民营企业人力资源管理论文

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一、江西民营企业人力资源管理存在的问题

江西民营企业主要存在下列一些问题:

1.大多数民营企业机构设置不到位。

除了较大规模的民营企业,大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”,部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内,只是管管档案、工资和劳保等。很多民企老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,所以就极力压缩部门编制。

2.人力资源管理人员配备不到位。

多数人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。民营企业人力资源管理者主要有以下四种类型:

①对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。这类人力资源管理者基本上是身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有任何劳动人事管理专业知识与经验,完全依照老板的旨意行事。

②有一定的基础知识,但实际经验很少的稚嫩型。这类管理者基本上是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生,这些人分布在各种类型的民营企业中。

③经验与管理方式老化、观念陈旧型。这类管理者过去长期在国营企业中工作,年龄在40—55岁之间。他们有经验,会管理,但缺乏市场意识与现代企业管理知识,面对当前人力资源市场频繁的流动性与劳动关系的复杂性,处理新问题的相关经验不足,适应性差,处事被动。

④有战略头脑、有知识、会管理的现代型。这类人大多具有较高的学历,通晓现代企业管理知识,市场意识很强,他们大多懂得如何成为老板的战略合作伙伴。

3.人力资源管理理念还没有得到充分体现。

一是不少民营企业老板人力资源管理意识淡薄,绝大部分民营企业没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。许多民营企业有着美好的规划前景,但是人才的流失严重,究其原因是由于“子承父业”、“家天下”等传统观念的存在。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。在有些民企中,老板拥有绝对的权威,公司大小事全凭老板个人说了算,公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;有些民营企业主以对待下人的做法对待人才;有些则疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。许多民营企业不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。再加上企业规模较小,资金有限,结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少甚至没有什么投入。

4.民营企业人力资源存量不足。

随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,大部分中小型企业的管理人员学历偏低,中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识,不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段,管理人员专业结构单一,复合型的管理人才少。

5.劳动人事法规政策观念淡漠。

一是相当部分民营企业并未能与员工签订书面劳动合同。二是企业管理层在劳动合同执行过程中不规范,民营企业对管理、技术人员“跳槽”没有任何约束力。三是劳动合同本身和执行不规范,存在大量的歧视性和禁止性条款,企业经常单方变更或解除劳动合同,如延长劳动时间又不给加班费,不给员工购买社会保险,生产中劳动保护措施不完善。

二、对策与建议

1.坚持管理创新,不断适应竞争需要。

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我省人力资源素质状况也决定了我省企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国与江西省民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小型民营企业人力资源管理层次。

2.制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

3.实施有效的激励措施,留住核心员工。

企业一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。

4.塑造企业文化,凝聚团队力量。

企业文化是企业的思想和行为的总和,是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。一个企业之所以能够成为优秀的企业,一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感,作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有,它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神,公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注;将更注重树立良好的企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化;企业文化将从商业氛围中升华出来,更重视人。

5.提高民营企业家的素质,吸引高端经营人才。

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。

一个人的能力是有限的,特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,往往会觉得心有余而力不足。此时,民营企业主便应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平的人,由他们来负责企业的决策、管理,勾画下一幅蓝图。

6.提高人力资源管理的有效技术手段,提升信息化程度。

调查显示,只有7.8%的民营企业建立了智能化人力资源管理信息系统,这说明我国民营企业人力资源管理信息化程度不高,正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已,对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践,难以提炼固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。为此,我省民营企业应该合理地提高人力资源管理的有效技术手段,提升信息化程度,改善企业的人力资源管理现状,使之成为企业赢取竞争力的重要来源。○

[摘要]江西民营企业在人力资源管理上主要存在下列一些问题:大多数民营企业机构设置不到位;人力资源管理人员配备不到位;人力资源管理理念还没有得到充分体现;人力资源存量不足;劳动人事法规政策观念淡漠。解决好上述问题应该从以下方面入手:坚持管理创新,不断适应竞争需要;制定人力资源发展规划并规范管理模式;实施有效的激励措施,留住核心员工;塑造企业文化,凝聚团队力量;提高民营企业家的素质,吸引高端经营人才;提高人力资源管理的有效技术手段,提升信息化程度。

[关键词]江西省民营企业人力资源管理对策

参考文献:

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[4]Major.人力资源是第一资源[DB/OL].人民网强国论坛,bbs/ReadFile?hichfile=12358957&typeid=14,2006-03-27.

[5]论中小民营企业开展人力资源管理的重要性.中调网,2006-04-9.