非正常人才流动管理论文

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编者按：本文主要从人才流失给中小企业造成的发展危机；中小企业人才流失危机产生的根源；建立中小企业人才流失的危机管理系统进行论述。其中，主要包括：中小企业是相对于大企业而言的一个概念、中小企业群体拉动国民经济发展的作用日益凸显、人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人、人才流失现象相当严重、社会根源、就业人口基数大，高端人才少、缺乏成熟配套的人才政策、信用机制缺失、组织根源、缺乏人才流失的危机意识、人才管理策略欠科学、乏良好的企业文化、个人根源、个人需要未得到满足、缺乏企业忠诚,摒弃职业道德、确立危机的预防机制、建立危机的处理机制、强危机的事后管理等，具体请详见。

中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。根据国家发改委数据显示，截止到2005年10月底，我国中小企业数已达到4242万，占全国企业总数的99.6％，经工商部门注册的中小企业数量达到320多万，个体经营户达到3921.6万户。中小企业群体拉动国民经济发展的作用日益凸显，在推动国民经济增长、优化产业结构、增加财政收入、增加社会就业、繁荣城乡市场、实现助农增收、保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于各种因素的影响，我国的中小企业中人才流失现象相当严重。如何才能留住人才尤其是留住优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个现实问题，因而建立有效的人才流失危机管理系统对中小企业的发展有着重要的意义。

一、人才流失给中小企业造成的发展危机

人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也很好地说明了流失是一个逐渐发展的过程且流失的是智力的精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，目前国内一些中小企业高级人才的流失率高达50%-60%，而正常的人才流动率应该控制在15%以下。另中小企业的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。因此,中小企业应充分认识人才流失与企业危机间的辩证关系。人力资源的合理流动是企业吐故纳新的常规举措，但非企业意愿的,或者过于频繁的人才流失对于企业发展而言则是致命的“危机群”。

二、中小企业人才流失危机产生的根源

1、社会根源

（1）就业人口基数大，高端人才少。

据统计数字显示，我国的就业人口占人口总量的70%，其中高端、核心、骨干人员只占1.37%，对于企业来讲是替换率比较低的人员，这就造成总量供求非常大但需求或者说企业最需求的人员又非常少，从而形成了对高端人员的激烈争夺。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动,但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度,来规范人才流动,各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才,有些企业缺乏竞业道德,互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。

（3）信用机制缺失。

在影响人才流失的社会因素中,一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。创维集团董事局主席黄宏生说:“我不怕跳槽,怕的是不讲信义,没有章法。”

2、组织根源

（1）缺乏人才流失的危机意识。

如果中小企业丢失一台价值几千万元的机器设备,高层管理者会很关注。但一位高级技工或管理人员流失，高层管理者却不会过问。他们往往错误地认为，劳动力市场永远是敞开的。对员工较高的离职率引不起警惕，直到给企业造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣。

（2）人才管理策略欠科学。

中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养。喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。最终影响到整个企业的发展前景。

（3）缺乏良好的企业文化。

企业文化既是一种新型的管理理论又是一种价值观和信念，企业文化也是企业员工在长期的交往过程中形成的人际交往范式。但一些中小企业由于内部个人权威主义太重，关键人才往往感觉到自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、个人根源

（1）个人需要未得到满足。

需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满足的需要是形成人的行为动机的根本原因。一个人的行为,总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。因此,当个人的需要在其所在企业没有得到满足,就可能会促使人才产生离去的意图并付诸实施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企业忠诚,摒弃职业道德。

中小企业由于受环境变化及企业自身发展规律的影响,往往会出现经营与绩效波动。如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素，一旦发现有待遇更好的企业,原企业在经营状况方面又有风吹草动时，往往表现为与企业能“同甘”却不愿“共苦”。现实生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的诱惑力驱动,摒弃职业道德、敬业精神,违背诚实信用原则,违反与原企业的各项约定,采取非法或违规手段离职,更有甚者,窃取、泄露或出卖原企业秘密,直接损害了原企业合法权益。

三、建立中小企业人才流失的危机管理系统

中小企业在实施人才流失的危机管理时的工作重点是针对非正常的人才流动。由于中小企业人才流失率是受多个因素影响的,而这些因素又彼此关联,错综复杂。再加上时间上的滞后性,组织发现员工流失率过高时已表明组织在诸多环节上已经存在问题了。因此,建立人才流失的危机管理系统是中小企业管理人才的最佳方式。

1、确立危机的预防机制

防微杜渐，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。大部分人才流失危机都源于企业日常经营管理缺陷或失误的积累，加强日常管理是防范的第一要务，也是最有效的。（1）中小企业的管理者应树立正确的人才流失危机管理意识，成立人才流失危机管理团队。（2）建立人才流失的危机预警机制。

2、建立危机的处理机制

（1）注重离职前沟通。

即使员工确定要离开，最后的挽留和沟通也是必要的。在员工临走时的诚恳的交谈能够让他们知道企业仍然重视自己，让他们对接下来的新工作充满信心。而且人员提出离职有的时候是由于对事情的误解或者沟通不到位产生的，最终的离职沟通有时会挽回一些员工，如果确实已经离开要针对其他员工进行相应的沟通，避免其他员工心情受影响，对于最高端员工的离职，可通过媒体向社会信息，避免一些不必要的谣言和传闻产生。

（2）填补空缺职位。

当人才离开重要岗位之后，要第一时间做弥补，一是企业内部员工的补充，这主要针对技术难度比较高，不太可能直接从外部引入，另外替代性较弱的岗位。二是对外招聘，对于一些重新招聘和很好找到的人员可以通过外部劳动力市场找到。

（3）控制人才流失危机的损失。

一是要建立学习型组织。让企业内部的资源、技术，包括重要环节能得到广泛传播，而不是掌握在一两个关键人物手里。二是要用必要法律手段保护企业合法利益，最必要的是签定竞业禁止协议，人才离开企业之后几年之内不能从事相关行业，包括保密协议等等。三是要建立一个客户关系的管理系统，不是把信息保留在某一个人脑子里而应该落实在企业信息管理系统中。

3、加强危机的事后管理

（1）注重危机事后的总结。

人才流失危机所造成的巨大损失会给企业带来必要的教训，所以，进行危机的事后总结不可忽视。首先对损失进行初步评估,包括有形的和无形的损失。对危机中所暴露出来的问题进行分析,采取措施弥补漏洞,接受教训,完善管理,恢复企业人力资源正常状态。分析危机的成因,检讨危机预防和应对措施,寻找各环节的失误或缺陷并加以改进,对相关人员进行奖惩。对人才流失的危机管理成本进行审计,区分无谓消耗,为降低人才流失的危机管理成本提供依据。其次，不是人才流失危机处理完了后面就不做调整了，如果出现人才危机和大面积人才流失，正好可以利用这个契机，调整组织架构、管理方式、人力资源管理机制。

（2）加强离职人员的持续管理。

有分析表明，如果企业员工离开，但后又回到企业，他的工作效率比新招入员工能提高50%。因此离职人员的持续管理是非常必要，也是十分重要的。另建立离职人员档案，继续追踪离职人员今后的情况，对其未来的工作行业、薪资结构、工作满意度等方面进行分析比较，可为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据，给企业带来持续的价值和回报。

中小企业是国民经济中重要的发展力量之一，而人才优势是企业发展中最为关键的因素。中小企业频繁的人才流失的因素是多方面的，人才流失对中小企业造成的代价也是巨大的，同时也会给社会和个人造成一定的负面影响。各中小企业必须增强人才流失的危机意识，建立人才流失的危机管理系统。根据自身特点采取措施努力做到人得其所、才尽其用、人事相宜,建立并完善人才危机管理机制,有效预防人才流失危机的发生,降低人才流失的风险以及危害，努力将人才流失危机转变成吸引人才的机遇，从而保障中小企业做大做强,实现可持续的长远生存和发展