会计方法测定人事信息论文

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编者按：本文主要从人力资源会计的主体；人力资源会计的假设；人力资源会计的目的；人力资源会计科目设计；人力资源会计报告设计进行论述。其中，主要包括：人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的信息、社会人力资源会计是将人力资源作为社会的经济资源、人力资源会计主体的范畴和传统会计主体的范畴是不一致的、会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件、提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的要求、满足企业管理部门对人力资源信息的需求、满足企业外部各方对人力资源信息的需求、“人力资产累计折旧”账户、确定人力资源财务报表的对象、人力资产在财务报表中的列示及其附属报告等，具体请详见。

一人力资源会计的主体

人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的信息，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家(社会)、企事业单位、家庭。

社会人力资源会计是将人力资源作为社会的经济资源，从社会的角度出发，以社会为主体对人力资源数据进行会计处理，核算社会人力资源的总投入和总产出，进行人力资源的宏观管理。

企事业单位人力资源会计则是以企业或者说事业单位为主体，对其拥有或控制的人力资源数据进行会计处理，从企业的角度核算企业在人力资源方面的总投入、总产出和明确人力资源权益，进行人力资源的微观管理。

家庭人力资源会计是以家庭为主体，对家庭的人力资源投资活动、投资效益等进行确认、计量、记录、报告和分析评价。

由此可知，人力资源会计主体的范畴和传统会计主体的范畴是不一致的。但拥有或控制人力资源的组织也不一定会成为人力资源会计主体，不一定要进行人力资源的核算。如果在一个组织中确立了人力资源权益，这个组织必然成为一个人力资源会计的主体；虽然在一个组织中并没有确立人力资源权益，但当组织是一个人力资本密集型的组织时(这时人力资本对组织的业绩具有重大影响)，或组织成员所拥有的人力资本差异较大时，组织都应进行人力资源的核算，这时组织也成了人力资源会计的主体。一个组织是否应进行人力资源的核算，是否是人力资源会计的主体，应该根据组织的人力资源情况来确定，不应得出凡是拥有或控制人力资源的组织都是人力资源会计主体的结论。

二人力资源会计的假设

会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件。人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设存在着密切的联系。但由于人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计不能简单的完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设:①会计主体假设认为需要进行人力资源核算的组织是人力资源会计的主体。②持续经营假设要求组织应不断的取得所需的人力资源并不断的提高组织的人力资源的素质。要求企业和员工都认识到在契约期内，员工为会计主体服务，而企业则通过人力资源能力的发挥收回其在人力资源上的投资。③会计分期假设使组织能够将所发生的人力资源成本划分为收益性支出和资本性支出，为资本性支出的摊销期限的确定提供了依据，并使人力资源会计的核算建立在权责发生制的基础之上。④货币计量假设应扩充为货币性计量和非货币性计量假设。这一假设认为，在人力资源会计核算中，货币性计量所提供的定性的会计信息和非货币性计量所提供的定性的会计信息，对于组织内外的信息使用者都是非常重要的。

三人力资源会计的目的

人力资源会计的一般目的，是提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的要求。

对于社会人力资源会计来说，它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门做出正确的人力资源投资决策，以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源的总供给之间的平衡；通过提供社会人力资源投资成本、该投资所形成的人力资源价值和人力资源投资效益等方面的信息，帮助国家有关部门掌握人力资源的投入产出情况，以利于改进人力资源投资决策，提高人力资源投资的效益。

对于企业人力资源会计来说，它的具体目的主要有以下几个方面:

首先，满足企业管理部门对人力资源信息的需求，帮助管理部门做出正确决策。人力资源是企业的一种最有价值的资源。企业之间的竞争将更多的体现在人才的竞争上。拥有专门知识和技能的员工，对企业来说是比物质资本更宝贵的财富。知识更新速度的加快，使企业必须重视对员工的培训工作，企业的人力资本存量快速上升。因此，为了提高企业的经济效益，管理者必须进行人力资源投资效益分析，以便做出正确的决策。人力资源会计所提供的信息便是分析的源泉。

其次，满足企业外部各方对人力资源信息的需求。国家有关部门为了进行人力资源宏观管理，需要企业所拥有或控制的人力资源、对其进行开发和利用、未来对人力资源的需求、对人力资源的投资等各方面的信息。而对于企业外部利害关系各方，如投资者、债权人等，也需要企业的人力资源信息，以便做出正确的投资决策。因为他们投入的资金的运行效果与企业的人力资源素质密切相关。

再次，调动企业劳动者的积极性。人力资源会计通过确立人力资源权益和进行人力资源权益分配的核算，使企业劳动者因将自身所拥有的人力资源的使用权、处分权投入企业而成为企业的投资者，并因拥有人力资源的所有权而成为企业的所有者。因此和物质资本投资者一样拥有剩余索取权，参与企业盈余价值的分配，这有助于人力资源的能动作用的充分发挥。

四人力资源会计科目设计

为了正确核算人力资产的价值及其增值，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户:

首先，“人力资产”账户。该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。发生支出和评估增值时记借方，人员调出、退休、死亡及评估减值时记贷方，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本账户属于长期资产类账户，可按部门及职工个人设置明细科目，以便按部门及个人分别反映人力资产的分布情况。

其次，“人力资本”账户。本账户属权益性账户，其性质类似于“实收资本”，期初价值包括劳动者所拥有的知识和积累的技能以及影响劳动生产率的身体素质等。职工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方，职工因调出、退休、死亡而脱离企业时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方，余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。

第三，“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方，人员调出、转让、退休或死亡时记借方，余额在贷方，表示现有人力资产的累积折旧额。折旧时可采用个别和集体两种不同方法，对高新技术管理人员可采用个别计提折旧法，对工人和一般职员则采用集体计提折旧法。折旧期可以根据职工未来服务年限并考虑职工退休制度、职工离职率、职工健康状况及技术陈旧速度等因素确定。

“人力资产累计折旧”账户不同于“固定资产累计折旧”账户，它包括两方面的内容:人力资产成本摊销与人力资产贬值。人力资产成本是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出，它应在人力资产整个经济寿命期内平均摊销:人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年期间，由身体健康状况的恶化，致使劳动能力下降，资产贬值。因此，“人力资产累计折旧”账户下应设置“人力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细科目。

第四，“人力资产成本费用”账户。本账户核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出(人力资产成本)。它属于损益类账户，费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。

第五，“人力资产损益”账户。本账户核算企业人员调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培养、实践费用的违约金等)与账面净额之间差额，企业人员因退休、死亡等原因退出企业时注销的账面净值，意外伤亡事故收到的保险赔款、其他赔款与医疗费、丧葬费、一次性抚恤金之间的差额，退休人员的一次性退休金、一次性补助金等。补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方，补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。

第六，“劳动者权益分成”账户。此账户属于权益性账户。按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方，企业支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，差额部分也记贷方，劳动者从企业提取劳动者权益分成收益时和劳动者退出企业放弃劳动者收益分成时记借方，余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。

五人力资源会计报告设计

首先，确定人力资源财务报表的对象。人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统的财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额；把为取得、开发人力资源发生的费用全部计入当期损益，极大的背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营状况，所以必须对传统的财务报告进行适当调整，把人力资源这项企业最重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

其次，人力资产在财务报表中的列示及其附属报告。人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策；人力资产由对人力资源进行投资而形成，且持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。

但人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远不能满足信息使用者的需要的，所以还有必要附加以下报告:

①人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等。

②人力资源结构及变动情况报告。该报告主要反映人力资源的结构；并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。

③人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的使用状况；通过分析，了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效益。

综观全文不难明白，人力资源是21世纪的战略资源，开发利用我国充裕的人力资源优势，应成为科教兴国以及争夺市场的战略研究任务。但由于人力资源会计设计研究是一个新领域，随着理论体系的不断健全、社会重视程度的日益加深，人力资源会计很快就会“登堂入室”，成为会计学科的一个崭新分支，被大众所接受和采用。