请详见。

众所周知,企业的竞争直接表现为产品和服务的竞争,也就是产品和服务市场的争夺,产品和服务市场的走向决定利润的流向,而利润的流向又决定企业的生存与发展。企业要生存、要发展、要壮大,靠产品,靠服务,而决定于产品、服务是否受到市场欢迎的是人才,说到底,产品和服务市场的竞争背后是人才的竞争,人才历来是发达国家与跨国公司争抢的重要资源。企业的兴衰成败早已证明:“得人者昌,用人者兴,育人者远,失人者衰。”人才不仅是企业生存发展的基本条件,更是企业持续增长的根本前提,一句话,人才是企业发展的战略资源。

那么,作为企业发展的战略资源,我们如何使用,管理、储备、培育,笔者就工作实践谈谈自己的看法:

一、不要用短期行为对待人才

所谓短期行为,就是根据本企业发展阶段的需要,临时聘用所需要的人才来完成企业生产目标,一旦企业走向成熟或企业步入发展无力,随即以压缩人员为名将人才解聘的做法。它的表现是(1)盲目引进,不管企业是否需要,需要多少,什么岗位需要,什么不需要而一味盲目跟风,有技术含量与无技术含量都引进,最终导致人员过剩与人才浪费。(2)只管使用,不注重培养,尤其是目前企业引进的大专学历以上的毕业生,他们有知识而是往往专业知识较强,但是,他们缺少将专业知识如何用于实际工作的经验,他们是通才而不是专才,他们达到企业所需的人才还需要一定的时间,还需要有计划地培养与训练。(3)岗位不匹配,该使用技工岗位的让本科以上学历的人员担当,从而埋下不稳定的因素。

要树立人才资本观念

企业战略的核心是实现企业的生存发展,其基本手段是资源的合理配置以利与目标的实现,表现为资本运作和价值。正如美国著名管理学家钱德勒所说:战略是“一个企业基本的长期目标和目的的确定,以及为实现此目的所必须采取的行动和对资源的分配。”资本就是能够带来剩余价值的价值,人才能够创造更多的剩余价值,这已经成为经济学界的共识。投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动,造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。只有牢固树立人力资本观念,才把握住了事业发展的源头。

二、对待人才要有战略眼光

首先,人才战略是同事业紧密相联系且以事业为载体的。事业的战略眼光伴随人才的战略眼光,人才问题的解决又促进事业的发展,而事业发展必然带来更大的人才需求,所以,要具备人才战略眼光,在客观上就要有较深的邓小平理论和“三个代表”重要思想的素养,有奉献事业、创新事业、发展事业的强烈事业心和责任感。并能从实际出发确立我们的短期和中长期的、清晰的人才发展战略。

其次,人才战略眼光必须要求具有正确全面的人才观念。人才的本意是指有品德、有才能(特长)的人,不是一般意义上的自然人。在企业里一般是指带领职工发展事业的领导者;具有现代管理理念、勇于创新的管理者,专业技术人员中的带头人和工人中的能工巧匠四大类型。可以说;目前为止,我们还没有完全造成企业家群体,也缺乏高层次的管理人才,甚至高级技工、技能型人才也比较短缺。

三、实施人才战略

人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。

1、坚持人才储备。人才作为事业发展不可取代的资源必须进行储备,而且是贯穿事业发展的全过程。企业的发展可能有高潮或低谷,唯人才储备不能时紧时松。尤其是暂时处于低谷时更不要伤及人才。而只能激励人才,保住人才、储备人才。

2、坚持事业留人。人都希望有所作为,尤其是年轻人,事业可能是决定人才去留及调动积极性的关键因素。因此,要为人才提供发展的舞台,创造实现自我价值的空间。把人才用在能够最大限度地发挥其才能的位置上,达到人尽其才的目的。

3、坚持待遇留人。现在有一种错觉,一提待遇,便认为是高薪,当然高薪是一种办法,但并非是唯一的办法。在目前的情况下,高薪可能是利小弊大。依什么标准、定多少是高薪?何况目前即便是同一职称中的人也是良莠不齐。既不能大锅饭,又不能挫伤人才的积极性,我认为以量化的、可让人们公认的奖励制度进行奖励,或让人才享受相应的待遇,更能达到留住人才的目的。

4、坚持感情留人。刘备的“三顾茅庐”之诚,让孔明感激一生,始终抱定为匡扶汉室而鞠躬尽瘁,死而后已;刘备、孔明向黄忠长跪,使黄忠重振精神,不顾花甲之躯,誓死效命。这便是“士为知己者死”,这便是感情的感召力,凝聚力。用现代话讲便是人格的力量!。因此,情感留人,不是花言巧语,吃吃喝喝,而是领导者用自身的人格魅力吸引人才,将自己奉献企业的崇高境界,转化成对人才的诚信与强烈的吸引力。

5、重视员工的培训。员工的培训和人才的储备是人力资源战略中另一个重要组成部分。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势,美国一些企业家声称“我们公司最宝贵的是人,推销产品比制造产品重要,而培训人才比制造产品更重要”。“我们的成功在于高质量的职工”。日本精工公司创办人说:“任何钱我们都可以省,但研究开发费和员工教育培训费不能省”。宝钢为了实现建立世界一流企业的目标,早在投产前的工程筹建阶段,就组织22000多人到全国913个企业实习,抽调8000多人到施工现场参加设备安装调试,派出了1000多人到国外学习,从而保证了一期工程投产的成功。可见,员工培训是人才资源重要一环。

6、建立科学的绩效考核体系。为保证人才的合理使用,应制定科学的测评体系,使用科学的测评内容和方法。测评内容和方法的科学性十分重要,没有一个科学的测评内容和方法,只能流于形式、效果不佳,不能保证人员的合理使用。所以还不如没有。我们学习发达国家,仅学皮毛,不学实质,得不偿失。

总之,人才的引进、培养、使用,最终实现人才济济的目标是一个系统工程,是个大题目。不仅涉及企业经济,更涉及企业文化。但有一点是肯定的:只要用发展事业的战略眼光对待人才,人才问题最终是可以解决的。