独家原创:如何建立健全国企特色的人才培养机制

导语：独家原创:如何建立健全国企特色的人才培养机制一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

【摘要】人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。在知识经济时代，企业的人力资源管理只有交破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。在近几年来，由于私营企业的蓬勃发展，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给国有企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。本文分析了人力资源在水力发电国有企业发展中存在的问题以及原因，并提出了解决了如何使人力资源在水力发电国有企业发展中起到支撑作用的对策。

【关键词】人力资源，问题，对策

在当今经济全球化趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。纵观国有大型水力发电企业,,人际关系网密布，轮资排倍现象较严重，老职工较多，且有些已经不适合该岗位，阻碍企业新职工发展。如何打破传统的国企病？建立起适合国有企业、有国有企业特色的人才培养机制呢？

一、建立现代化的人力资源管理理念

传统的认识管理模式，只把人作为企业的财产或工具，只重拥有不培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。其次，坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和水力发电企业流程再造原理，打破长期的人际关系。二是带“徒弟”的方法，让老员工与新员工配套，由于水电企业老员工较多，且新员工没有好的发展平台，我们可以实行“一老一新、一老多新”的措施，这样不仅仅发挥了老员工工作经验特性，顺便教导了新员工在工作流程上的熟悉，而新员工的新理念，敢闯的新魄力，也能给老员工一些启示，同时，也消除排辈影响。三是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员（老员工）分流安置的渠道。四是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在聘用人才等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

二、加强员工培训力度

现代企业越来越重视员工培训。从某中意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。水力发电企业可以参照苏宁电器集团完善员工培训体系，重点从三方面进一步加强：1.全过程。就是培训每一个员工贯穿在水力发电企业供职的正常过程中。新员工进入水力发电企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，践行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工才承诺继续为水力发电企业的前提下，为员工负担相应的学习费用。2.多样化。坚持水力发电企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训向结合的多样化培训形式。加强水力发电企业内部培训机构力量，为水力培养专业技术骨干和管理人才；把有潜力的青年职工送到国外进企业或国内先进的水力发电企业进行短期培训等。3.重点突出。结合水力发电企业的业务实际，在培训中重点突出水力发电项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能和团队精神，使他们能很好掌握各自领域知识，适应水力发电环境需要，以上三中就可以达到减少人才流失的效果。

三、健全和完善企业的激励机制，建立科学考评体系

目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，水力发电企业应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。建立起科学的考评体系，提高企业内领导对人员考评的重视程度。依照规定对企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。真正建立起适合水力发电企业的考评有效制约监督机制，制定《水力发电企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核讥构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障水力发电企业人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。以强化对人才的培训来提高企业整体竞争力，是建设企业人力资源的重要手段，它可以帮组企业员工充分开发和利用自身价值，增强对企业组织的归属感和责任感。所以，面对全球化得挑战，水力发电企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

参考文献

[1]余凯成程文文陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006（03）

[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（05）

[3]黄群慧.国有企业管理现状分析[M].经济管理出版社，2002．