企业人力资本价值发挥论文

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所谓民如水，水能载舟，亦能覆舟，人力资本始终是影响企业发展成败的关键因素。企业应通过有效激励，使员工内在的真实需求融入企业发展过程中，让职工心甘情愿为企业效力，充分发挥人力资本的价值，实现企业有好有快、协调发展。

所谓民如水，水能载舟，亦能覆舟，旨在说明企业在发展过程中离不开人力资本。近年来，很多企业在人员管理方面积累了一些比较成熟的经验，取得了一定成绩。在统一干部职工思想、理顺情绪、调动员工积极性和创造力，发挥能动性方面发挥了重要作用。但随着改革发展的不断深入，员工的思想意识也发生了一些变化，相当一部分企业普遍存在员工的全局观念淡薄，团队合作意识不强，工作作风不扎实，工作中缺乏主动性、积极性，善于做表面文章，制度落实力度不够等等。笔者结合现阶段企业发展的实际状况，就新形势下企业如何充分发挥人力资本的作用，实现又好又快、和谐发展，谈几点认识：

一、加强团队建设，增强职工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

员工就如同一滴水，一个凝聚力强的团队就如同大海，会让员工感觉到温暖和安全，也会让新员工很快融入其中，同时这也是对员工长远的挽留。一个人的力量是有限的，但一个团队却是一种强大的力量。一个企业是否有竞争能力，关键看是否能把职工都捏在一块，群策群力，水乳交融。在员工中之所以会存在大局观念不强，以自我为中心，甚至挖企业的墙角，主要是因为从内心深出没有融入这个大集体，有不被重视甚至冷落的感觉，没有“家”的感觉，缺乏归属感，自然就不会全心全意地为企业做贡献，让自身的能量尽可能释放。因此，管理工作要做实做细，尤其要注重细节管理，让员工深切感受到组织的重视、尊重和关心，增强归属感，也就同时增强了责任感。其实有时一个小小的举措就会彻底解决这些问题。比如营造一个适合某个岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上适当授权等等，会让职工感受到组织的温暖和关心，感到自己被重视、被信任，进而使他们有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团体同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，所从事的事业才会蒸蒸日上。

二、了解员工内心需求，并尽可能满足

能够全面了解员工内心的真实需求，也就掌握了员工真正关注的难点、热点问题，方能对症下药。如果不能掌握职工的需求，径自用自己的认识和想法给予刺激，就不一定能够产生期待的结果，搞不好还会有反作用。作为上级管理者，要主动与下级交流沟通，了解员工最关心的问题，并给予其一定的帮助，才可能形成有效激励。

1、首先要从纵向、横向两个角度出发，对员工关注的热点、难点问题分门别类。不同的人有不同的关注点，同一个人在不同的时期关注的问题也会有不同的侧重点。企业员工从管理级次上一般可分为操作层、管理层、领导层。从工作年限上可分为新员工、步入稳定期的员工、即将退休的员工。刚参加工作不久的员工所关心的问题主要是个人经济收入、工作环境、工作业务等。对这部分员工可通过帮助提升工作能力、工作技巧，增加工资、改善工作条件、提高福利待遇、提供安全稳定的失业保险和退休福利等方式进行激励。对工作相对稳定后的青年职工来说，他们渴望建立温馨和谐的人际关系，社交就成了他们关心的重要事情，如交友、谈恋爱等，还有与此相关的成家、立业等一连串的问题，如果这些需求得不到满足，就会影响员工的精神面貌，导致高缺勤率、低生产率、对工作或生活不满及情绪低落。对专业技术人员和管理人员而言，在基本生活需要得到满足后，他们希望得到单位和他人的尊重和认可，认为他们有能力，能胜任工作。这部分员工除关心自身收入外，他们更多关心的是成就、名声、地位、晋升机会，当他们得到这些时，其内心也会因对自己价值的实现而充满自信，解决问题的能力会增强，自觉性提高，否则会使他们感到沮丧，从而直接影响工作情绪和工作业绩，甚至出现离职。这时就要帮助他们设定目标并完成目标，建立起他们的成就感和认同感。

2、通过适当方式准确把握员工内心的真实需求。一是通过细心观察。对员工需求的了解和把握，可以通过平时一言一行的细心观察。因为一个人渴望得到什么、有什么需求，往往会通过其言谈举止表现出来。只要平时多留意员工情绪和精神状态的变化，就能大致了解其有什么样的愿望和需求。二是主动与员工沟通交流。看似简单的交谈，却隐藏着丰富的信息。社会生活的新变化也造成了人们一定的逆反心理，人们更愿意平等地进行交流。采取平等而不是说教的方式，避免造成逆反心理。那种居高临下、颐指气使的姿态，那种言之无物的空洞说教已经不管用了。与员工建立起直接互动、开诚布公的交流关系，悉心洞察其内心的想法和要求，跟员工像朋友聊天一样随意的交谈，会得到意想不到的结果。三是通过问卷调查，及时了解下级及员工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反馈。只有充分了解职工的需求，才会“对症下药”，“药到病除”。

3、理解并帮助员工顺利渡过难关。只有真正地理解员工，了解员工的需求和困境，并予以适当满足，才可能为企业和组织充分效力。理解员工，真心诚意、切实解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题，帮助员工实现目标，是一种正面的、有效的激励，对上级来说也是赢得下级信任、拥护与支持的关键因素。因此，企业要创造必要的环境和条件，以满腔的热忱，以充分理解的精神，为员工担忧解难，为员工的职业发展导航铺路，只有这样，员工才会心甘情愿的为企业工作。

三、营造开放式的环境，增进信任感

信任是每一个员工都渴望拥有的精神支持，也是员工获取工作积极性和主动性的动力源泉。信任能让员工有被重视的感觉。无论是中高层管理者，还是生产一线的员工，都很关注“信任”这个话题。信任有着无穷的力量，信任之心如清泉，对人心的幼苗进行浇灌，就会盛开美丽的花朵，结出饱满的果实。而猜测则是污水，会使嫩绿的“心苗”受到污染而枯竭。如果不对员工报以信任，取得成就是很困难的。因此，企业管理者要发现员工的才能，并将其安排在适当的位置，使其充分发挥自己的才干，做回真正的自我，这种深层次的信任，会为团体注入新的活力和生命力。

1、让员工认识到自身工作的重要意义，发挥自身最大的潜能和优势。领导层的作用不仅仅是开开会、发发命令、检查检查工作就行了，很重要的职责是帮助员工展现才华、挖掘潜能、提升工作绩效。无论是上级对下级，还是领导对员工，都要充分信任。如果员工能胜任某一项工作，那就让他去做，为其提供广阔的空间，将其放置在能够充分展现自我才能的地方，让他有机会做他们做得很好的工作，充分发挥潜能和优势，做到人尽其才。而且最好在分派工作时就让下级或员工觉得自己的工作很重要，很有价值，甚至是不可取代的。这样也会赢得员工的信任，为单位的发展尽展才华。

2、营造开放式的环境，增进彼此间的信任。人们普遍有一种心理：人人都希望对方能向自己敞开心扉，坦诚相见，但人人又都紧锁心门，不愿意首先打开。此时，领导或上级的作用就至为关键，是营造开放式环境的主角。如果领导能采取主动，经常与下级沟通，这样，信任度就会逐日增加。与员工或下属进行一对一的交谈是最重要、最直接、最有效的沟通方式，能够及早发现问题、找到解决问题的有效方法。在沟通时可以讨论一些不易公开的观点，注意重点要放在情感交流方面，其次才是具体的工作任务和标准，鼓励员工多谈自己的想法，之后给予指导和帮助。这样做意义是非常显著的，对上级或领导来说，花的只是时间。而对员工，则意味着提高工作效率、转变工作作风、改善服务态度，增强归属感和忠诚度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一个人，赋予其职责很重，对其却不够信任，信任不深，人就会有疑虑，人有疑虑，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了这种想法，那事情可就越来越不好办。因此，信任是用人的第一标准。在现代社会，用人不疑，充分发挥人的聪明才智，是每一位管理者成就事业的重要保证。起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意为单位卖命。

四、充分授权，实现自我，创造最大效益

有句管理行话：“有责无权活地狱”，责和权的统一问题也是员工们普遍关注的热点和难点问题。常听领导对下属说“放手去干吧”，这既是一种鼓励，也是一种放权。只有让下级放手施为，尽其所能，把权力授予敢负责任的员工，才能使员工在履行工作职责的同时实现自我，使自己的潜能得到最大限度的发挥，创造最高的效率。

1、适当授权，可以减少管理层的工作负担。现代社会，各种纷繁复杂的事务千头万绪。如果管理层事无巨细都事必躬亲，即使有三头六臂也会应接不暇，难免事与愿违。适当授权，表面上看失去了一些权利，但实际上是“一分授权，百分收获”，会在授权中获得更大的权利。因为授权后，管理者的工作负担就会减少，不会被细小事务缠绕导致身心疲劳，会有更多的机会和精力去承担更重要的任务，集中精力处理更重要、更大的问题。同时，授权也是对职工的有效激励，可以让职工感觉自己与单位是“命运共同体”，不仅能够调动员工的工作积极性，增强责任感和主人翁意识，更能使员工因被赋予权利而受到激励，进而对主管产生更大的信任，对单位产生更大的向心力。这样，便形成一种内在的强大动力，员工会主动把事情做得更好而且更愉快，这种良性循环，也会促使整个企业的发展健康有序。

2、适当授权，也有利于人才的培养和开发。员工能独当一面，就会出点子想办法去完成任务，会从层层听指令行事的消极状态变为各自有责的积极状态。这样，有利于发现人才、锻炼人才、培养人才。逐步提高员工的认识能力、分析能力、判断能力和单独处理问题的能力。既给员工提供发挥才干、大显身手的机遇，同时也给管理层发现人才提供了机会。在员工处理某项事务的过程中不要过多干涉，给予过多的建议或想法。否则，会让下级或员工感到创意处处受限、无法发挥，久而久之，工作热忱会受到打击，既然才能得不到应有的发挥。

3、赋予员工一些挑战性的工作，激发其满足感和成就感。并不是所有授权都是有效的，如果上级总是把一些日常的琐碎性的事务交给下级，表面看来是授权了，但下级仍会牢骚满腹，感觉不到自己的价值，因为很多下级并不满足于被动地完成一般性的事务，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服困难看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要激励其挑战自我，超越自我，个人潜能才能得以充分发挥。

五、规划下级发展，培训开发促成长

员工内在素质和修养的提高，实际能力的提升，都会使自己跟上级的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目标的实现。作为管理层，不但要管理好自己的工作，而且还承担着培养职工、督促他们进步的职责。如果一个人在自己的手下干了几年，没有一点长进，那就是失败的上级。因此，管理者在努力提高自己的同时，要帮助职工成长、进步。

1、帮助职工树立信心，提高能力和技能。失去信心的人将一事无成。不断培训和帮助下级提高能力和技能，是帮助职工树立自信、充满激情很重要，也是很稳当的途径。正所谓授人以渔而非授人以鱼，使其终生受益。不但要给“钓竿”，更要教授“钓技”，也就是说要传授职工如何发现问题、认识问题和解决问题的方式、方法。

2、规划职工发展，充分发挥才能。“看不到发展前途”已经成为制约企业发展、挫伤员工积极性、影响上下级关系的“瓶颈”问题。员工都是非常渴望发展的，因此，领导或管理者要因人而异，因材施教，主动规划员工的发展。清楚知道每一个的真实想法，并根据个人的具体情况给予职业指导，为之指明前途。努力造就有利的客观环境，让员工充分发挥自己的才能，用人之长，真正做到人尽其才。比如对于收入较低但又有一技之长的职工，他们会感觉自己很吃亏，心里难免有不平衡感。这时就要引导他们从长远角度考虑，帮助他们规划未来。让他们认识到吃亏是暂时的，可以通过自己的努力改变，让他们对未来充满信心，对人生充满希望。

总之，企业在调动员工积极性，发挥员工潜能和创造力时，要做到有针性地解决不同层面的管理问题，既要鼓励先进又要照顾多数，既要统一思想又要尊重差异，既解决了思想问题解决了实际问题。让广大职工真正享受到人力资本开发与管理的实惠，在实现人的全面协调发展的同时，共建、共享和谐企业、和谐社会的成果。