独家原创:浅议国营企业人力资源存在的问题及对策

导语：独家原创:浅议国营企业人力资源存在的问题及对策一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

【摘要】人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。在知识经济时代，企业的人力资源管理只有交破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。在近几年来，由于河北私营企业的蓬勃发展，河北国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给河北国有企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。本文分析了人力资源在河北国有企业发展中存在的问题以及原因，并提出了解决了如何使人力资源在国有企业发展中起到支撑作用的对策。

【关键词】人力资源，问题，对策

在当今经济全球化趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。纵观中国改革开放历程，作为国民经济重要支柱的国有企业发生了许多改变，国有企业的效益和实力都有了很大程度的提高。但是，由于体制约束的长期作用，国有企业的人力资源管理没有及时跟进，从而限制了企业的发展。笔者试对河北国有企业在人力资源管理存在的问题进行分析，以探讨解决问题的方法。

一、人力资源管理理论概述

(一)人力资源管理的含义

对于什么是人力资源，学术届尚无统一的定义，比较流行的说法是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。从企业的角度看，人力资源是指企业人力结构的生产力和顾客商誉的加之，人力资源是企业内部成员及外部人员可提供潜在服务及有利于企业预期经营的综合。所谓人力资源管理，就是指企业对人力资源的现状和未来进行获取、保持、评价、发展的一系列管理行为，其基本内容主要有：人员选用、企业培训、薪酬分配、人员考评、企业文化、企业人际关系与沟通计划与目标管理等。

(二)人力资源的特点

人力资源最大的特点就在于它的生物性，它存在于人体之中，是有生命的“活”资源。它的形成与作用效率要受其生命周期的限制，即人力资源具有很强的时限性。所以，应做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。虽然人力资源是可再生资源，但其具有生产者和消费者的双重角色，在使用过程种也会受到磨损。为保证人力资源在使用过程中的增殖性，即实现人力资源自我补偿，自我更新、持续开发，就要求人力资源的考发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

(三)现代人力资源管理对国有企业发展的意义

首先，重视国有企业人力资源管理是知识经济时代的需要。现代管理理论认为，对人的管理是现在企业管理的核心。国有企业要迎接知识经济时代的挑战，在市场竞争种求得生存和发展，就必然对作为社会生产中最具创造性的主体---人，提出更高的要求。人才是最为关键的战略资源，是经济增长的最重要动力。其次，科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。最后，加强人力资源管理有利于企业文化建设。

二、人力资源在河北国有企业发展中存在的问题

人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，国外的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在河北国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四：

(一)对人力资源管理的认识不足

人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险而努力创新的文化氛围，让企业实现战略目标。目前，虽然人力资源管理的概念已经被人们所接受，大多数公司也已经设立了人力资源部门，但许多河北国有企业管理者对人力资源管理子企业中能够发挥的作用并不了解，致使管理仍然停留在过去的水平上。例如：有些河北国有企业对人力资源的管理实质上还是传统的人事管理。人力资源管理把“人”看作“资源”，这样就会注重“规划”、“甄选”、“开发”、“评估”、“激励”、“战略”等问题。而传统的人事管理主要是“约束”，人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事档案”、“工作记录”等。

(二)先进的科学管理理念和传统观念的冲突

1.企业领导者方面

企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业的经营理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数河北国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门，管理理念停留在传统的人事管理阶段上。传统的人事管理制度已然成为制约河北国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为河北国有企业改革进一步深化过程的必修之课。

2.企业员工方面

企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想，对于新的科学的管理观念很难接受，因此，很多先进的科学管理模式在短期很难推广，往往因欲速求成产生很多相反结果。如今年来一些河北国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液，聘用了很多“海龟”高级管理人才，但其结果少则几个月，多则一年，但都待不长时间，这不是这些人无才无能，而是因为没有施展才能的平台，所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。

(三)缺乏一个现代化的人力资源管理机构

河北许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视过没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

(四)人力资源投资不足，员工难适应市场经济要求

由于国有企业在我国存在的时间较长，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。，这点在河北国企也表现十分突出，还有就是河北企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育，没有长远的角度为企业培养人才，储备人才，没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资，只是考虑到企业眼前的效益。

(五)激励机制不完善，难以调动员工积极性

河北国有企业包袱沉重，矛盾重重。员工工作消极，工作缺乏主动性；合作能力差，缺乏团队协作精神；时间观念差，纪律松散；工作责任心不强，员工、部门之间不密切联系配合等等问题严重。许多问题不是一时采取某个措施就能解决。因此，许多企业领导也无可奈何，实行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程，合理地控制成本、费用，最大限度地发挥企业的人力、物力加之，达到企业年度战略目标，河北国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高校、适用的员工激励措施。

(六)企业人力资源管理与发展战略脱节

改革开放以来，河北国有企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使河北企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在河北，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，河北企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。

(七)企业文化建设落后

企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。且员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足.

人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了河北国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些河北高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。河北国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，河北国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

(八)开发形式单一鼓噪

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，河北国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，河北现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

四、如何发挥人力资源在企业中的支撑作用

(一)建立现代化的人力资源管理理念

传统的认识管理模式，只把人作为企业的财产或工具，只重拥有不培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

(二)加强员工培训力度

现代企业越来越重视员工培训。从某中意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。如苏宁电器集团完善员工培训体系，重点从三方面进一步加强：1.全过程。就是苏宁电器培训每一个员工贯穿在企业供职的正果过程中。新员工进入苏宁电器首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，践行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工才承诺继续为苏宁电器服务的前提下，为员工负担相应的学习费用。2.多样化。坚持苏宁电器集团内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训向结合的多样化培训形式。加强苏宁电器集团内部培训机构力量，为集团培养专业技术骨干和管理人才；把集团有潜力的青年职工送到国外进企业践行短期培训等。3.重点突出。结合苏宁电器集团的经营业务实际，在培训中重点突出企业项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争需要。

(三)适时调整企业组织结构，优化人力资源配置

伴随着改革的进一步深化，河北国企逐渐出现人力资源结构不合理、配置不科学的不利于企业运行的不良现象。河北国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在聘用人才等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

(四)健全和完善企业的激励机制，建立科学考评体系

目前，河北国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。建立起科学的考评体系，切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。必须真正建立起河北企业人员考评有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核讥构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障河北国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

(五)加强企业文化的建设

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、加之标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是河北国企实施“走出去”战略的内在要求。同时，要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，河北国企要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

五、河北国企人力资源管理的发展趋势

(一)人力资源成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分

人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略工作之一，是企业董事会和最高管理者必须关心的事情。因而河北国企在设计自己发展战略的时候，要将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间以达到有效结合。

(二)人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用

21世纪，人力资源管理的核心是如同通过价值链的管理，来实现人力资本加之的增值，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理的范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此，人力资源管理部门应该经济加强与企业各业务部门的密切联系，从权利中心走向服务中心

(三)人力资源管理边界呈日益模糊状态

一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管路活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅速发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

六结语

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。以强化对人才的培训来提高企业整体竞争力，是建设企业人力资源的重要手段，它可以帮组企业员工充分开发和利用自身价值，增强对企业组织的归属感和责任感。所以，面对全球化得挑战，河北国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

参考文献

[1]余凯成程文文陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006（03）

[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（05）

[3]黄群慧.国有企业管理现状分析[M].经济管理出版社，2002．

[4]肖凤桐.国有企业改革调整与发展[M].经济科学出版社，2003.

[5]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].中山大学出版社，2004.

[6]李剑.人力资源管理务实必备手册[M].中国言实出版社.