民营企业人才管理对策探讨

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管理学家布鲁姆认为：激励力量＝期望×效价，激励力量指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得工作目标或结果的可能性估计；效价指达到某一目标或结果对个人需要的价值。民营企业必须从战略高度出发，采取以下激励措施来吸引、留住优秀人才。

一、待遇激励

一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同标准和方式来评价绩效，确定“奖金”数额，以保证公平、效率原则。对于从事技术工作的，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。对于从事管理工作的，可以采取“目标管理”的方式，制定管理目标，并根据目标完成程度及效果来确定奖金数额。对于从事市场方面工作的，可以采取市场业绩为依据来确定报酬，同时可辅以“目标管理”方式来鼓励人才开拓新市场，创造潜在消费市场及推广企业知名度。此外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

二、股权激励

实行员工持股和股票期权制度可以将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，从而在公司内构建“利益共同体”，激发人才的积极性和创造性，增强企业凝聚力,20世纪80年代以来，许多小企业就是靠这种方式发展起来，如今在全球范围已十分普遍。每个企业都有自身特点，可以根据实际情况灵活运用如下形式：

(1)期股权，企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利，主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况。(2)干股，企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。(3)岗位股权，一种只与岗位对应的股权，通常做法是建立职工持股会，更注重吸引力和激励力，宜配合期股权使用。(4)贡献股，根据员工贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。(5)知识股，根据人才知识背景或特殊技能而给予的一种股份，具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，形式要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方利益。

三、事业激励

民营企业中的家族式管理在一定历史条件下不可避免，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累速度，一旦完成后，如果依然依赖传统家族制整合企业资源，将会严重束缚企业进一步发展。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视人力资本投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景，事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，民营企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目，只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才的充分发挥提供舞台。这就是说当组织所有成员都深信其所从事的事业具有广阔前景和崇高社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

四、环境激励和感情激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才，宽松良好的环境让企业员工获得与其贡献相适应的回报，让他们感到物有所值，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。“企业一时亏损并不可怕，最可怕的是职工感情亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话说明如果一位经营者不能很好地与员工进行情感交流，就会失去信誉，继而失去效率和效益。民营企业要通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，在政治上爱护，工作上支持，生活上关心，人格上尊重，心理上满足，要善于用情感纽带把各类人才的心连接在一起。总之，要根据实际情况，因地制宜制定相应对策，并不断改进完善，促进民营企业加快发展。

[论文关键词]民营企业人才激励

[论文摘要]知识经济时代，拥有人才是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身发展和外部环境变化，采取合适的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。

参考文献：

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[3]章贵桥陈思融:民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].当代经理人，2006，(8)