人力资本分享企业经济剩余论文

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编者按：本文主要从现代人力资本思想；我国人力资本参与企业收益分配的现实分析；完善我国企业人力资本收益分配制度的对策建议进行论述。其中，主要包括：通过从教育来发展人的先天能力、劳动力是人与生俱来的一种“天赋”、人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和、人力资本可以而且应该与非人力资本一道分享企业的经济剩余、公司治理结构不完善，行政干预明显、人力资本市场缺乏声誉机制、明确企业人力资本所有权，加强人力资本产权激励、人力资本信号传递作用的不断加强使得其拥有了参与企业契约谈判的资本、强化人力资本市场定价机制、选择合适的收益分配形式、人力资本所有者包括生产者、技术人员、一般管理人员和经营者等，具体请详见。

一、现代人力资本思想

有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉图，他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价位，认为可以通过从教育来发展人的先天能力。人力资本本质上是劳动力，但是，劳动力并非一开始就是人力资本，它只有在知识、技术、信息与劳动力相分离后，能够成为商品参加市场交换的条件下才能转化为人力资本。知识、技术、信息成为独立的商品参与市场交易在物质经济时代已经发生，但只有在知识经济时代，整个社会的生产、分配与交换才围绕知识展开，知识、技术、信息的交易占据整个交易的主导地位，而且逐步替代非人力资本成为最稀缺的重要资源。在传统的经济理论中，劳动力是人与生俱来的一种“天赋”，人与人之间只存在量的差别，而无质的区别。在知识经济时代，劳动力尤其是高级劳动力可以通过后天的努力，通过“干中学”等投资获得。与知识经济的时代特征相适应，知识、技术、信息的稀缺占据主导地位，高级劳动力已成为投资的产物。这样，劳动力所有者必然要提出分享经济剩余的要求，而且随着产权制度的演变和各项科技的发展，劳动力所有者开始分享经济剩余。

目前关于人力资本的概念主要有以下三种不同观点：第一种观点认为：人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和。其代表人物是舒尔茨；第二种观点认为：人力资本就是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。其代表人物是贝克尔，第三种观点认为：人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。该观点以李忠民为代表，该定义突出人力资本内生的抽象性的一面，认为：“人力资本属于价值范畴，是有意识投资的产物，能够促进社会生产率的提高和财富的增进，应和非人力资本一样分享收益。”舒尔茨和贝克尔的人力资本定义是外因论、描述性的定义，而李忠民的定义则是内因论、抽象性的定义，都体现了人力资本的根本特征：人力资本是凝结在人身上的“人力”，即人的体力和脑力，它在使用中可以作为获利的“资本”。为此，认为人力资本就是指凝结存人体的体力和智力中所具有的劳动力价值的总和。具体来讲，其价值形态是指人们花费在人力的生产和再生产所需要的营养保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益，而且人力资本与非人力资本一样为经济发展做出贡献，所以，人力资本可以而且应该与非人力资本一道分享企业的经济剩余。

二、我国人力资本参与企业收益分配的现实分析

（一）公司治理结构不完善，行政干预明显

首先，国有股股东在股权结构中占压倒性多数。据1999年对我国上市公司的调查，国家股和国有法人股占60%-70%，个人流通股为第三大股，占近30%，机构投资者占50%，而且，国有企业国家股股份的流通性很差，只有面向个人和机构投资者发行的流通股(占30%-40%)，可以在市场上直接流通。股份流通性的不足，极大地影响了公司治理效果。在国家高度控股下，中小股东几乎没有监督企业的积极性，他们更热衷于在资本市场进行短期投资，中小股东的股东职能形同虚设。对于占绝对控股地位的国有股东而言，部分国有法人企业还能够发挥一些股东职能，国家股东依然按照行政审批方式行使股东职能。股权结构、股份流动性和股东职能的履行情况都说明我国国有企业股东及股东大会很难发挥真正的职能。

其次，由于我国国有企业股权主要集中于国家，因此，无论从董事会成员来源、结构，还是任命方式都受到国家的强控制。据邹东涛等人对我国30家进行现代企业制度试点的企业调查数据，在董事会成员来源和构成中，国有股推荐比重占79.6%，法人股推荐占17.3%，个人股推荐占3.1%。而且，作为公司最高权力机构成员的董事任命方式依然是行政任命为主。同样的调查显示：在董事会人选任命方式中，由政府或者主管部门直接任命的比重高达66.7%;由政府提名，股东大会任命的占6.7%；由股东大会提名，政府任命的占3.30o;而由股东大会选举产生、任命的仅占13.3%。这样，由政府任命的比重高达70%，而由股东大会任命的仅占20%。更严重的是，董事会作为公司的最高权力机构，我国国有企业的董事会决议需要作为股东的政府批准才能实施。这说明，我国的国有企业政府行政控制比较严重。

（二）人力资本市场缺乏声誉机制

我国的劳动力市场还不是一个统一开放的市场，人力资本流动还受到限制，它的供给和需求还不平衡，给它的增值带来了困难，从而不利于对人力资本的定价。人力资本定价是人力资本参与收益分配的前提，关系到人力资本收益分配的顺利进行。在现有的市场上，市场机制的调节价格的能力还不强，人力资本的供求双方的协调能力还有待加强。我国目前的工资形式基本上表现为事业单位的行政性统配工资和企业单方面规定工资，既否定了供求双方在人力资本价格形成中的权力，又否定了用人单位的还价自主权和人力资本供给主体的报价自主权，同时又否定了市场在人力资本价格形成中的作用，因而是非市场行为。

根据信息经济学的信息传递理论，市场具有信息传递的功能，完善的人力资本市场本身是一种声誉机制，它可以向社会传递市场中的人力资本的各种信息，以防止人力资本所有者对其“创新能力”的滥用。但是由于我国人力资本市场尚未完善，人力资本所有者一旦与企业签订合约，其收入基本上就为该合约收入，人力资本所有者“跳槽”的频率相对较低，这就意味着在人力资本在市场中参与的博弈是很有限的，根据声誉机制的形成机理，博弈越不充分，声誉发挥的作用就越有限，良好声誉的建立与维护需要在无限博弈中进行。所以，在目前我国人力资本市场尚未完善的情况下，人力资本的声誉机制并未真正发挥作用。

三、完善我国企业人力资本收益分配制度的对策建议

（一）明确企业人力资本所有权，加强人力资本产权激励

人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称，制约人们行使这些权力的规则，本质上是人们社会经济关系的反映(黄乾，2000)。人力资本的特征在很大程度上决定了人力资本产权的特征，人力资本与其载体天然不可分，离开了人力资本承载者本身，知识、技能、经验、健康无从谈起。因此，只有人力资本承载者才有可能拥有其产权。

人力资本信号传递作用的不断加强使得其拥有了参与企业契约谈判的资本，虽然有些学者认为，物质财富是实实在在的，具有信号传递作用，但这并不意味着人力资本就不具有信号传递的作用，只是他的这种作用相对较弱而已。随着知识经济的不断发展，人力资本的信号特征会不断加强，其信号传递作用也会越来越明显。人力资本信号传递与其获得企业所有权的比例正相关（陈琨等，2004），如果人力资本所有者拥有能够被财务资本所有者所认可的有关其具有经营能力的信号时，他也就拥有了参与企业契约谈判的资本。因此，把产权归属于人力资本承载者将是一种有效的激励方式。如果不充分重视人力资本承载者应有的经济利益，人力资本就不可能发挥其应有的作用。当人力资本受到限制或侵害时，承载者可以使它的经济利用价值顿时一落千丈，同时，人力资本难以准确度量，会导致“逆向选择”行为。所以必须将人力资本产权赋予人力资本所有者，与财务资本所有者一样，人力资本也必须分享企业的剩余，实现人力资本的产权激励。

为此，我们必须从制度上保证人力资本所有者的人力资本产权地位：一是在法律上确认人力资本产权属于人力资本载体；二是完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度，包括劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规；三是在《公司法》、《劳动法》等中约定公司的整体行为，建立交易主体的约束机制，减少交易双方损害对方权益的行为；四是提高人力资本产权的法律地位，使人力资本所有者与物质资本所有者享有同样的权力，形成人力资本所有者与物质资本所有者均衡的谈判力。

（二）强化人力资本市场定价机制

由于历史的原因，我国人力资本定价制度带有较强的行政干预色彩，并未真正实现市场定价。所以应该建立健全的科研人才市场和经理人市场，以人力资本的市场价值作为人力资本的价值。一方面，发挥人力资本价格的市场调节机制。在市场经济下，企业作为需求方可以根据人力资本的供求状况、经营水平和发展趋势、工资支付能力、国家工资政策、同行业其他企业工资水平等因素来确定自己的工资水平；人力资本所有者作为供给方可以根据自身人力资本存量、供求状况等形成预期工资水平。然后，供求双方在各自预期工资水平基础上再进行平等协商达成共识。供求双方都接受的价格才符合人力资本本身的价值，这种价格的制定也符合市场经济的要求。考虑到我国目前正处于经济转轨期，我们认为实行市场定价与行政定价相结合是行之有效的选择。这样可以实现市场定价与行政定价的互补效应与替代效应。

（三）选择合适的收益分配形式

人力资本应该以市价作为其计价属性，让市场定价机制发挥作用，相应地，人力资本收益分配应该是合约收入与剩余收益的统一。市场定价的人力资本定价制度应该是货币定价和权利定价的统一。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程，人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物；人力资本的谈判力是人力资本收益分配的主要权变因素（牛贵霞等，2005）。人力资本所有者包括生产者、技术人员、一般管理人员和经营者，要调动他们的工作积极性，需要企业制度尤其是产权制度做出适当安排，如给予人力资本所有者一定的企业剩余索取权和控制权，从而实现物质资本所有者和人力资本所有者共同利益的最大化。目前的模式是，代表一般人力资本的普通员工取得工资报酬，技术人员和管理人员领取工资和奖金，经理人员等企业家以年薪制、利润分配计划和股票收入为报酬的典型方式。随着人力资本层次的提高，人力资本分享企业利润的份额越大，更多地体现为分成合约，表现为对经营者采用所有权激励、控制权激励和剩余索取权激励等方式。可以预见，随着知识经济社会的到来，人力资本的谈判力空前提高，劳动力将全部转化为人力资本，物质资本将退出利润分享，人力资本将取得全部利润收益，即出现定额租约的分配形式