国际企业人力资源管理论文

导语：国际企业人力资源管理论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

【摘要】通过几十年的努力，韩国已经建立了一套与其传统文化价值观相适应并且在东亚地区相对成熟的企业人力资源管理模式。然而近年来，随着经济全球化在广度和深度上的不断发展以及多元文化对韩国社会的深入影响，传统的韩国企业人力资源管理受到了很大的挑战。

【关键词】全球化；韩国；人力资源管理；转型

正如韩国前总统金大中在1998年2月25日的就职演说中所指，韩国已经成为排名世界第十一位的经济强国。[1]韩国经济的高速增长得益于其国民、政府以及企业管理机制，这其中也包括其人力资源管理机制。

近年来韩国在政治、经济、外交及其他一系列社会文化事务方面受到经济全球化和多元文化的影响。经济全球化和多元文化已经对建立在儒家传统价值体系基础上的韩国企业人力资源管理模式构成极大挑战。

本文简要论述传统的韩国企业人力资源管理与韩国传统文化的关系，以及经济全球化和多元文化对韩国的影响，并着重对韩国企业人力资源管理转型过程中在雇佣方式、薪酬结构和考核制度等方面出现的新趋势进行探讨。

一、传统的韩国人力资源管理

受到其民族特性和历史文化的影响，传统的韩国企业人力资源管理不同于其他国家，尤其是文化价值观与之存在较大差异的西方国家。韩国人在日常生活中严格恪守其传统的社会和文化规范。正是由于符合这些规范，传统的韩国企业人力资源管理才能有效运作。在传统的韩国企业人力资源管理体系中，儒家文化价值观始终处于支配地位。

（一）稳定单一的雇佣方式

过去韩国企业一直实行内部劳动力市场政策，通过“公开招聘”吸收名牌高校的毕业生而不是中高层管理人员，然后把他们培训成为企业“自己的”员工。这种做法在1954年首先由三星集团采纳实施，紧接着是现代集团和其他大企业。[2]这种内部劳动力市场政策是典型的韩国传统雇佣政策。在韩国没有统一的法定退休年龄，一般来说，大学教授65岁退休，政府公务员60岁退休，而大多数企业普通员工则是55岁退休。[3]

韩国企业习惯于长期雇佣而很少解雇员工，在1997年修改劳动法之前，解雇员工的做法在韩国是被禁止的。韩国企业的传统雇佣方式表现为“辞职易、解雇难”。而在韩国辞职和跳槽的情况过去一直较少，内部劳动力市场是原因之一，而另一个原因则在于多数韩国人认为经常变换工作是缺乏适应力的表现。[4]简单来说，韩国企业传统的雇佣习惯就是长期稳定的雇佣关系和不轻易解雇员工的做法。

（二）基于资历的薪酬结构

韩国企业员工的薪酬结构比较复杂，通常月工资中的65%是基本工资，另外的35%则是各种补贴，每两个月会有一次奖金收入，其数额一般相当于正常一个月的工资，因此一个韩国企业员工通常一年可以获得相当于十七个月工资的薪酬。[5]这种复杂的结构使得雇主可以通过保持较低的员工基本工资水平和增减补贴的方法来操控员工薪酬的支出。而员工薪酬的数额主要取决于其受教育程度、年龄、性别和资历。具体来说，员工受教育程度越高、受雇时间越久，其薪酬水平就越高，而在韩国企业中或多或少的存在“重男轻女”的现象，男女同工不同酬在传统的韩国社会中是不成文的隐性规则。

（三）流于形式的考核制度

对员工的考核是人力资源管理的重要内容，也在韩国企业中被广泛运用。而传统的韩国企业员工考核大多流于形式。考核过程通常是由两到三名上级主管对一名员工进行主观评价。总的来说，传统韩国企业的员工业绩并不是考核的重点，因为它并不能真正影响员工的职位和收入。[6]在传统的韩国企业里员工职位的升迁是基于其在该企业的资历，而不是个人激励机制的结果。[7]事实上，过去无论是企业管理层还是员工都只是将业绩考核看作是一年一次的形式而已。

（四）传统韩国企业人力资源管理的基础

传统的韩国企业人力资源管理模式建立在儒家传统文化价值观的基础之上。由于儒家文化强调家庭的价值，所以在传统的韩国企业人力资源管理中存在很突出的家庭导向的特征。企业管理层由家庭意识出发制定人力资源管理政策。长期受雇于同一企业、基于服务期长短的员工地位差异，以及企业管理层对员工私人事务的关心和介入都是源于韩国传统的家庭意识。

二、经济全球化和多元文化对韩国的影响

作为单一民族国家，韩国社会很好地继承了其家庭导向的儒家传统价值观。然而在20世纪70年代成功实现经济起飞之后，韩国不再是一个“隐士之国”，经济全球化和多元文化开始改变这个国家及其企业管理模式。

韩国前总统金泳三在1994年首次将“全球化”概念引入韩国。事实上，在此之前韩国就已经参与了经济全球化的进程。从20世纪70年代开始韩国的经济保持了近二十年的两位数增长，也是从那时起，韩国开始积极参与经济全球化进程并向不同文化背景的国家开放市场。

通过参与经济全球化进程，韩国借鉴了国际上先进的管理经验，而随着这些管理经验而来的则是不同的文化价值观。为了在经济全球化进程中生存发展，韩国社会不断进行自我调整以适应这些不同的文化价值观。经济全球化和多元文化的影响和韩国社会的适应性调整直接导致了1987年的韩国民主化变革。

为了能够在经济全球化进程中发挥积极作用，韩国政府和企业实行了一系列以增强竞争力为目的的新政策。在人力资源管理方面，韩国企业的管理者意识到传统的做法已成为企业参与全球竞争的巨大障碍，员工的积极性无法通过传统的雇佣方式、薪酬结构和考核制度得到鼓励和提高，从而企业的生产力和竞争力也得不到提升，甚至难以维持，这将导致韩国企业在与国际对手的竞争中处于不利境地。在经济全球化和多元文化的巨大冲击面前，韩国政府和企业只有两个选择，一是退出经济全球化进程，二是实行变革，而最终他们选择了后者。

三、韩国企业人力资源管理的转型

1995年是韩国经济的转折点。在这一年韩国经济增速放缓，实现了“软着陆”，进入了平稳增长时期，政府也开始采取新的步骤以应对经济全球化的挑战，而企业则相继开始推行改革以适应全球竞争的新环境，其中人力资源管理方面的改革不仅涉及企业结构和技术革新，也涉及具体管理政策和做法。

（一）灵活多样的雇佣方式

首先，韩国企业传统的长期雇佣方式被打破。

近来，韩国企业所招募的不再仅仅是新入行的初级员工，也包括有经验的熟练工甚至中层管理人员。在过去劳动力成本较低的条件下，大规模的“公开招聘”十分有效，但随着劳动力成本上涨到较高的水平，韩国企业开始采用按需招聘的策略。

随着企业结构调整的不断深入，韩国企业员工构成中，全职员工的比重逐年下降，而临时员工则逐年增加（表1），这种雇佣方式的变化说明韩国人传统的家庭导向价值观正在发生变化。随着1997年修改的劳动法取消了解雇员工的禁令，韩国企业裁员的现象开始增多。社会对跳槽的看法也在改变，越来越多的韩国人开始把跳槽看作一种实现自我提升和自我发展的途径。比起传统的“终身就业机会”，员工们更希望获得“终生就业能力”。

（二）基于业绩的薪酬结构

受到经济全球化和多元文化的影响，韩国企业开始将个人激励机制引入员工基本工资。三星集团将员工基本工资又细分为两部分，即“最基本工资”和“业绩工资”，前者依然是基于员工的资历和职位，而后者则取决于员工的工作业绩。在三星，管理人员的业绩工资在其基本工资中所占比重是68%，而高级员工和初级员工则分别是64%和42%。这样，职位越高，工资中的变量比例就越大。此外，很多韩国企业都实行了与员工业绩挂钩的年薪制和奖金浮动制（表2）。这些改革措施使得韩国企业逐步建立起个人激励机制，从而有利于通过提高员工生产积极性来实现企业整体生产力水平的提升。

（三）全面客观的考核制度

传统的韩国企业人力资源管理很少关注对员工个人业绩的考核，因为员工个人业绩并不直接影响其职位和收入的变动。过去无论是管理层还是员工都将考核制度看作一种无关紧要的形式。

但是为了应对经济全球化所带来的竞争压力，韩国企业必须提升员工的工作能力，在这方面，个人激励机制发挥了重要的作用。现在越来越多的韩国企业在决定员工职位和薪酬变动时实行新的员工业绩考核政策。为了使考核过程和结果公平可信，企业进行了较大的改革。

企业管理人员被要求记录员工平时的工作表现和意见反馈，以便为员工业绩考核提供参考。为了保证考核结果的客观公正，很多企业都实行了一种“360度全方位考核法”，即将参与考核的人员范围扩大到员工日常工作中接触到的所有方面，包括其上级、下属、同事、客户以及供货商等等。三星集团更规定将员工考核分为业绩考核和能力考核两个部分，并由被考核员工的直接上级按照“360度全方位考核法”负责实施。

四、结语

目前韩国企业人力资源管理正处在转型阶段，这一阶段也是韩国传统文化价值观与经济全球化和多元文化新环境在韩国企业人力资源管理方面相互磨合的过程。韩国经济的迅速发展主要得益于其政府自1970年开始实施的经济发展计划，在此过程中，韩国人开拓进取的精神和建立在儒家传统价值观基础上的韩国企业人力资源管理模式都发挥了极大的推动作用。

在儒家传统价值观的基础上，韩国的企业人力资源管理模式在过去很长时间里促进了企业的发展。但是在经济全球化和多元文化的新环境下，这些传统的做法却成为韩国企业参与竞争和生存发展的障碍，因此韩国企业通过改革引入新机制来增加其在企业管理方面的灵活性并鼓励和提高员工的积极性和创造性。自20世纪90年代起很多韩国企业都开始实行新的人力资源管理政策，包括采取灵活多样的雇佣方式、建立与员工业绩直接挂钩的薪酬结构和考核制度等。一些企业即使没有进行大规模的改革，而是在实际运作中基本保持了传统的做法，但也通过修订人力资源管理政策提高了对员工业绩的重视程度。

作为新兴的工业化国家，韩国多年来积极参与经济全球化进程并从中受益，其企业人力资源管理的转型对经济发展起到了巨大的促进作用。简单来说，经济全球化和多元文化不但影响和挑战了韩国企业的人力资源管理，并最终促成其逐步转型以适应新的市场竞争形势。

参考文献

[1]金大中.1998年2月25日总统就职演说[N].汉城:韩国先驱报，1998-2-26(1).

[2]Ozaki,Robert.HumanCapitalism[M].NewYork：Kodan-

shaInternational，1991.

[3]经济活跃人口调查[R].汉城:大韩民国国家统计局,2001.

[4]Clark,DonaldN.CultureandCustomsofKorea[M].London:GreenwoodPress，2000.