铁路多经企业人力资源管理论文

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论文关键词：铁路多经企业人力资源管理策略

论文摘要：人力资源是企业的核心资源，铁路多经企业应以人本管理为导向、树立新型人力资源价值观，构建科学的人力资源管理体系，营造和谐的人才成长氛围，为员工创造更为广阔的发展空间，实现企业利益最大化。

人力资源是所有资源中最宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是企业健康发展，不断提高市场竞争力，长期兴旺发达的重要保证，也是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、奉献社会的题中应有之义。

人力资源管理，要求运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现组织目标。包括量与质的管理两个方面：对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

铁路多经企业经过多年发展，经营门类齐全，积累了相应的应对市场变化的人才与经验，但在做大做强要求下，显然尚有很多提升空间。人力资源管理作为现代企业管理的重要一环，只有坚持“以人为本”，全面落实科学发展观，方可在促进企业发展，促进高素质职工队伍建设方面发挥更大作用。

一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1.传统人事管理以事为中心，见事不见人，无法洞察人与事的整体、系统性，管理的形式和目的是控制人。人力资源管理以人为核心的动态管理过程，注重对人的心理、意识的调节和开发，根本出发点着眼于人，目的是通过人性化的管理，促进人的全面而自由的发展，从而使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.传统人事管理把人当作工具，注重投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。资源，势必要求小心保护、引导、开发。在某种意义上可以说：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”

3.传统人事管理侧重职能管理，工具作用，与其他职能部门的关系不大。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。人力资源管理，既要保证完成企业的生产、销售目标，更要注重培养一支全面素质过硬的员工队伍，为保持企业发展后劲做好充分准备和人才储备，提供智力支持。

二、铁路多经企业人力资源管理不足之表现

企业冗员过多、劳动生产率低下、管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响着铁路多经企业应对经济全球化挑战，尤其是应对经济困难局面的核心竞争力。概括说来，有这样3个方面的表现：

1.保证企业对人力资源的需求得到最大限度的满足尚有不足。

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进企业的持续发展力度不够，成效不高。

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充距离较远。

究其根源，既有体制、机制原因，也有人力资源管理从业人员素质不高，水平受限的原因，还有思想不够解放，工作放不开手脚，仅仅满足于完成领导交办的任务，工作的积极性、主动性、创造性明显不足的原因。

这些现象的存在，很大程度上制约了铁路多经企业做大做强的步伐，不利于企业面对复杂多变的市场环境，不利于保持既有业务的蓬勃发展势头，不利于培育新的经济增长点。

三、坚持“以人为本”，提升管理水平

人力资源管理的核心是认识人性、尊重人性，以人为本。在一个企业中，提升人力资源管理水平，要围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

（一）观念层面的提升

转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观，以人为本、尊重知识、珍惜人才。破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，使企业每名员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。树立人是最为重要的、活的、第一资源理念。通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大地发挥人的主观能动性。一切为了人本身的发展，培养全面发展的人。诚如马克思所言，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

（二）对管理者素质的要求

为了科学、有效地实施现代管理，人力资源管理工作者至少应在原有知识、能力的基础上，重点掌握这样一些知识技能：关于人的心理、行为及其本性的一些认识。心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等。职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。

（三）基于管理层面的操作措施

1.合理制订人力资源计划根据企业发展战略、经营计划，评估内部人力资源现状，收集分析供给需求及其发展趋势信息，制订招聘、调配、培训、发展政策措施。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

2.开展岗位分析和工作设计分析各岗位状况，确定各项工作和岗位对员工的具体要求：技术及种类、范围和熟悉程度。学习、工作与生活经验。身体健康状况。工作责任、权利与义务。据以形成书面材料，既可作为人才招聘、科学有序流动的依据，亦可作为员工工作表现评价标准，培训、晋升量化根据。

3.工作绩效考核按照岗位职责、阶段经营任务指标，量化评价员工业务能力、工作表现及工作态度。将考核结果与员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等挂钩，通过科学合理的规章制度和考评机制，综合考虑员工资历、职级、岗位、实际表现、工作实绩诸方面情况，制订体现多劳多得政策、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度，形成工资报酬随职务升降、岗位变换、表现好坏、经营实绩相应升降机制，奖勤罚懒，调动员工积极性、主动性和创造性。

4.劳动关系管理。协调改善企业与员工间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐劳动关系、良好经营氛围，保障企业经营活动正常开展。

5.学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验。预测岗位数量,按岗配人而非按人设岗。实行优胜劣汰,实现人力资源的合理配置。科学机构设置,做到精简高效。突出人的主体地位、促进员工与企业的和谐。

6.注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，优秀企业文化的核心是“以人为本”。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展。人才培育失败，企业也将灭亡。在生产经营中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产经营环境，这对调动人的生产积极性，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业经济效益非常重要。

（四）促进员工职业生涯发展

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

1.加强新员工岗前教育，帮助他们了解和适应企业、接受企业文化。主要内容应包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

2.开展富有针对性的岗位技能培训。对管理人员，即将晋升者开展提高性的继续教育培训，促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

3.鼓励和关心员工的个人发展，参与制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。增强员工归属感，激发工作积极性、主动性、创造性。

立足做大做强要求的铁路多经企业人力资源管理，既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，努力求得员工与企业的双向和谐，双向共赢。

参考文献：

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