军队医院战略性人力资源管理论文

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【摘要】为适应现代医疗市场的激烈竞争，军队医院的人力资源管理必须提到战略高度。笔者认为只有将人力资源战略与医院发展战略相结合，并切实解决军队医院人力资源管理中亟待解决的问题，才能促进医院的健康、可持续发展。

【关键词】军队医院；人力资源管理；战略性

1981年戴瓦纳（devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略性人力资源管理的概念［1］，1984年比尔（beer）等学者的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。战略性人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（wright，mcmahan，1992）。是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面［2］。

在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源［3］。战略性人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与实施有赖于组织中员工的知识、技能和信念、行为。

随着我国计划经济向市场经济的转变，医疗体制改革的深化，我国医疗行业的外环境也发生了巨大变化。在计划经济时代，军队医院曾独领风骚，极具优势。如今，由于新时期军队后勤保障工作思想的转变，经不断合并、转隶、裁员等整编后的军队医院，特别是驻军以下医院，优势不再，甚至面临着严峻的竞争压力和考验。因此，战略性人力资源在医院管理中的重要地位则被凸显出来。而军队医院一直以来实行的人事管理制度已经远远不能适应现代竞争的需要，如何变人事管理为人力资源管理，并将人力资源管理提升到战略高度，是医院政治管理部门必须面对的问题。可以毫不夸张地说，谁先开展人力资源战略管理工作，谁就将求得发展先机，就有可能处于领先地位。1医院战略性人力资源管理包含的内容

战略性人力资源管理包括以下几个内容：岗位设计、人力规划、人才招聘、薪酬福利、绩效管理、培训开发、员工沟通等［4］。与以往的人事管理相比，无论在指导思想上还是在操作形式和过程上都是一种超越。以往的人事管理是一种被动的、事务性的，对“事”不对“人”；现在是主动的，以“人”为中心，将“人”视为组织中最大的资源；以往的人事管理在职务升迁等方面，沿用我国多年以来形成的一套人事制度，墨守成规，从根本上讲，很难激发组织中新生力量的激情和创造力，带来的负面影响也是显而易见的，特别是由于近几年军队后勤规模的缩小，也间接造成了中坚力量的流失，而人力资源管理则可以通过人力规划、绩效管理等手段，在一定程度上解决这一问题。

2战略性人力资源管理在军队医院的实践应用

2.1利用现有人才的优势来规划战略西方经济学者认为，人力资本是体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。因此，从这一点来讲，军队医院依然占据着无可比拟的人才优势。军队医院优秀的人才是医院能够得以发展的基础，是医院的巨大财富。因此，制定医院发展战略不应该是盲目的，立足于现有的技术优势，并充分发挥其作用，才有可能实现既定目标（见图1）。

图1战略性人力资源管理

2.2医院在规划战略时要考虑员工激励的问题拥有优势资源是必要条件，但还不是充分条件。它并不能保证这些优势资源的利用能够为医院带来良好的绩效。个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥这些能力。这就需要医院在员工激励的问题上采取一定的措施：首先应该做到充分重视人的价值，再从精神和物质两个方面去挖掘人才的潜力。

2.2.1精神方面就是树立具有军队特色和时代特色的医院文化，在医院内部形成一种大家认同的工作氛围，并具有高度的凝聚力，使员工的工作行为及其努力程度与医院的目标一致。就如孟子所强调的“天时地利不如人和”。

2.2.2物质方面虽然军队医院有其特殊性，但仍然可以遵循等量贡献、等量报酬的原则，奖惩分明，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大员工的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现医院的发展目标。

2.3人力资源开发是医院管理不变的主题战略性人力资源管理并非单纯地使用，关键还在于人才的开发和使用，因此，在医院里，没有人力资源开发和利用，就没有进步；没有储备和使用，就没有发展，这关系着我们事业的成败。要认识到当前人力资源的开发管理是新世纪知识经济中的主体，是一种新的理论和新的概念。只有这样，才能保证军队医院的可持续发展，才能在未来医疗市场的风云变幻中，始终保持人才优势，才能立于不败之地。

3军队医院战略性人力资源管理亟待解决的问题

人力资源管理这一概念，从引入到在各领域的应用，经历的时间非常短暂。因此，从人事管理到人力资源管理、从人力资源管理再到战略性人力资源管理，观念的转变、在部队医院管理实践中的应用尚有许多问题，甚至是瓶颈问题，亟须医院管理者解决。而这些问题的解决与否将直接关系到战略性人力资源管理的成败。

3.1医院文化再完善的制度都做不到天衣无缝，再优秀的管理者也难免在管理中带有主观性。因此，工作人员的抱怨在所难免。然而，借助强大的医院文化，就有可能产生强大的吸引力和凝聚力，从而使员工能够为了集体的利益而做出适度的“让步”乃至牺牲。这种文化的建立可以说是医院管理者的核心任务。现代经济与技术的发展，使得团结协作成为一个集体具有市场竞争力的保障，因此，创造积极的，更注重团队精神的医院文化，将有助于医院在竞争对手林立的医疗市场上占有一席之地。

3.2人力资源规划既在科研技术领域技高一筹，又在管理方面游刃有余的复合型人才是医院中坚力量的上选。而目前军队医院面临的现状却是这类人才的严重短缺。因此，军队医院的人才战略应着眼于复合型、智能型人才的开发与利用，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养。另外，还要注重员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、人际关系的协调和团队合作精神等。

3.3人才招聘

3.3.1开发更多招聘渠道，吸引人才目前在军队医院推行的非现役文职人员制度使得军队医院在人员上得到了有效补充，但如何运用这一制度，吸引更多医院发展急需的人才，尚需医院政治管理部门开发更多的招聘渠道，采用更合理有效的招聘手段，甄选出优秀的应聘人员为我所用。

3.3.2有效筛选医院内部人才在医院内部筛选人才同样不失为一种节约人力、财力、物力的人才招聘方法。这就需要在医院内部形成良性竞争的环境，打破“论资排辈”的陈规，遵循“能者上”的原则，对医院各个部门的主管领导进行科学、严格的筛选，任人唯贤，将医院内部的优秀人才大胆地推上领导岗位。

3.4激励制度“人才是组织最大的财富”，这一观点已逐渐得到人们的普遍认同。人们在满足了基本的生存需要的基础上，更渴望的是个人价值的实现。薪酬是个人价值的货币体现，在一定程度上是人们衡量价值的重要手段。因此，如何在激烈的医疗人才市场竞争中挽留住人才及激励人才，是医院管理者必须思考的问题。在部队原有的薪酬体系基础上，建立并实行与绩效紧密联系的奖励制度，应为一种有效的方法。

3.5绩效管理绩效管理一直是医院管理亟待突破的瓶颈。由于医院工作的特殊性，许多工作无法完全将其量化，因此给绩效管理带来一系列难题。但是，没有科学的绩效管理体系，就无法有效实行奖励制度，从而有效激励员工的工作热情和创造热情。制定与医院业绩紧密联系的考核制度将是绩效管理的核心。同时，考核与奖励要有明确的关系。

3.6培训人力资源开发不是一成不变的、一劳永逸的。随着社会不断发展，科学技术的创新与转化，随着人员素质系统的变化，人与事的关系总是由适应到不适应，由不适应再到适应，由此循环往复以致无穷。因此，无论对个人还是医院而言，必须适应新要求、新形势，适时开发与持续开发，让医院人员不断学习，提供医院战略发展需要的技能。学历教育并非教育的终点，工作后的继续教育与学校教育比起来，更有针对性、实用性，有的放矢，效果也事半功倍。因此，医院要建立一个科学的、循序渐进的、有明确目的的员工培训制度，以最少的投入，带给医院最大的效益。

3.7员工沟通员工沟通在医院管理的每一个环节中都非常重要。沟通需要双方以平等和客观的心态进行交流，开诚布公。可以说，鼓励员工参与和积极进行沟通，不仅仅是给员工以机会，也是医院给自己提供机会，让组织发展得更好。开放和良好的沟通，不仅可以使医院管理者能够了解员工的真实思想、工作状态及其个人需要，并且能为员工发挥才能、创新思维、积极改善医院，推动医院发展提供一个畅通的渠道。因此，建立一个时时沟通的机制，是医院管理者必须关注的问题。

3.8人力资源信息系统医院人力资源管理系统的建立，可以提高管理者处理行政工作的效率，让管理者有更多的时间规划战略，并且可以提供更多的管理信息，提高管理决策的速度和质量。

总之，将人力资源管理提高到战略高度这一理念对军队医院管理者来讲，不仅仅是一个理论问题，更应该是一个实践问题。战略性人力资源管理的运用，将对军队医院在未来的医疗市场竞争中能否取胜起到不可估量的作用。

【参考文献】

1加里·德勒斯.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社，1999.

2lawrences.kleiman，humanatoolforcompetitiveadvantage.westpublishingcompany.resourcemanagement，1998.

3赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社，2001.

4赵曙明.人力资源管理.北京:电子工业出版社，2003.